追随原型—特质匹配对员工追随与退缩行为的影响机制研究

王健菊，杨均，邓志华

摘要：对于员工个体来讲，如果能够符合领导者心目中的追随原型，与领导者达成追随原型—特质匹配，则更愿意积极追随;但是，若领导者因得强将而过度用之，令其角色超载、不堪重负、身心受累，员工可能转而选择工作退缩。基于资源保存理论，探讨在追随原型—特质匹配的情况下，员工何时会积极追随，何时会工作退缩。运用结构方程模型对35个团队中的256组上下级配对数据进行统计分析，得出结论：追随原型—特质匹配能够激发员工的和谐工作激情进而促其积极追随;也可能使员工陷入角色超载转而选择工作退缩。上述结论深化了追随领域的相关研究，同时为组织中的上下级匹配模型及员工在追随过程中的行为选择提供了实践指导。

关键词：内隐追随; 追随原型—特质匹配; 和谐工作激情; 角色超载; 积极追随行为;工作退缩行为

文章编号：2095-5960（2021）02-0062-10;中图分类号：F272.9;文献标识码：A

一、引言

通常来讲，员工个体如果能够符合领导者心目中关于“理想型”追随者的标准，则更容易与领导者之间达成优质匹配，实现良性互动，积极追随领导者。然而，Cross等[1]在对组织中“協作过载”的调研过程中发现，在相当多的企业案例中，领导者会将20%～35%的复杂困难工作分配给3%～5%的合意优质员工来完成。那些能够达到领导者期望的优质员工，在得到领导者倚重并承担重要工作角色的同时，工作强度不断增加，工作负担越来越重，精神压迫感也越来越强，因而更可能会感到劳累、情绪低落、效率低下。由此可见，成为领导者的“理想型”员工，一方面可能受益于上下级关系的良性循环而积极追随，另一方面也可能会陷于良性循环的负面影响而选择消极退缩。

根据内隐追随理论（Implicit Followership Theories， IFTs）[2]，追随原型指领导者在社会化经历和领导—追随互动经验的基础上，在心中形成的对员工的角色期望，属于认知范畴。[3]追随特质指员工在追随过程中实际具备的特质和能力，属于实际追随力范畴。倘若员工实际具备的追随特质和能力能够符合领导者对他的角色期望，二者之间则能达成追随原型—特质匹配。已有研究表明，领导者如果能与员工达成追随原型—特质匹配，收获符合心意的优质员工，往往能够强化自身对员工的积极认知，加深与员工之间的情感联结，从而激发员工更多的正向工作情感与行为，如自我效能感、工作满意度、情感承诺[4]与工作投入[5]。进一步推断，追随原型—特质匹配能够激发员工的工作激情，并通过这种正向情感的传导，促进员工积极追随。

所谓能者多劳，符合领导者追随原型的员工，自然能成为领导者倚重的“能者”。然而，这些能够与领导者达成追随原型—特质匹配的优质员工，是否会因领导者的过度重用，而倾向于产生工作退缩行为？彭坚等[6]的研究表明契合领导者追随原型的员工会接收到更高的绩效期望，相应地，他们需要处理棘手的任务，挑战困难的项目，处于高压力超负荷的工作状态之中，随时担忧未达要求而辜负领导期望。因此，容易产生情绪耗竭等负面情绪，丧失工作幸福感。通常，负面情绪会使员工丧失工作动力，是员工工作场所消极行为的信号灯。由此推断，在上下级达成追随原型—特质匹配的情况下，员工可能会因为领导者的过度重用而身心受累、不堪重负，身陷角色超载，最终选择工作退缩。

