以企业需求为导向的设计人才评价体系研究

程永胜 徐骁琪 陈国强 杨芳

[摘要]针对当前企业在设计人才评价中出现的评价指标层次不清晰、评价准确度较低，评价结果缺乏实用性等问题，提出以企业需求为导向设计人才评价体系。该评价体系以企业需求为导向，通过对企业设计模式分析和评价体系的构建原则进行研究，明确企业设计人才评价体系的构建思路;运用智力三元理论，将设计人才评价指标划分为设计决策能力、设计专业能力、设计整合能力3个维度;并通过亲和图法将各维度下的评价指标进行精简，建立设计人才评价指标体系;最后，采用层次分析法对设计人才各项评价指标权重进行计算，并通过一致性检验，得到最终各项评价指标相对权重及排名。该评价体系对企业改善设计人才评价机制，优化设计人才引进和职务选拔等工作具有参考价值。

[关键词]企业需求;设计人才;评价指标;体系研究

一、 前言

近年来，国家和社会各界高度重视设计创新发展，设计越来越成为一种至关重要的企业战略资产，成为推动企业高质量发展的创新驱动力[1]。但设计能力不足仍是当前大多数企业转型升级的瓶颈问题，而企业设计能力的核心要素就是设计人才。2015年，为完善我国设计人才体系，我国人力资源和社会保障部在《中华人民共和国职业分类大典（修订版）》1中明确提出要建立系统规范的设计人才评价体系，完善设计师的职称、技术职务的评定。2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》2旨在深入推动我国科技评价制度改革，对科技人才评价方式提出了更高要求。2019年为进一步提升设计人才在制造业中的作用，推动制造业高质量发展，工业和信息化部联合国家多个部委在正式印发的《制造业设计能力提升专项行动计划（2019—2022年）》3中明确提出，为进一步改善我国制造业短板领域设计问题和影响设计创新发展的突出问题，提升制造业设计能力，为实现制造强国建设提出切实可行的5大任务及13项举措。其中在“畅通设计师人才发展通道”中重点提出，鼓励行业组织等机构面向不同领域，开展设计人才能力素质评价，完善人才职业发展通道。这说明制定规范、科学、高效的设计人才评价体系成为当前促进制造业企业发展的关键问题之一。

针对此问题，近年来国内外学者进行了一定的研究，如姚威等通过构建“教学综合体（专业院系）—研究综合体（跨学科研究院）—创业综合体（众创空间）”3个有机互动的设计综合体，共同支撑创新设计人才的培养[2]。张轶以“培养目标定位、专业课程改革、师资队伍组合、教育信息平台构建”4个维度，构建以供给侧改革为导向的设计学专业人才培养模式[3]。Wrigley通过探讨设计、创新和商业之间的关系，提出设计人才应该以是否满足企业需求来评估其创新能力[4]。Perks等提出设计人才应该具备专业能力、整合能力、领导能力3个层次的能力[5]。邹涛等通过运用KJ-RGA-QFD方法，构建了创新能力指标体系，并采用思维导图对创新能力指标体系进行图示化[6]。牛端采取整合团体焦点访谈、O*NET工作分析与行为事件访谈的方法开发工业设计师胜任特征模型[7]。

综合上述文献不难发现，针对设计人才培养的相关研究，切入视角多以设计人才培养端为主，缺乏对设计人才需求端的研究;而对于设计人才评价指标体系的研究，大多集中在对设计人才创新能力进行评价，评价指标的构建层次较为单一。设计人才评价虽然属于个体评价，但也应符合系统性、实用性评价原则，应从多维度、多层次视角构建评价体系。因此本文以企业需求作为研究切入点，通过对当前企业设计模式进行具体分析，并结合评价体系构建原则明确的研究思路;采用智力三元理论和亲和图法将设计人才评价指标层次化，根据层次分析法构建评价指标体系，将设计人才评价指标进行量化，以此提升设计人才评价体系评价准确率。

