简析事业单位人力资源薪酬管理中的问题与完善

作者简介：针鹭飞（1980— ），女，汉族，北京人，研究生。主要研究方向：事业单位人力资源薪酬管理。

摘 要：在我国，事业单位作为社会的一种特殊群体，一直在经济社会中有着特殊地位，而有效的薪酬管理是促进事业单位发展的重要措施。薪酬是员工最看重、最关心的问题，它对每个企业和事业单位的平稳运转和发展都具有重大影响。随着经济和社会的发展，一些非编内人员被事业单位所聘用，称他们为编外人员，这是部门为了满足日益增长的要求。在这些有混合编制存在的单位内，编制内人员的身份与编制外人员的身份虽然完全不同，但是在某些情况下，工作单位，工作性质和工作业务是相同的。在这个阶段，已经暴露出许多矛盾，最突出的是工资问题。为了成功实现各种管理任务和目标，事业单位必须充分调动混编人员的积极性。薪酬管理需要承担越来越多的责任。同时，随着改革的深入，事业单位向企业转变已成为一种趋势，对工资管理的优化要求也越来越迫切。本文综合分析当前形势下该混合编制人才薪酬管理存在的问题，并提出如何解决问题的办法，还有后续怎么保障，对薪酬管理计划加以升级和优化，以充分调动现有混编人员的工作积极性，为各单位对混编人员的管理提供有用的参考，为事业单位转企的可能趋势做准备。

关键词：事业单位;人力资源;薪酬管理

一、当前我国事业单位人力资源薪酬管理方面存在的问题

（一）事业单位相应激励措施缺少、绩效考核形同虚设

当前事业单位仍然存在的官本位思想导致了薪资待遇平均化，无法形成有效的竞争薪酬。公共事业单位薪酬制度缺乏多样性，缺乏相应的激励机制，导致大量的人浮于事。我国事业单位的薪酬体系包括基本工资和绩效工资，事业单位工资制度是不同于国家机关的，它针对在各种类型事业单位的各个职员制定的工资制度。当前，事业单位主要分为三类：公益性、准公益性、商业经营性。事业单位的工资制度可以分为五种，其中第一类是专业性较强的，包括科研、教育、卫生等公共机构。由于这些机构的工作人员需要有一定的专业性，并且从他的专业水平来反映其工作能力和贡献，综合以上的特点，实行了专业技术职务工资制。第二类地质测绘和海洋水产、交通等事业单位。他们从事的都是要到户外作业，工作條件艰苦、需要去实地现场，岗位需要负责任的特点，实行专业技术职务岗位工资制。第三类文艺表演团体，根据艺术表演人员投入工作早、比较吃青春饭、工作周期短的特点，实行艺术结构工资制。第四类体育运动员，他们的工作对身体素质要求高，同时也需要凭借一些技巧，并且运动员的职业生涯比较短暂，所以实行体育津贴和奖金制。第五类金融单位，根据其执行国家财政政策，参与国民经济调节的特点，对职工实行分级工资制度。

这就不免会存在分配体制不均问题，目前阶段事业单位薪酬分配不均是人力资源薪酬管理的一个重要问题。一个优秀的人力资源薪酬管理系统，能够通过对薪酬的合理管理，来激发员工工作的积极性，从而最大化员工的工作价值。在现阶段，人们的想法和以前相比大不同了。工作中对公平正义的要求已大大提高。这反映在薪水上，即同一职位要有同等的薪水。因此，在管理中，基于公平的原则，在建立分配制度时有必要强调公平和公正。但是在现阶段，很多单位在这方面做的并不是很好。[1]