上下级之间追随原型—特质匹配对员工积极追随或工作退缩的影响机制，资源保存理论提供了全面的框架解释与具体的路径描述。资源保存理论（conservation of resources theory，COR）指出个体能够通过与组织情境要素的互动过程，实现个人资源的获取或损失。[7]Hallbesleben等[8]基于资源得失观指出个体会基于对不同资源获取或损耗信号（如资源可得信号、投资价值信号以及投资行动信号）的感知，采取积极或消极的应对策略。在组织中，领导者作为工作任务与工作资源的分配者，会根据员工的特质与能力进行角色任命与资源分配。一方面，从资源获取的视角来看，上下级达成追随原型—特质匹配，领导者会给予该员工更多的信任、鼓励与支持，同时并加以重用，员工基于对资源可得性的感知，产生自愿主动完成工作任务的内在动机，进而产生更多的积极追随行为;另一方面，从资源损耗的视角[9]来看，上下级追随原型—特质匹配的达成，在使员工得到重用的同时，也令其承受着来自领导者的高度期望，以及更多的工作任务与角色要求，因而更容易感知到强烈的角色超载，陷入资源损耗状态之中。 而出于资源保存动机，员工可能会转而产生更多的工作退缩行为。

基于上述分析，本研究采用资源保存理论，经由和谐工作激情和角色超载两个中介变量所表征的反向路径，探究追随原型—特质匹配对员工积极追随与工作退缩的影响机制，并最终回答：当追随原型—特质匹配时，员工何时会积极追随，何时会工作退缩。研究模型如图1所示。

二、理论与研究假设

（一）追随原型—特质匹配

内隐追随（IFTs）指个体在社会化经历和领导—追随互动经验的基础上，储存于记忆系统中的关于员工行为和特质的预期和假设。Carsten和Uhl-Bien[10]认为内隐追随是领导者心目中关于下属员工所具备特质与能力的认知图式。内隐追随包含追随原型与反原型两种。其中，追随原型作为内隐追随的核心维度，它体现了领导者对员工追随特质、能力与行为表现的积极期望。Sy[3]指出持有积极追随原型的个体，他们期望员工工作勤勉认真，态度积极热忱，品德正直高尚。Carsten和Uhl-Bien总结了包含12个因子的追随原型，其中包含团队合作、主动积极、首创精神、灵活开放、为人正直、忠诚负责等。郭衍宏和兰玲[11]认为积极追随原型包括勤勉、服从、进取，情商和公民行为等五个方面。与认知层面的追随原型不同，追随特质属于实际追随力范畴，是领导者对员工实际具备特质与能力的客观描述或真实感知。起初，员工大多被冠以疏离、沉默、唯命是从和墨守成规等消极被动的特质，随着“领导决定成败”观被逐渐推翻，学术界开始对追随歧视进行反思，员工不再被当作领导决策的被动接受者。Kelly、Carsten和Uhl-Bien等都逐渐区分出了被动、懒惰等消极追随特质与主动、高效等积极追随特质。[12]Chaleff（1995）将积极追随特质总结为自我管理、合作协作精神和勇于承担责任。Rost（2008）认为积极追随特质主要体现在独立批判思考和积极参与两个方面。Barrette（2010）则将其总结为人性化、忠诚、诚实、正值、可靠和有效协同。此外，我国学者曹元坤和许晟[13]将追随特质概括为进取精神、认知悟性、执行技能、关系技能和影响力。

追随原型与追随特质之间存在着一个激活—匹配的互动过程。领导者的追随原型通常在上下级双方互动的过程中被唤醒，随之不断与员工的实际特质进行匹配。根据认知分类模型，匹配完成后的追随原型能够通过强化领导者对员工的角色认知来影响领导者的领导方式，从而间接作用于员工的工作态度与行为选择。

（二）追随原型—特质匹配、和谐工作激情与积极追随行为

和谐工作激情是个体基于对工作的喜爱和工作价值的认可，愿意将时间和精力投入到工作过程中的强烈倾向，是一个包含动机（强烈的倾向或意愿）、情感（偏好、热爱）和认知（价值认可）三种因素的综合构念。[14]它最早由Vallerand提出，并与强迫工作激情共同构成了工作激情的二元模型。[15]强迫工作激情所引起的工作动机源于外部压力和推力的刺激，通过令个体产生强烈的受控感而使其不得不工作。与此不同，由和谐工作激情所产生的工作动机源于个体内心对工作的热爱和对工作价值的认可，能够使个体“心甘情愿”地为组织工作。