二、 研究基础、流程与方法

1. 企业设计模式分析

设计与企业关系的核心是以设计为主导的创新模式[8]，为更好地研究企业需求的设计人才评价体系，必须要对当前企业设计模式及发展路径进行分析。传统企业中设计模式一般采用自主设计和外包设计两种模式，也有部分学者提出了介于两者之间的第三者模式“协同设计”，以设计技术的形式与企业形成战略合作进行产品联合开发[9-10]。由此我们可以将企业设计模式分为3类，即外包设计（Outsourcing Design）、自主设计（Independent Design）以及协同设计（Collaborative Design）。从当前设计对企业发展作用来看，企业发展路径大致会经历4个阶段，原始设备生产商（Original Equipment Manufacturer，OEM）——原始设计制造商（Original Design Manufacturer，ODM）——原始品牌制造商（Original Brand Manufacturer，OBM）——原创策略制造商（Original Strategy Manufacturer，OSM）。從企业发展路径来看，代工生产型企业处于设计创新的底层，这种下层级的企业往往不具备创新设计与产品研发能力，设计服务也仅仅是将订单企业的设计转为企业具体的生产数据，设计服务基本采取外包的模式来完成。随着企业规模的扩大即设计与研发投入的增加，企业开始向ODM设计生产型企业转型，在此阶段部分企业会成立设计部门，开始尝试自主研发与设计。当前发展中国家大多数企业还都处在OEM和ODM阶段，但是也有部分优质企业转型成功，积淀了较强的设计能力，转型成为更高层级的OBM品牌管理型企业，企业在此阶段建立了从生产-设计-品牌-用户之间完整的运营体系;产品不仅能满足用户需求，还能通过品牌引导市场发展;企业在拥有较强的自主设计能力的同时，也会通过与著名设计公司或独立设计师进行协同设计，扩大企业影响力。当前，企业发展最高层级为策略创新型企业，在此阶段的企业已经从传统的制造型企业转变为创新型企业，企业的核心在于创新设计，其已经融入整个企业的发展战略，创新能力已经覆盖企业产品设计、生产加工、品牌营销的所有环节。由此可见，企业设计模式和发展路径两者之间存在密切的联系。

此外，依据企业发展路径规律来看，企业设计能力的提升对企业发展转型升级具有强大的推动作用;同时，企业设计模式的更新则会对企业设计能力提出更高层次的要求;而企业设计能力的强弱取决于企业设计人才体系是否健全，设计能力的核心在于设计人才。相反，如果企业在设计人才评价方面存在不准确、不全面的情况，则会导致设计人才的流失从而影响到企业发展。因此，企业设计模式与发展路径与设计能力三者之间存在着相互促进、相互制约的对应关系，如图1所示。

2. 评价体系构建原则

当前国内外有关设计人才评价的研究还处于初期阶段，对设计人才评价体系的构建还不够完善。通过上述对企业设计模式、企业发展路径和企业设计能力三者对应关系的研究，结合不同企业对设计人才的评价标准可能略有不同，从制造业领域、企业需求、应用方向及最终效果等各方面考虑，本文认为，设计人才评价体系的构建应该把握以下4个基本原则。

（1）评价体系的系统性原则。各评价指标之间要有一定的逻辑关系，不但要从不同层次反映评价体系的综合性，而且还要体现每个评价指标的内在联系。每一个层级由一组指标构成，同一层级内各指标之间相互独立，又彼此联系;不同层级之间、指标之间要界限分明，从而形成一个有机统一的评价体系。

（2）评价指标的多层次原则。评价体系中每个层次当中的评价指标设置要具有一定的代表性，能够准确地反映每个层级综合特征，同时在选择评价指标时应关注实际可操作性和指标可比性，尽可能在控制指标数量的情况下，选择便于统计数据的计算和分析指标。

（3）评价方式的多维度原则。评价方式的选择应该从单维度到多维度层层深入，根据评价的人员、内容、情境和过程等因素，综合地使用多种评价方式从多维度准确地进行评价。从多维度进行评价时，各指标权重分配及评价标准划分都应该与企业实际需求相适应。