（二）事业单位市场观念严重缺乏，管理思想观念陈旧

随着市场经济蓬勃发展，市场管理方面的问题也渐渐显露出来。这其中最为突出的表现为市场经济与其现有的管理模式不匹配。自党的十四大提出发展社会主义市场经济以来，市场经济已发展近三十年，而我国事业单位对市场的认识还处于初期阶段，缺乏市场化观念，对市场风险欠缺足够的认识。人力资源管理模式相对落后，事业单位内部的管理还是遵照了计划经济体制下的管理模式，一些陈旧的观念与市场经济下事业单位推行的用人制度改革很明显是相互冲突的，事业单位人事变更缓慢，直接导致了事业单位中高学历人员和专业技术人员的匮乏。此外，事业单位在人力资源薪酬管理中仍坚持以平均主义为主的管理观念，这大大削减了员工工作的积极性。思想观念的落后也带来了管理机制相对滞后。

经济社会发展的必然规律就是市场经济的蓬勃发展，这其中市场经济的管理制度相对发展情况来说还是滞后的。由于我国的国情和体制要求不同的经济体共存，存在着一些转型的和正在转型的事业单位，它们已经被动地走上了经济管理改革的道路。但是，长期以来事业单位很少直接参与市场经济运作，同时也缺乏应有的经济管理机制和相关规定。另外，事业单位的机制和经济运转模式与市场经济下的企业差异很大，没有太多值得借鉴的地方。大多数事业单位在实施经济管理工作的早期开始阶段就处于摸索状态，这直接导致其管理机制没能赶上市场经济的发展，甚至因为系统内部机构的复杂性，被千变万化的市场经济压得喘不过气来，转型缓慢，这也是其管理机制相对滞后的原因。

（三）事业单位员工晋升通道单一，缺乏多元化

在现今的事业单位中，管理岗位的晋升一般都是从科员晋升到副科然后再晋升至正科，而事业单位中大批走管理岗位的科员由于职数的限制而不能得到提拔，很多人一辈子都是管理九级，基本上是一参加工作就是九级，以后一辈子也不会动。只有一小部分的人有机会走专业技术岗位，评高级职称，可以获得高薪酬工资。

受干部身份和单位性质限制，一些事业身份的优秀干部不能提拔到公务员岗位任职，只能通过调任或选任的方式进入公务员队伍，然而受编制、年龄、身份等条件限制，能够通过调任或选任的方式进入公务员队伍的事业编制干部也是凤毛麟角。加之县级事业单位领导岗位职数较少，级别大多为副科级，干部晋升的空间相对比较狭窄，提拔的机会也比较少，严重影响事业编制干部的晋升。

因机构改革等历史原因，专业性较强部门干部超编严重;受编制等方面影响，高素质专业化干部难以及时补充。干部队伍专业结构相对单一，行业分布不够合理，专业干部现有学历多是后续教育取得，法学、工学、经济学、管理学、建筑学等高素质专业化干部相对匮乏，特别是工业、金融、城建、旅游专业技能人才较少，严重影响经济社会高质量发展。

二、事业单位人力资源薪酬管理的建议

（一）不断完善激励机制，扩大薪酬晋升空间

对于员工而言，当前的薪酬情况固然重要，职业晋升和未来发展的前景也同样重要，同时也决定了未来的薪酬。事业单位要对员工的职业生涯给予重视，为员工的晋升设身处地地考虑，为员工的职业发展指明目标，提供高效的平台，并把职业未来的选择机会留给员工。这样一来，员工就会发挥其主观能动性，迸发他们的工作热情，为组织尽心尽力，积极向上，就会给组织营造一种大家都认同和大家共同的归属感。

在设计员工的晋升渠道时，事业单位要充分考虑员工会提出来的多种多样的可能性。首先，对单位的各个岗位附上合适的工作描述，分析不同岗位作用，设计职业生涯的规划，从而建立起科学的体系，明确各个岗位有什么职责，该派发什么任务，都一一落实到位，在确保工作安排得合理的基础上，科学而分层。其次，参照人事部的分类标准，将现有职位分为管理类、专业技术类、工作出勤类三类，合理划分岗位，分门别类进行职位考核等工作，以确保大家都有同样的机会晋升。此外，为了使晋升渠道明确，让职业发展既安全又灵活，事业单位还可以考虑将管理岗位和专业技术岗位的特点相结合，设计一套相互贯通的科学发展路径，使员工拥有更多选择。并且有机会激发他们的热情，并最大限度地发挥其个人价值和效用，以实现个人职业生涯规划和组织战略目标。

