“五退五立”促进地方本科教育内涵式发展探索

梅国平 钟业喜 杨蕾

摘 要：文章紧扣本科教育发展的专业、课程、教师、学生、教学管理人员这五个关键要素，通过健全关键要素的“五退”机制，以退促教，以退激学，以退督管，进而实践“五立”机制的质量提升方式，通过实施“五退五立”机制促进地方本科高校的内涵式发展。

关键词：“五退五立”;本科教育;内涵式发展

党的十九大报告强调“实现高等教育内涵式发展”。学习贯彻落实党的十九大精神，根据学校的目标定位和办学特色，走内涵式发展道路，江西师范大学紧紧抓住教育的专业、课程、教师、学生、教学管理人员这五个关键要素，努力打破专业和课程过于铺散而混杂的窠臼，突破教师和学生教法学法不精的藩篱，跨越教学管理人员陈旧思想的障碍，探索建立“五退五立”机制，形成强优扶弱汰劣的本科教育生态环境，促进本科教育内涵式发展，促进本科教育质量整体提升。

一、“五退”汰劣机制

在高等教育教学管理中，建立和完善退出机制，可以对学院和教师、学生等教学主体形成压力，压力又产生动力，从而激发学院爱教育、教师爱教学、学生爱学习的新鲜活力。但在实际工作中，退出机制并未发挥出应有的作用，有时候在某些地方还处于失灵状态。其原因有二：一是退出机制不完善不够科学;二是退出机制落实不严不到位。特别是部分要素作为绩效的指标，导致一些单位一些人不敢也不愿意真正抓实退出机制，造成“优胜劣不汰”。针对这些现象，江西师范大学从制度建设和日常管理入手，對专业、课程、教师、学生、教学管理人员工作不到位、严重影响教育质量的人和事，严格实施“五退”汰劣机制。

1.专业退出机制

在“控制总量、提升内涵”的原则下，实行专业总量控制，适度压缩专业数量，稳定专业规模，加强专业内涵建设，强化专业核心竞争力。专业建设方面做好“两对接”，即对接国家重大战略，与发展战略共进共成;对接社会市场需求，与社会需求共生共长。

新增专业实行“进一退一”。专业数量在学校平均数之上的学院申请增加一个新专业，须撤销一个现有专业。每个学院三年内新设专业数不超过1个，学校每年新设专业数不超过3个。

建立黄牌、红牌、摘牌警示制度。定期对专业开展校内预警、暂停招生与停办淘汰工作。对专业第一志愿报考率、初次就业率、学生异动率、省专业综合评价、专业认证或第三方专业机构排名靠后的专业，亮出“黄牌”，校内预警，限期整改，限制招生;对办学条件严重不足，以致影响教育教学秩序和质量，或连续出现两次黄牌的专业，亮出“红牌”，暂停招生。学院对专业展开为期一年的整改，整改后，学校组织专家进行论证，认为达到恢复招生条件的可恢复招生;根据学校发展和专业建设需要调整的专业，或累计两次被亮“红牌”的专业，以及连续五年未招生的专业，启动专业退出机制、摘牌。通过摘牌倒逼，让学院真正把专业建设的主体责任扛起来。2020年学校4个专业退出，在招专业缩减为76个，专业配置得到进一步优化。

2.课程退出机制

课程是教育教学改革的着力点，是人才培养的支撑点，需要随时代发展和科技进步，升级迭代推陈出新。学校通过定期淘汰一批不符合“两性一度”的“水课”，打破原有的课程教学体系，形成汰劣的竞争模式，使课程设置在动态中焕发新的生机和活力。

课程自然淘汰。有一些不适合新时代社会发展要求、脱离培养方案或者连续三年无学生修读的课程，称为“僵尸课程”，由于师资不足，或学生不认同其教学价值，随着培养方案的修订和教材的更新，被自然淘汰退出教学课堂。学校每学期对课程进行梳理，淘汰“僵尸课程”，以保证开课质量。