（4）评价结果的实用性原则。获得科学、全面的评价结果是构建评价体系的最终目标。因此在评价体系的建立中要考虑到评价指标精准、评价方式易于实现、评价数据便于分析和评价过程真实可靠等因素，从而保证最终评价结果的实用性，保证最终评价结果对企业决策及企业发展具有实质的指导性作用。

3. 研究流程

本研究以企业需求为导向，通过对企业设计模式分析和评价体系构建原则进行研究，解析当前设计人才评价体系构建思路，具体研究思路为以下几点：（1）以智力三元理论中的智力成分亚理论为依据，确定设计人才评价体系中二级指标评价指标;然后结合企业对设计人才的实际需求，广泛征集设计人才有关评价指标;运用亲和图法对所得评价指标信息进行简化。（2）根据层次分析法，将各层级评价指标构建有序遞阶层次结构图，最终建立设计人才评价指标体系。（3）构建评价矩阵，计算各评价指标权重;并将计算结果进行归一化处理，得到各评价指标权重综合排序。综上所述，图2为设计人才评价体系构建流程。

4. 研究方法

智力三元理论（Triarchic Theory of Intelligence，TTI）由心理学家R.J.斯腾伯格于1985年提出，他认为智力是复杂且多层次的，一个完备的智力理论必须说明智力的3个方面：智力的内在成分（成分水平）、智力成分与情境的关系（情境水平）及智力成分的外部作用（经验水平），这3个方面构成了智力成分亚理论、智力情境亚理论、智力经验亚理论[11]。其中智力成分亚理论可定义为：阐明个体智力与其内在活动的关系，是个体对客观事物或符号的内部表征进行操作的基本信息加工过程[12]。智力成分亚理论认为个体智力包括3种成分，对信息加工至关重要，分别为：（1）元认知成分，用于选择策略、监控认知过程以达到成功;（2）操作成分，作为问题解决的策略和技巧; （3）知识获得成分，可以用于学习新的事实。智力成分亚理论充分解析了个体智力的影响因素，为探讨设计人才能力评价提供了一个较为适当的理论框架。

层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）由运筹学家托马斯·塞蒂在20世纪70年代初期提出，该方法通过将决策问题按层级结构划分为一级指标、二级指标、三级指标等若干层次，在此基础上以定性和定量相结合的方式，进行系统化和层次化决策分析[13]。

亲和图法（Affinity Diagram，AD）又被称为KJ法，是由日本川喜田二郎在1964年提出。该方法针对复杂性问题，通过搜集和问题相关的知识、经验、资料和意见等信息，并根据信息之间的内在关系进行相近性分类，帮助从复杂的信息中整理出思路，抓住问题本质，找出解决问题的途径[14]。

三、 设计人才评价指标体系构建

1. 评价指标体系建立

基于设计学学科的界定，设计人才主要是指具备设计知识和设计技能、创新观念和创新能力，能够进行创造性设计劳动并对社会或企业作出贡献的人，因此获取与之相匹配的评价指标是建立设计人才评价体系的基础。Perks等认为设计人才在企业中应该具备设计专业能力、整合能力以及领导能力3个层次的作用[5];李春晓则将设计师应具备的能力由浅入深划分为设计创意能力、设计表达能力、设计研究能力、设计管理能力四个评价指标[15]。综上所述，可以发现已有设计人才评价大多都是单一维度的划分，很多评价体系都没有二级指标，同时指标划分较为混乱，不具有代表性。本文是以企业需求的设计人才评价为出发点，主要针对设计人才个体进行评价，因而评价指标的获取也应该以设计人才个体为依据。个体评价主要是针对智力和情商两个方面进行，因此根据智力三元理论中智力成分亚理论提出智力主要是由3种成分构成，即元成分、操作成分和知识获得成分。元成分用于选择规划、监控和决策认知过程以达到最终目标;操作成分则负责执行元成分的各项决策，并在任务过程中进行各种具体的认知加工操作，包括信息比较筛选、编码、推断、提取、应用、存储等;知识获得成分是在执行元成分的过程中学习如何解决新出现的问题，以及对新信息进行编码和存储，包括学习、保持和迁移成分。基于智力成分亚理论成分构成基础，结合设计人才评价体系构建原则可进一步分析。