根据资源保存理论，员工个体希望在工作场所中获取更多的工作资源，这些资源包括条件性资源（如关系、朋友）、人格特质资源（如工作激情、心理资本、心理弹性）、能量性资源（如知识、时间、精力）以及物质性资源（如汽车、住房、金钱）。追随原型—特质匹配作为一种组织中的上下级匹配情境，属于条件性资源，能够帮助个体获得其他关键性资源。首先，上下级达成追随原型—特质匹配，员工会得到更多的赏识、重用、职业支持和工作资源，如广阔的人脉资源、优先的学习、发展与晋升机会和丰厚的报酬。[16]基于对资源可得性的感知，员工会产生“有热情去做”这一动机，即和谐工作激情。其次，上下级达成追随原型—特质匹配，意味着员工的思想认知和行为方式与领导者更为一致，能够得到领导者更多的肯定与认同。稳定的认同感作为一种潜在的资源投资价值信号，能够使员工感受到自身工作的重要价值，从而产生强烈地和谐工作激情。再者，领导者更愿意与达成匹配的员工进行双向互动和沟通交流，也对其更加信任、关爱和谅解。这作为一种强大的心理资源，会激发员工的和谐工作激情，促使他们“心甘情愿”地为领导者工作。基于此，提出以下假设：

H1：追随原型—特质匹配正向影响员工的和谐工作激情。

积极追随行为是员工以组织目标为导向，能动地与领导者和组织情境交互的主动性行为。[13]它以领导者工作为中心，包括工作投入、对领导负责、与领导有效沟通、协助领导者解决问题、及时反馈以及主动建言等工作场所积极行为。[17]研究表明，积极追随行为受员工个体工作动机或情绪状态的影响。而和谐工作激情作为一种高涨的工作情绪和内在工作动机[18]，能够通过内在动机和认知吸收二元机制，使员工感知到工作的价值 [19]，为员工注入“积极主动工作”的动力。由此推断，和谐工作激情能够令员工产生更多的积极追随行为。具体来说，一方面，具有和谐工作激情的员工，能够认识到工作价值与意义，积极地完成领导者所分配的工作，在追随领导的过程中更具内在驱动力[18]，面对艰巨任务不退缩，迎难而上，积极追随;另一方面，由于和谐工作激情所引起的工作动机完全自主且不受外在压力的胁迫[20]，员工在追随过程中充满活力与热情，更加关心领导者成败，更愿意为领导者分忧，也更有可能产生包括建言、反馈、互动、沟通在内的积极追随行为。此外，资源保存理论的资源增值螺旋效应指出拥有充足工作资源的个体更有可能借助资源的聚集效应获取新的资源，即通过积极的行为表现实现个体资源的持续增值。[8]据此分析，與领导者达成追随原型—特质匹配而产生和谐工作激情的员工，拥有较为充足的条件性、能量性和心理性资源，处于资源的增值上升螺旋之中，更容易产生积极追随行为。

综上，上下级之间达成追随原型—特质匹配，能够激发员工的和谐工作激情，令其产生更多的积极追随行为。基于此，提出以下假设：

H2：和谐工作激情正向影响员工的积极追随行为。

H3：和谐工作激情在追随原型—特质匹配与积极追随行为之间起中介作用。

（三）追随原型—特质匹配、角色超载与工作退缩行为

角色超载（work overload）是员工在可用时间、自身能力及其他资源有限的条件下承担过多任务、责任和要求时产生的一种精神压力。[21]基于压力源的不同，角色超载可分为工作角色超载与家庭角色超载。工作角色超载是指在工作领域中感受到的时间紧张或任务过重。[22]在组织中，领导者视员工的能力大小来决定角色授予与任务配置，同时，这些决策又在很大程度上影响着员工对自身角色的感知。Gils等[23]提出对于“达标”的员工，领导者会加以重用，同时也会进行多种角色任命。根据资源保存理论，个体拥有的时间或精力等资源是有限的，当这些资源不足以应对超负荷的工作任务和过多的角色要求时，他们会产生强烈的担忧和威胁性知觉。循此逻辑，在追随原型—特质匹配的情况下，领导者本着“能者多劳”的原则，会加大对合意员工的授权力度，相应地提高绩效期望，提出更多的角色要求。[24]由于工作容量增大、时间压力与任务负荷的加重，员工不得不对工作时间、精力和其他个人资源进行额外投入，因而精神压迫感会越来越强，会感知到强烈的“力不从心”。此时，角色超载便产生了。由此，提出如下假设：