（二）转变当前管理理念，不断完善薪酬制度

薪酬管理是人力资源管理的重中之重。行业不同，激励的机制会不一样;同一行业的不同机构，薪酬管理也不尽相同;同一机构的不同组织，采用的激励方式也有所不同。

要想讓薪酬管理方案的制定变得合理，制定过程从设计和优化，到运营和实施，都需要管理者的参与。因此，只有通过给管理部门增员，并将责任落实到每个人，方案才能顺利实施并发挥应有的作用。我国公共事业单位的聘用模式复杂，工资制度特殊，管理难度大。因此，要认真对待方案优化设计的整个过程，努力学习相关知识，将方案分解为不同职能范围，并分派人员责任，逐步完善管理部门。形成和铸就一条专业性高、效率高的管理和操作队伍。积极解决方案实施过程中的问题，及时发现员工的抵触情绪，并进行疏导。设身处地地指导和监察方案运行流程，保障管理体系正常高效运行。此外，该部门不仅需要高度对口的工作人员，以及明确的分工，而且要保持独立性，以免受到干扰。

目前，改革更加的深入，社会经济快速发展，事业单位迎来了更多的机遇和挑战。制度变迁了之后，事业单位不得不直接面对以前不曾面对过的激烈的市场竞争。但长期以来，因为薪酬制度的规定，薪酬分布过于平均。流于形式的考核制度，导致很多机构存在效率低下、工作过于被动的问题。同样都是工作人员，因为在编制的内和外，就有着截然不同的待遇，这更是破坏了组织的团结，伤了大家伙的和气。这些管理模式和方法都过时了，它们跟不上不断增长的发展需求，更不用说市场经济相竞争了。形势的严峻倒逼事业单位管理者们开始思考如何打破传统的束缚，建立起科学有效的薪酬管理体系，真正起到激励人才、使大家凝聚在一起、齐心协力的作用。事业单位必须彻底改观，改革体制，建立适宜的管理体系，立足于社会现状，彻底改变低效懒政的作风，实现共赢发展。

薪酬激励是对员工最直观也是最基本的激励。因此，优化事业单位薪酬管理方案应首先要调整和完善现有的薪酬体系。分析了事业单位的特点，总结了其现状，建立了相应的奖励机制，深化改革工资的分配制度，形成了一整套既实用又完善的薪酬制度。要想建立合适的机制，就必须顺应单位的发展趋势，适应岗位特点，积极有效地激励员工。

其一，建立以绩效为主导的岗位绩效工资制度。作为盈利或亏损都是自己负担的事业单位，需要承受在市场经济下的竞争压力，要保证有营业收入来维持运转。与此同时，非正式工数量日益增加，“编内人员”与“编外人员”长期并存，其中的矛盾也就越来越多。为了充分调动全体员工的积极性，让员工努力工作，积极创收，提高整体绩效。必须建立以绩效为根本目的的薪酬体系，放下平均主义的限制，缩小由编制造成的收入差距，增强整体竞争力。其二，将福利津贴作为奖励。从传统的角度来看，事业单位固有的薪酬制度中，福利和津贴标准都是在纸上写好了的，由单位统一分配，与雇员的工作绩效并不挂钩，与对组织的贡献程度更是没有关系。然而，随着社会的发展变化，人们的观念升级，对福利补贴的旧观念被打破。福利津贴也纳入奖励机制，这将是一个有效的措施，可以激发员工工作积极性和主动性。组织建立起多样化的福利制度和与绩效挂钩的津贴制度，以符合人力资源市场化流动和市场竞争的要求。使福利津贴制度下，员工可以更好发挥个人价值，有助于调整和平衡事业单位编内编外员工的薪酬激励措施，解决矛盾，并创造更多成果和提高绩效。