在智力成分亚理论中元成分决定了人们解决问题时所使用的策略，起到了核心作用，对应能力评价当中的设计决策能力。设计决策能力是设计人才对整个设计流程当中的方法、任务、时间等关键内容进行控制，以实现最终的设计目标。操作成分则代表了设计人才的设计专业能力。设计专业能力是指在执行设计的过程中通过其专业素养完成设计决策任务，并通过专业技能将设计作品完整地展示的能力。知识获得成分更趋向于设计人才通过对与设计相关的信息的加工与分析，并将有效的信息进行整合，从而获得新知识的能力。因此通过智力成分亚理论推导出设计人才能力评价中二级指标评价指标为：设计决策能力、设计专业能力、设计整合能力，对应关系如图3所示。

以二级指标中设计决策能力、设计专业能力、设计整合能力为依据，通过文献检索、企业调研专家访谈和高校走访等方式搜集有关设计人才评价指标数据。然后采用亲和图法将搜集到的设计人才能力评价指标数据，根据相近性原则对评价指标进行分类和简化;并采用李克特量表的形式，以5级评价标准：非常重要、重要、一般重要、不重要和非常不重要，分别记为2、1、0、-1、-2分，将评价指标制作成李克特量表调查问卷。邀请企业管理人员10名、工业设计领域专家学者8名，对各项评价指标的重要度进行打分，选择得分排名前17的评价指标作为最终设计人才评价指标。最后根据层次分析法构建有序递阶层次结构图，其中包含一级指标、二级指标、三级指标。以设计人才应该具备的综合能力为一级指标：设计决策能力、设计专业能力，设计整合能力构成层次结构图中二级指标，以最终设计人才能力评价指标作为详细评价指标构成三级指标。由此得到设计人才能力评价指标体系，如图4所示。

其中，设计决策能力所包含的三级指标最为丰富，代表了企业设计能力最顶层的特征集合。其中大多数指标是需要设计人才通过较长时间的工作积累，且伴随企业达到一定规模所逐步具备的能力。因此，企业针对这类评价指标一般采用定性方式进行评价，相对更加主观。设计专业能力则主要包括了专业技能、设计表达等相关评价指标，其中设计人才的专业能力大多是通过学校学习及工作积累所获得，相对设计决策能力而言设计专业能力更容易进行量化评价。设计整合能力则是企业考量人才的先决指标，尤其是一些规模不大的初创型企业，较强的设计整合能力可以有效降低企业的运营成本和项目开发成本。各项评价指标的具体评价内容，如表1所示。

2.判断矩阵构建方式

判断矩阵用于计算评价体系当中每一层级中各指标相对于上一层级的重要度。如一级指标A与二级指标B中的指标[B1]，[B2]，…，[Bn]之间产生关联，得到判断矩阵[A]={[bij]，[i]=1，2，…，[n];[j]=1，2，…，[n]}。其中，[bij]是元素[Bi]和元素[Bj]对于上一层级的重要度比较结果，反之，元素[Bj]和元素[Bi]的重要度为[1bij]。因此为了判断定量化，采用九级标度法即标度值以数字1～9及其倒数表示，判断矩阵标度说明，如表2所示[16]。

3. 评价指标权重确定

以两两比较的方式得出层级中各指标的权重值，本文采用几何平均法求解权重向量，几何平均数是指[n]个观察值连乘积的[n]次方根[17]。并將所得结果进行归一化处理，具体计算过程如下。