H4：追随原型—特质匹配正向影响员工的角色超载。

工作退缩行为（work withdrawal）是指员工为逃避不满意的工作情境或者某些特定的工作任务而采取的一系列的消极行为，包括迟到、早退、缺席甚至离职。简而言之，就是对于工作的一种回避和不作为。处于角色超载之中的个体，在经受身心资源的损耗之后，极易产生负面情绪反应或工作场所消极行为。[22]已有研究证实，角色超载会引发工作倦怠，降低组织承诺[25]，使员工缺勤率与旷工率[26]攀升，产生离职倾向甚至直接离职[27， 28]。由此推断，角色超载会触发员工的工作退缩行为。根据资源保存优先原则，与资源获取相比，个体对资源损耗的感知更强烈。个体具有努力维护自身资源的动机，一旦自身资源发生持续损耗，他们就会停止资源获取行为并立即采取资源保存措施，避免资源的进一步损失。随着员工角色超载程度的增加，其拥有的时间和资源已不足以应对大量的任务要求，而对生理和心理资源的持续损耗与过度透支，会使员工陷入资源丧失螺旋之中。此时，员工对资源可得信号不再敏感，失去资源获取的动力，转而选择能够保存剩余资源的消极行为，如工作期间迟到、早退或辞职，工作退缩行为就不可避免地出现了。

综上，在上下级达成追随原型—特质匹配的情况下，若领导者一味为其下属员工的工作任务和角色要求“加码”，致其陷入角色超载，员工会为了尽快跳出资源损耗螺旋[8]，而产生更多的工作退缩行为。由此，提出如下假设：

H5：角色超载正向影响员工的工作退缩行为。

H6：角色超载在追随原型—特质匹配和工作退缩行为之间起中介作用。

三、程序与方法

（一）样本收集

本研究采用上下级配对的调查方法，调查了来自河南省郑州、焦作和开封等地的12家私营企业和事业单位，涉及行业主要包括：零售、制造业和医药业等。具体调研过程如下：第一，寻找在组织（企业或事业单位）中具有1年以上“领导者身份”的个体，邀请他们携其下属员工共同参与本次调查，以参与研究的领导者个体为基准确立团队个数，并进行编号。第二，通过微信平台将领导版问卷（A卷）的网址推送给团队中的领导者，要求其填写人口学信息和追随原型。第三，请领导者向其参与调查的员工推送员工问卷（B卷），要求其填写对应编号、人口学信息，并对自身的追随特质、和谐工作激情、积极追随行为、角色超载和工作退缩行为做出自评。

本次调查共回收来自37个团队的289份上下级配对问卷，剔除漏答过多或答案明显呈规律性的问卷，最后共获得来自35个团队的256组有效配对问卷，回收率达88.58%。在领导者样本中，男性占65.71%;主要年龄跨度在31～35岁之间，占了总样本数的47.62%;本科生学历占40.48%，研究生学历占45.24%;担任领导年限主要为4～6年，占总样本的66.67%。在员工数据中，男性占比53.90%;主要年龄跨度在31～35岁之间，占了总样本数的38.67%;本科生学历占61.09%，研究生学历占22.27%;与领导共事时间集中在4～6年之间。员工样本特征具体如表1所示：

（二）测量工具

采用Likert5点计分法，对各研究变量进行依次评价，数字从“1”到“5”，符合程度逐渐上升。

追随原型—特质匹配：借助Sy[3]编制的内隐追随量表，同时测量领导者的追随原型与其下属员工的追随特质。该量表描述了9种追随者的优良品质，包含“工作努力”“忠心耿耿”“团队精神”等。在测量领导者的追随原型时，将题目设定为“您心目中理想的下级员工在多大程度上具备了这些特质”;在测量员工的追随特质时，将题目设定为“您在实际工作中是否具备了以下特征”。根据追随原型与追随特质二者差值绝对值的大小，作为评判追随原型—特质匹配程度的依据。经分析，追随原型与追随特质的内部一致性分别为0.938和0.952。

和谐工作激情：选取Vallerand等[18]人所编工作激情量表中的和谐型激情分量表，该量表包含7个题项，如“我对这份工作非常喜爱”和“工作中发现的新事物让我更加欣赏它”等。经分析，该量表内部一致性为0.947。