（三）重视绩效考核，拓展薪资晋升渠道

绩效考核是绩效工资发放，福利津贴获取的主要依据，也是人才奖励机制的一部分。事业单位需要端正以前将绩效考核流于形式的态度，建立一套绩效管理考核原则和方法，并基于公平、公正、公开和注重实效的原则，开展绩效管理工作。首先，编撰好岗位说明书，按照既定的年度绩效目标，本着以绩效和市场为导向标的原则，进一步量化细化，提取关键指标，形成一套考核评估内容。重点是工作绩效和标准，以及设计规范性单位绩效评估表。目的是将评估结果和工资的分配要相匹配，这样才能发挥好激励和评价的作用，激发员工主观能动性，进一步提升工作绩效。其次，使用标准清晰的评估程序进行评估。评估分为月度评估、季度评估和年度评估。采用计分制，使考核成绩与各部门、每个人对应好，考核结果直接与部门薪资挂钩，实现良好衔接。

加强事业单位干部队伍建设。着重考核贯彻《事业单位领导人员管理暂行规定》情况;开展“述理论、述政策、述典型”，加快建设“三化一型”高素质干部队伍工作情况;执行干部管理监督规定情况;事业单位人事管理情况;落实年轻干部配备比例要求，推进年轻干部选育管用工作情况等内容。

做好综合研判。建立事业单位评估委员会，评估委员会将对评估工作进行深入分析，研究并提出改进评估工作的建议。促进整改提高，针对存在的问题，研究整改措施，切实改进工作。评估委员会应加强指导和监督，并将纠正情况纳入下一年的评估内容中，以确保已解决问题。强化激励约束。根据事业单位绩效考核结果，按照奖优奖勤的原则，综合考虑履责情况、工作贡献度等因素，实行差异化奖励。同时，评估结果作为评估先进、树立优秀、干部选拔任用、机构编制和财政预算管理的重要依据。压实考核责任。事业单位考核机构要加强协同配合，强化指导监督，推动考核工作顺利进行，严肃考核纪律。各单位考核工作人员要严格遵守考核纪律，认真落实考核要求，严禁推诿扯皮、弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾，自觉接受各方面监督。对履行考核责任不力、违反考核纪律要求的单位和人员，要按照有关规定严肃追责问责。

三、结语

薪酬管理是人力资源管理的重中之重。行业不同，激励的机制会不一样;同一行业的不同机构，薪酬管理也不尽相同;同一机构的不同组织，采用的激励方式也有所不同。通过研究，访谈，评估和分析等各种方式，与时俱进，根据不同的环境和时期，结合实际进行有效的沟通，才能根据业务岗位及相关部门，来科学地确定最合适的发展管理计划。目前，改革更加的深入，社会经济快速发展，事业单位迎来了更多的机遇和挑战。制度变迁了之后，事业单位不得不直接面对以前不曾面对过的激烈的市场竞争。但长期以来，因为薪酬制度的规定，薪酬分布过于平均。流于形式的考核制度，导致很多机构存在效率低下、工作过于被动的问题。同样都是工作人员，因为在编制的内和外，就有着截然不同的待遇，这更是破坏了组织的团结，伤了大家伙的和气。这些管理模式和方法都过时了，它们跟不上不断增长的发展需求，更不用说市场经济相竞争了。事业单位必须彻底改观，改革体制，建立适宜的管理体系，立足于社会现状，彻底改变低效懒政的作风，实现共赢发展。

参考文献：

[1]陈宁春.高等学校雇员薪酬管理的探讨[J].商业会计，2013（03）：111-112.