（1）求判断矩阵[M]中每行指标的乘积[Mi]：

[Mi=j=1mCij]（[i]=1，2，…，[m]）  （1）

式中：[Cij]为判断矩阵中第[i]行第[j]列指标，[m]为指标数量。

（2）得出各行乘积[Mi]后，求判断矩阵各行指标的几何平均值[ai]：

[ai=Mim]（[i]=1，2，…，[m]）     （2）

（3）将结果进行归一化处理，得到相对权重[wi]：

[wi=aii=1mai] （3）

为了保证评价结果符合多维度和实用性原则，本研究邀请企业设计部门负责人4人、企业资深设计人员6人、高校设计专业教师5人、省市工业设计协会人员5人，共20人组成专家评价小组。根据上述判断矩阵规则对各层次中评价指标进行两两比较打分，分别计算各权重矩阵中各指标基于上一层级的权重值，各层级判断矩阵及权重分别，如表3至表6所示。

4.一致性检验

为了保证参与评价人员在评价过程中思维的一致性及判断矩阵的相容性，需要在得出结果以后对其进行一致性检验。一致性比率[CR]为：

[CR=CIRI]         （4）

式中，[CI]为判断矩阵一致性指标，[RI]为平均随机一致性指标，计算方法如下：

[λmax]=[1ni=1nCWiWi] （5）

[CI=λmax-nn-1]  （6）

式中：[λmax]为最大特征值;[CWi]为向量[CW]的第[i]个分量，[RI]数值可以由平均随机一致性指标表查出，如表7所示。当求得一致性比率[CR≤0.1]时，认为判断矩阵的一致性是可以通过的，反之，则需要重新修改判断矩阵。

一致性计算结果如表8所示，各层级指标[CR≤0.1]，表明判断矩阵通过一致性检验，结果是有效的。在完成一致性检验后，对三级指标中各个评价指标的权重值进行归一化处理，计算得出各评价指标权重总体排序，作为设计人才评价参照标准，如表9所示。

5. 评价指标分析

根据各层级当中设计人才评价指标权重及排名可知，二级指标当中设计决策能力（0.528）在设计人才评价体系当中权重占比最高，其次是设计整合能力（0.333），最后是设计专业能力（0.140）。三级指标中权重排名的前五位分别为：目标定位能力（0.213）第一位、设计协同能力（0.160）第二位、选择方法能力（0.109）第三位、设计创意能力（0.076）和资料分析能力（0.076）并列四位;其应急反应能力（0.013）、知识收集能力（0.014）、设计审美能力（0.013）及设计观察能力（0.008）排名在后四位。针对上述权重占比最高的5个指标来说，设计决策当中的目标定位能力获得最高权重，这凸显出企业对产品目标定位以及企业战略目标的重视程度;产品目标定位的正确与否关系到设计的成败，而企业战略目标的布局则关乎到企业能否在优胜劣汰的残酷竞争中持续发展。因此，目标定位能力是企业发展需求的核心要素，也是设计人才应当具备的关键能力。其次设计协同能力排名第二，这说明当企业发展到一定程度，按照相应的设计模式，企业各部门分工会更加明确，因此部门间如何高效运转成为保证项目顺利进行的重要前提;为此设计人员作为项目创意的输出方，一方面要保证项目按既定的目标定位进行，另一方面也要在各部门交流中起到桥梁作用，确保项目按照既定流程和时间节点完成。选择方法能力排在了第三位，表明若想成为优秀的设计人才，基本的理论知识、方法策略必不可少，选择正确的方法是项目成功的关键要素之一。设计创意能力和资料分析能力这两个评价指标并列排在第四位，表明当前传统企业正在向企业数字化、智能化转型，对设计人才的创新能力和资料分析能力是十分看重的。