角色超载：采用Peterson等[29]设计的角色压力量表中的角色超载分量表，该部分共有5个题项，如“我需要减少工作量”“我的工作负担过于沉重”等。在本研究中，该量表的内部一致性为0.912。

积极追随行为：采用周文杰等[30]开发的追随行为量表，该量表包含六个维度，共21个测量题项，如“即使领导的工作事业遇到挫折，我也不离不弃”“领导布置的任务我会想尽办法克服困难完成”“我经常向领导积极建言，出谋划策”等。经分析，该量表的内部一致性为0.988。

工作退缩行为：采用Lehman和Simpson[31]编制的退缩行为问卷，共4道题项，包含两个反向题项，如“我时常不想上班”“我愿意对目前的工作全力以赴”等。经分析，量表的內部一致性为0.883。

控制变量：依据彭坚和王霄[5]的研究设计，本研究选取领导者—员工的性别相似性、年龄相似性、受教育程度相似性和共事时长作为控制变量。其中，性别相似性为虚拟变量（0=性别相同，1=性别不同），年龄相似性和受教育程度相似性为二者年龄、受教育程度差值的绝对值。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验

本研究采用同一时间点的数据，因此采用Harman单因素法对研究过程是否存在共同方法偏差这一问题进行检验。在未旋转的情况下，对问卷中6个变量的所有因子进行分析。结果表明，模型总解释力度为72.04%，最大的因子载荷量为32.49%，最大因子解释力度不足总解释力度的一半。由此说明，调查不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）验证性因子分析

本文采用AMOS22.0对追随原型、追随特质、和谐工作激情、角色超载、积极追随行为和工作退缩行为6个变量进行验证性因素分析，用于检验模型的拟合情况。如表2所示，6因素模型各项指标拟合效果均优于其他5个模型。因此，本研究所构建的模型中6个变量具有较好的区分效度。

（三）描述性统计分析及相关检验

采用SPSS22.0对研究所涉变量的均值、标准差和相关系数进行统计分析。由表3可知，追随原型—特质匹配与和谐工作激情（r=0.38，p<0.001）、角色超载 （r=0.16，p<0.05）均呈显著正相关。和谐工作激情与积极追随行为呈显著正相关（r=0.27，p<0.01），角色超载与工作退缩行为呈显著正相关（r=0.27，p<0.001）。以上分析结果符合理论预期，为研究假设提供了初步的支持。

（四）假设检验

为进一步检验追随原型—特质匹配对员工积极追随行为和工作退缩行为的影响。借助AMOS22.0软件进行结构方程分析。

首先，检验本研究所设基准模型是否为最优模型，设定比较模型1与比较模型2与本研究所构建的理论模型进行比较。假定比较模型1在理论模型的基础上增加了追随原型—特质匹配到积极追随行为和工作退缩行为的直接路径。根据表4，比较模型1和基准模型都有较好的拟合度。进一步对比两个模型的χ2变化。结果表明，与基准理论模型相比，比较模型1在增加了直接效应之后，其χ2值并未发生显著变化（Δχ2=8.31， p>0.05），说明增加直接路径并没有显著改善理论模型的拟合度。依据模型最简原则，基准模型优于比较模型1。同时，假定比较模型2不存在中介效应，追随原型—特质匹配、和谐工作激情和角色超载均直接影响员工积极追随行为和工作退缩行为。通过验证，比较模型2也有较好的拟合结果。鉴于此，进一步通过贝叶斯信息准则（BIC）来对理论模型和比较模型2进行对比，基准模型的BIC值为1544.3，比较模型2的BIC值为2113.6，ΔBIC为569.3。根据“当ΔBIC>10时，BIC较小的模型更优”原则，基准模型优于比较模型2。综上所述，基准模型略优于比较模型1和比较模型2，能更有效、简洁的反映变量间的数据关系。

