县级公立医院绩效考核存在的问题和对策

肖雄英 江西省于都县财政局

引言

我国公立医院绩效考核政策始终坚持公益性为主线，围绕公立医院综合改革与医疗卫生行业综合监管制度重点，突出综合性、独立性、智慧性趋势。但近年来县级公立医院绩效考核工作较薄弱。

一、绩效考核的概念及意义

绩效考核又可以被称作绩效评价、绩效评估或绩效考评，属于企业绩效管理中的重要环节，是企业根据团队或个人对企业发展和战略实现的所做出的贡献情况做出的一整套标准的、可实施的绩效水平衡量体系，在一定时间内，将企业目标完成情况以及员工个人的工作能力等进行具体分析与评估。在一个完整的绩效考核体系中，企业内的人力资源部门要使用科学的方法正确判断员工与团队的工作情况及能力状况。绩效考核可以作为员工任用、岗位调整、职位升降的依据；可以用来确定员工工资、奖惩等薪酬决策；有利助于收集管理信息，为其他管理活动提供依据。

无论是从企业角度来说，还是从员工个人角度来说，绩效考核与绩效管理都扮演着重要的角色，其作用主要表现为以下几点：第一，实现工作目标。绩效考核实质是对企业员工的工作过程进行规范和管理，而不只是考察最后的工作结果。在绩效考核过程中把考核目标进行分解，分别在月指标、季度指标及年度指标上持续监督企业员工达成目标的过程。第二，发现并提出所有存在于工作之内的问题。绩效考核属于一个持续提出计划、执行计划、结果检查的过程，在所有管理环节中，最主要的几个环节为绩效目标设定、绩效改进、绩效达成以及目标再制定。于是，我们评价它是一个持续挖掘并及时解决问题的过程。第三，对利益进行分配。绩效考核其中一方面的意义在于让其与职工经济利益挂钩。当员工听到“绩效工资”一词时大多数想到的都是可以获取多少工资。第四，加快员工在工作方面的成长速度。绩效考核的主要目的并非只是进行经济利益的分配，更重要的是要促进企业与员工协同发展。企业通过考核及时发现并改进问题，了解差距并有效提升，最终达成双赢。为了提高绩效考核的影响力与落实价值，应使考核结果与员工薪酬待遇相挂钩。在设置薪酬结构时，通常将其分成固定与绩效两部分，其中绩效工资也就是通过绩效表现获取。第五，在心理、物质方面激励员工。对员工采取绩效考核并将其与升迁、奖金等结合，完善企业内部激励机制，进而使得企业健康发展。同时，在薪酬变化的激励作用下，员工的工作积极性及其对绩效考核的重视程度也会有所提高。绩效考核根据不同的分类标准能够分成五大类型，包括日常考评与定期考评、定性考评与定量考评、主管考核和客观考核、主管考核和自我考核、行为特征和结果导向。

在县级公立医院，加强绩效考核能够提升医务工作者的综合素质，让其能够认识到自身的不足，有效提升医疗服务水平和质量，有利于医务工作人员和县级公立医院和谐共处、协同发展，从而推进国家医改政策的顺利实施。

二、县级公立医院绩效考核存在的问题

目前，我国县级公立医院绩效考核管理工作存在以经济效益为主的状态。由于社会对医疗的需求在不断提高，而政府对县级公立医院的事业投入存在不足，县级公立医院在市场化运营中生存与发展。在这种环境下，有的县级公立医院内部运营管理开始走向经济利益最大化的模式。同时，还存在以下几种问题：

（一）绩效考核制度不完善

从目前来看，一些县级公立医院在绩效考核制度建设上仍存在进一步完善的空间。主要表现在以下几个方面：第一，医院总体层已经实施综合性绩效考核，但有的科室仍然处在平均分配吃大锅饭的状态，并没有结合个人的工作数量与质量进行考核。第二，医院只对临床、医技等科室实施综合性绩效考核制度，还缺乏对行政后勤等岗位人员实行综合绩效考核制度。第三，全员使用同一绩效分配标准，没有对不同级别的工作人员实行阶梯式绩效标准。第四，医院内绩效考核标准没有及时更新，对于新增绩效考核指标没有相应的考核标准，导致新增考核指标不能及时参与绩效评定，使得不能更充分地发挥绩效考核的积极作用。医院在进行绩效考核工作过程中还存在不够规范及不够公平的现象。例如，每个维度的指标没有统一的量化标准来界定权重，进而使得绩效考核的结果有些不公平、不公正。