综合各项评价指标权重结果不难发现，当前企业对设计人才的需求已经不仅仅局限在对其设计专业能力的考量，更倾向于复合型设计人才的需求。同时设计人才作为企业设计资源的一部分，在企业中所扮演的角色也悄然发生了转变，越来越多的设计人员参与到企业项目决策、规划、统筹任务当中，也越来越凸显设计人才在企业当中的重要性。因而，设计人才不仅要具备较为突出的专业技能方面经验，还需要具备除此之外的设计决策、知识整合、思维复合等多元化能力。随着企业需求的转变和设计能力的提升，设计人才评价体系结构也应随之进行优化和调整，这样才会更好地为企业对设计人才的评价、考察、选拔等工作提供准确而科学的量化体系。

四、 结论

本文通过对当前企业设计模式进行分析，结合设计人才评价体系构建原则，通过智力三元理论和亲和图法将设计人才评价指标层次化，并运用次分析法构建了设计人才评价指标体系，计算得到设计人才各评价指标权重及排名，主要结论如下：

（1）以智力成分亚理论构建了设计决策能力、设计专业能力、设计整合能力3个二级评价指标，以亲和图法对三级指标当中的评价指标进行了精简，确定了目标定位能力、设计审美能力和知识收集能力等17个三级评价指标，较为系统地将评价指标层次化，便于后续对评价指标进行量化。

（2）以层次分析法中一级指标、二级指标和三级指标构建了设计人才评价指标体系，并计算得到各评价指标的权重及排名。一方面指明了当前企业对于设计人才的需求，另一方面便于企业设计人才结构调整及优化，健全设计人才的管理机制。

（3）该设计评价体系可以帮助企业以定量研究的方式对设计人才评价各个维度进行量化研究，辅助企业根据自身实际需求运用该评价体系对设计人才进行单维度或多维度评价，进而确定适合企业发展的设计人才。

（4）根据企业需求量化而来的各评价指标权重，还可以帮助企业对内部设计人才进行相关培训提供参考，便于设计人才根据自身情况进行针对性的锻炼，激发设计人才学习潜力;设计人才设计能力的不断提升又可以促进企业设计模式的转型升级，带动企业与人才互助互利的良性发展。

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Research on Design Talent Evaluation System Based on Enterprise Demand

Abstract：As the core element of enterprise design ability， design talent is very important for enterprise development.Therefore， this paper aims at the problems of unclear evaluation index levels， low evaluation accuracy， and lack of practicality in current enterprises， proposes a method for constructing a design talent evaluation system based on enterprise needs. The evaluation system is oriented to the needs of the enterprise. Through the study of the enterprise design mode analysis and evaluation system construction principles， to clarifies the ideas for the construction of the enterprise design talent evaluation system; base on the ternary theory of intelligence， the design talent evaluation indicators are divided into three dimensions of design decision-making ability， design professional ability and design integration ability; and through the affinity diagram method to streamline the evaluation indicators under each dimension to establish a design talent evaluation index system; finally， the analytic hierarchy process is used to calculate the weights of various evaluation indicators for design talents. And based on the consistency test， calculate the relative weights and rankings of the final evaluation indicators. This evaluation system has reference value for enterprises to improve the evaluation mechanism of design talents， optimize the introduction of design talents and job selection.

Key words：enterprise demand; design talent; evaluation index; system research

基金項目：福建省中青年教师教育科研项目“专项行动计划推动下的应用型设计人才培养模式及评价体系研究”（项目编号：JAS20497）;福建省教育科学“十三五”规划2020年度立项课题“制造业设计能力提升专项行动计划推动下应用型本科高校设计人才培养模式研究”（项目编号：FJJKCG20-063）。

作者简介：程永胜（1990-），男，硕士，厦门大学嘉庚学院讲师，研究方向为设计教育;徐骁琪（1991-），女，硕士，厦门大学嘉庚学院讲师，研究方向为产品设计;陈国强（1975-），男，博士，燕山大学副校长、教授、博士生导师，研究方向为设计教育;杨芳（1991-），女，硕士，宁波诺丁汉大学博士研究生，研究方向为工业设计人才培养。

（收稿日期：2021-03-16  责任编辑：殷 俊）