其次，根据研究所设模型，检验追随原型—特质匹配的影响效应。如表5所示，在路径1中，追随原型—特质匹配对和谐工作激情（β=0.52，p<0.001）具有显著的正向影响，和谐工作激情又能显著影响积极追随行为（β=0.22，p<0.001），假设H1和H2得到验证。在路径2中，追随原型—特质匹配对角色超载（β=0.23，p<0.005）具有显著的正向影响，角色超载对工作退缩行为（β=0.32，p<0.001）具有显著的正向影响，假设H4和H5得到验证。

再者，对员工和谐工作激情和角色超载的中介效应进行检验。采用bootstrapping方法，将自变量到中介变量的路径系数与中介变量到因变量的路径系数相乘，得出中介效应系数，再通过PROCESS插件，计算出抽样个数为5000的95%的置信区间，判断中介效应是否显著。结果如表6所示，在路径1中，追随原型—特质匹配通过和谐工作激情影响积极追随行为的中介效应值为0.11，95%的置信区间[0.025，0.219]不包括0，说明和谐工作激情在追随原型—特质匹配与积极追随行为之间的中介效应显著，假设H3得到支持。在路径2中，追随原型—特质匹配通过角色超载影响工作退缩行为的中介效应值为0.07，95%的置信区间[0.009，0.16]也不包括0，说明角色超载在追随原型—特质匹配与工作退缩行为之间的中介效应同样显著，假设H6得到支持。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论与结果分析

本研究基于资源保存理论，采用结构方程模型方法，通过对256组上下级匹配数据的统计分析，探讨了追随原型—特质匹配对员工积极追随与工作退缩的影响机制。最终回答了在上下级达成追随原型—特质匹配的情况下，员工何时会积极追随，何时会工作退缩。研究结果表明：一方面，追随原型—特质匹配能够激发员工和谐工作激情，促进员工的积极追随行为，和谐工作激情在追随原型—特质匹配与积极追随行为之间起到正向中介作用;另一方面，追随原型—特质匹配会加重员工的角色负担，使员工陷入角色超载，转而选择工作退缩行为，角色超载在追随原型—特质匹配与工作退缩行为之间起到正向中介作用。

（二）理论贡献

第一，深化了对内隐追随理论的研究。内隐追随（IFTs）作为组织行为学領域的一个新兴研究议题[32]，近年来得到了一些学者的探讨，但研究总量较少，多数从“领导者或追随者”的单边视角入手，依托内隐追随的“意会”功能来解释或应对员工的心理与行为表现。本研究从上下级匹配的双边视角入手，将认知范畴的内隐追随理论与员工实际追随力相联系，并把领导与追随过程整合在了一个研究框架之中，解释了基于内隐追随的上下级匹配模式如何影响领导方式，进而作用于员工行为选择。研究为上下级匹配的效应研究提供了新的观点，也为领导力与追随力的交互研究提供了新的思路。

第二，探讨了追随原型—特质匹配这种新兴的上下级匹配情景及其影响效应。关于追随原型—特质匹配，目前国内学者主要从员工幸福感[4]、员工绩效[5]、辱虐管理[33]、创新行为和领导授权等几个方面进行了实证探讨。本研究对追随原型—特质匹配的影响效应迁移至追随领域，并跳出“单维积极化”效应偏向，通过两个逆向功效作用机制，揭示了追随原型—特质匹配所带来的良性效应及负面影响，印证了“追随原型—特质匹配的负担效应与赋能效应” [4]。此外， 将内隐追随、追随特质和追随行为共同纳入研究框架之中，更加聚焦追随领域。

第三， 扩充了员工在追随过程中行为选择分化的前因变量。本研究以追随原型—特质匹配为表征，将员工在追随过程中行为选择分化的前因引向上下级关系运作的层面，剖析员工行为选择分化在领导者与员工这组共生体互动机制层面上的缘由。实证检验表明，追随原型—特质匹配既能通过激发员工和谐工作激情令其选择积极追随，也可能会使员工感受到强烈的工作超载而选择工作退缩。而在追随原型—特质匹配达成后，员工最终选择积极追随还是工作退缩，取决于两种机制谁占主导。