（二）激励机制落后，不能满足员工需求

县级公立医院在进行绩效考核管理时，相关的激励机制不够完善，仍然是采用很多年前的老办法，这也正是绩效管理工作始终处于低水平、很难有所提升的重点原因之一。医护人员以及其他部门工作人员，在医院上班的主要目的就是能够获取与自己工作能力及其付出相匹配的薪酬。然而，由于种种原因的影响，其得到的薪酬与其能力及实际付出有着明显差距，没有实现期望收益，会形成较大的心理落差，从而导致缺乏积极性，产生一些负面影响，将不利于医院长远发展。医院缺乏绩效考核反馈机制，医院进行绩效考核不只是要对员工的最终结果做一个评价而已，而是要通过考核来提升整个医院的形象、提高人员服务质量。对医院整体以及全体工作人员的绩效开展全方位跟踪与监测，促进员工充分发挥主观正能量，积极进步，与此同时，提升自身的专业技能，从而加强医院的运行质量，提高整体服务水平，促进医院快速兑现所设定的目标。强化绩效考核的反馈机制，有助于公立医院各岗位人员更加准确、及时地形成自我认知，进而基于自身的长处与短板，更有针对性地进行职业成长规划，并参与相关理论学习与实操培训活动。

（三）绩效管理流程复杂，信息化水平低

县级公立医院在对来院就诊病人的服务质量、医疗高端人才引进、行政后勤管理等方面，随着医院的发展而有更高的要求，绩效考核管理的流程开始变得多样、复杂，管理的难度也会随之增大。绩效考核需要采集大量的指标数据进行比对分析，这要依托先进的智慧信息系统支持才能快而准地完成，而较低的信息化水平已严重影响到此项工作的开展。

（四）医院管理层对绩效考核工作不够重视

目前，有的县级公立医院的管理层对员工的绩效考核管理不够重视，考核也只流于形式。认为绩效就是对员工进行奖金的派发，没有认识到县级公立医院绩效考核的真正意义，忽略了其在医院管理工作及医院发展中的重要性。并且在制定绩效考核项目与标准时，管理层没有与员工进行充分沟通，这是员工参与积极性、主动性均低的原因之一，从而导致绩效考核失去了原有的意义。例如，有的县级公立医院只是注重医院的经济效益，将医院每个科室的总体工资情况与创造的纯收入作为绩效考核指标，导致医护人员对病人产生多开药、多检查等过度医疗的现象[1]。此外，部分考核指标的可操作性不强，并可能引发不同指标间相互矛盾的问题。例如，若没有处理好医患关系指标与医疗服务指标的矛盾关系，可能导致医务人员为了避免被投诉受罚，而忽视医疗安全和质量去刻意迎合患者的不合理要求，导致存在一定的医疗风险隐患。现阶段，县域的经济发展速度比较缓慢，在医疗资源上也比较有限，政府拨付县级公立医院的资金量不能满足现有的需求，需靠医院从医疗事业运营中获得补足。从而导致县级公立医院的压力较大，院内高层领导难免不关注医院的经济收入，限制对员工的支出，不能够充分发挥医院绩效考核的积极作用。

三、县级公立医院绩效考核实施对策

（一）健全完善绩效考核制度

县级公立医院属于专业性较强的机构，因此，在绩效考核方面要考虑因素较多。例如，医疗服务人次及质量，医学方面的知识、技能技巧的运用，个人品质道德，工作内容的重要与难度，医保、医改政策等。在制定绩效考核制度时，需与时俱进，适应医保等各方面的政策改革，确保医院的医疗行为合规，并利于充分发挥医务人员的正能量。目前，公立医院中常见的KPI指标有以下几点：第一，医保限额：医保病人若在医疗消费方面超出标准范围，员工的相关考核就会扣分；第二，基药比。治病不用基本药物并且有坑患者钱的嫌疑，基本药物用的少了会扣分；第三，药品出库排名：用量多的药物可能有红包回扣，如存在违规采购当被追责；第四，耗占比：耗材占医疗费的比例。心脏支架、骨科钢板、替代手工缝合的吻合器用的多了，耗占比就会高，将受考核扣分；第五，诊断符合率：入院、出院诊断相符合的比例。进行绩效考核指标设立时，要考虑到将医院的未来规划与医院的人才引进、服务理念相结合，综合考虑。人力资源部门要深入各个科室对不同岗位进行详细分析，记录工作量与工作难度，进而定制考核项目及标准，并及时更新调整绩效考核方案。使绩效考核指标更加科学、合理、精细化，把不定期绩效考核和日常绩效考核有机结合，并注重体现考核内容、考核标准与具体科室之间的匹配性，让绩效考核成为县级公立医院管理中不可忽视的重要工作。例如，对员工进行百分制考核，在绩效考核评定时，根据得分情况给予奖励。实行院、科两级绩效考核的县级公立医院，要督促和强调科内全员参与绩效考核，避免医院将考核指标和结果下达到科室主任后，科室主任以平均化方式简单了事，弱化绩效考核的作用。

（二）善用激励机制，调动员工积极性

激励通常来说就是通过向员工给予一定刺激，从而激发员工的工作动机，使其具有一定的内在动力，并向总体希望达到的目标而努力。想要调动医院工作人员的积极性，主动完成分内的工作内容，首先要做的就是去了解员工的性格及能力，根据不同人格性质分配不同的工作。不同人的能力与态度具有较大的差异性，因此设置的激励方式也应该因人而异。与此同时，管理者要把物质激励、精神激励相结合，对于先进的榜样员工要给予奖金奖励、物品奖励以及职位晋升奖励等。

县级公立医院应从实际情况出发，做好绩效考核奖励资金预算，避免出现资金使用不合理的状况。在确保医院正常运转和经济预算合理的前提下，确保绩效考核奖惩资金在每个科室及部门的合理分配，将科室管理人员与科室成员之间的考核结果挂钩，由科室各部门的负责人监督成员加强改进，激发医务工作者的集体荣誉感，这样既有激励性，同时又有约束力。可以建立一套科学且易操作落实的考核机制：分出月度考核、季度考核、年度考核，还可运用DRgs模式以医疗服务质量为核心指标的绩效考核体系等。可以让员工参与绩效指标内容、绩效管理方案的制定工作。传统的绩效目标是由管层人员来决定，很多情况下不能得到员工的认可，当出现问题时，员工就会出现推卸责任的情况。对此，可通过会议讨论、分组讨论、匿名投票等形式提高医院绩效考核建设的民主性与透明性，最后实现考核目标的统一确立。总之，只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使医院能够健康、快速发展。

（三）加强医院信息化建设，流程简明化

目前，我们所有的发展技术中最重要的一点就是信息技术，它标志着社会的进步以及医院或企业的经济发展情况。所以，医院中良好的信息化建设可以有效提高整体管理水平和效率。县级公立医院的管理层人员应将信息化管理方法应用到医院管理工作之中。与此同时，医院也应该加大人力、财力的投入力度促进信息化建设，使之符合现代县级公立医院发展的要求。设立绩效考核管理制度时要保证制度合理、易于接受，而且能够落实执行。最后，医院还需要经常性的组织与计算机管理有关的系统性知识培训，加强管理层人员的思想意识，让相关人员熟悉业务办理过程，更重要的是要提高整体专业技能水平。为医院实现更好的信息化管理奠定坚实的基础[2]。由此一来，县级公立医院应该及时健全完善信息化，在医院内部各个部门中均实行网络系统分析，通过网络系统分析来考核员工。

（四）强化医院绩效管理意识

县级公立医院的绩效考核管理，就是要利用各种激励手段来激发医院医务工作者的积极性，让其能够在医治病人方面拿出最好的医治方案，促进医院更好发展。首先，可以建立医院绩效管理体验体系。经常组织员工与管理者参加各种类型的团队训练，通过参加集体活动让管理者形成“对结果负责”的绩效管理亲身体验，从而了解到绩效管理的意义与责任。其次，形成绩效管理利益机制。建立并及时兑现与绩效考核结果挂钩的团队与管理者个人的绩效工资、年终奖金、福利、职位晋升与淘汰等配套激励政策，让管理者个人以及其带领的下属团队形成基于绩效结果的利益共同体。最后，以日常绩效督办养成绩效管理意识。组织月总结会、周调度会、日例会的三级目标计划完成跟进督办例会，使管理者不断处在“计划－实施－考核－奖惩－改进”的绩效管理循环中，养成绩效管理习惯与意识。

结语

总而言之，绩效考核管理对于县级公立医院的发展具有很重要的作用，目前我国的绩效考核制度还有待完善。在制度、激励机制、管理流程等方面还应加强改进。应该加强医院信息化建设，运用大数据的比对分析，科学合理做好绩效考核，确保县级公立医院能够保持公益性的基础上稳定、持续发展。