（三）管理启示

第一，对于领导者而言，一方面，面对“理想型”员工，应积极表达对其想法和行为的认可，保持与员工之间的良性互动，给予员工更多的信任、鼓励、赞赏、支持，构建平等优质的领导—追随关系[34]，以此来调动其工作激情，收获更多的事业助攻;另一方面，当收获“理想型”员工时，不可过度“压榨”，在传达期望和分配任务时，注意考虑员工的心理感受和承受能力，合理适度地提出工作要求，确保他们持续的积极追随。此外，领导者也可借由对员工工作状态的预判，及时调整领导策略与互动模式，消除员工工作退缩的念头。

第二，对于员工个体而言，不应将自己当作领导决策的被动执行者或组织任务要求的消极接受者，正确把握领导者对自身的期望，提升自身追随特质与能力以及与领导者匹配度，以获取领导者的认可、重用与支持。此外，在工作中，应尝试将所具备工作资源进行有效利用和转化，以实现自身价值增值。比如，在工作中保持高度积极的情绪状态，与领导者保持有效沟通，提升上下级匹配程度以获得更多的工作资源，借助资源的增值上升螺旋效应，获得自身更高水平的发展。

第三，本研究为组织的管理策略提供一定的实践指导。一方面引导组织关注员工群体，正视追随个体的“助攻”作用，客观评价员工对组织发展的贡献比率;另一方面启发组织关注上下级匹配。团队组建过程可以基于上下级之间追随原型—特质的匹配程度进行人事任命和任务安排，打造优质的上下级匹配模式。同时，通过引导领导者形成正向追随原型，培养下级员工的积极追随特质，促成上下级之间的匹配，营造二者之间高质、高效、互惠的互动关系，为组织发展打造强劲驱动。

六、局限性与未来研究方向

首先，本研究采用“自评”方式对所涉变量进行评价，虽已通过共同方法偏差检验，但可能仍然存在一定程度的自我归因偏差。其次，由于时间和精力所限，本研究没有对追随原型—特质匹配产生影响的边界条件加以考虑。再者，本研究主要探讨了追随原型—特质匹配对员工追随或退缩行为的影响，没有对追随原型—特质匹配的各匹配类型（高—高型、高—低型、低—高型、低—低型）进行系统分析。

建议未来可以将追随原型—特质的不同匹配类型放在一个框架内进行探讨，并研究员工心理资本、组织自尊或者领导者互惠信念等边界条件在多大程度上影响个体的追随选择。此外，追随原型—特质匹配对领导—追随互动过程中领导者的心理和行为会产生何种影响，也可以在未来研究中进一步探讨。

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Research on the Influence Mechanism of Followership Prototype-Trait

Matching on Employees Following or Withdrawal Behaviors

WANG Jianju，YANG Jun，DENG Zhihua

（School of Business Administration， Guizhou University of Finance and Economics， Guiyang 550025，China）

Abstract：For employees， if their personal traits match the Followership Prototype of their leader and achieve match with them，they are more willing to actively follow the leader. However， if the role is overloaded， overwhelmed， and physically and mentally burdened by overused，employees may choose to withdraw from work instead. Based on the theory of resource conservation， this paper discusses in the case of following the prototype-trait matching when employees actively follow the and when they withdraw from work. Using the structural equation model and based on the statistical analysis of 256 pairs of superior and subordinate matching data in 35 teams， the conclusion is drawn that the match of following prototype and trait can， on the one hand， stimulate the employees passion for harmonious work and encourage them to actively follow. On the other hand， they may overload their roles and choose to withdraw from work instead. The above conclusions deepen the research on the field of following， also provide practical guidance for the interaction between superiors and subordinates and leadership strategies in organizations.

Key words：implicit followership theories;followership prototype-trait matching;harmonious working passion;role overload;positive following behavior;work withdrawal behavior

責任编辑：张建伟 吴锦丹 萧敏娜 常明明 张士斌 张建伟 张领

收稿日期：2020-08-24

基金项目：国家自科基金项目“组织内创造力的多层面精神性动力机制研究”（71962003），2019年贵州财经大学在校生科学研究项目（2019ZXSY62）。

作者简介：王健菊（1969—），女，贵州贵阳人，博士，硕士生导师，研究方向为领导力及员工追随力;杨均（1994—），女，河南焦作人，硕士研究生，研究方向为追随力及组织中的上下级匹配研究;邓志华（1981—），男，四川泸州人，博士，硕士生导师，研究方向为领导力及领导效能。