课程强制淘汰。学校严把课程开设关，对于课程内容（含教材、教辅用书及其他参考书、习题册等）、课程负责人、授课教师等偏离主流意识形态、课程标准低、课堂管理松散、学分高且易获得的课程，或者不再适合人才培养方案并经实践验证后确实不适合开课的，学校采取强制淘汰，下架退出处理。2019—2020年学校共有110余门课程退出了课程库，但同时建成了100门省级以上一流课程，通过建“金课”汰“水课”，课程质量得到提升。

3.教师退出机制

培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍，是学校在师资队伍建设的终极目标。不可否认，少数教师上课敷衍了事、水平太低，专家不肯定，学生不认可，确实不适合待在“传道授业、育人铸魂”的教学岗位。针对这类教师，学校在淘汰“水课”的同时，也下决心淘汰“水老师”。

师德失范一票否决。从坚定政治方向、自觉爱国守法、传播优秀文化、潜心教书育人、关心爱护学生、坚持言行雅正、遵守学术规范、秉持公平诚信、坚守廉洁自律和积极奉献社会十个方面，每年对教师进行师德师风考核，建立师德师风档案，对于师德失范的教师实行一票否决制，直接退出教学岗位。违纪违法的按纪律法律处理。

教学能力薄弱教师退出。通过教师自评、学生评价、专家评价、学院评价、同行评价开展“教学五评”活动，实行课堂教学质量评价;从教学工作量、课堂教学、教学质量、教学成果四个方面开展教师教学业绩综合评价，对教师教学综合能力精准画像。对于课堂教学质量评价和综合评价相对靠后的教师，通过“预警—帮扶—调离教学岗位”实行台阶式逐步退出，学生评教累计3次排学院后5%给予“预警”;专家评价不合格或课堂教学质量评价和综合评价一次不合格者，学院给予黄牌警告，纳入学院“帮扶”对象;两次不合格者，学院取消该教师任课资格并停课处理，通过培训、跟班听课、自费进修等方式限期整改，整改结束后，可由本人申请，重新认定任课资格;累计三次不合格者，转换至非教学岗位。2020年有两位老师由于上述原因被调整出教师岗位。

4.学生退出机制

学生的主观能动性是学生完成大学学业的原动力，真正让学生忙起来是让学生实现人生价值的一个主要方式，对于实在无法适应大学学习的学生实行退出机制，严格执行学生退学管理。

完善学业预警制度。运用信息技术，实现动态学业预警方式，对照专业培养方案，对已修必修课程逐一标识，未修课程给予警示，特别是对影响到学位授予的专业学位课程，及时提示学生重视学习或者重修，让学生对自己的学业情况清楚明白，使学生科学规划学习计划，使其有学习动力、有奋斗方向。

严格执行退学制度。对一个学期有两门必修课不合格的学生，连续两个学期出现这种情况，给予学生降级处理;每学期对获得总学分未达应修学分50%的学生，给予警告，在校学习期间，被两次警告的，给予退学处理。未经批准连续两周未参加学校规定的教学活动，也给予退学处理。学校每学期均有10余名学生会被学籍预警，2020年有两位学生因累计两次学籍预警而退学。

5.教学管理人员退出机制

教学管理服务是教学工作的重要一环，建立一支懂教研、懂教学、懂教务的教学管理人员队伍，是教学质量的保障。通过每年一次的教学管理人员考核，对教育思想陈腐、缺乏应变能力、沟通能力不足等不适应教学管理岗的人员，进行岗位置换。对教学管理人员，也实行“师德一票否决”制，对师德师风不合格者，直接调离教学管理岗位。

二、“五立”强优机制

坚持退出机制，是做减法。实现本科教育的内涵式发展，更需要建设与创新。江西师范大学在实施“五退”汰劣机制的同时，针对专业、课程、教师、学生、教学管理人员本科教育发展的五个要素，通过“考核—培育—激励”循环。建设“五立”强优机制，立专业强度，立课程难度，立教师风度，立学生挑战度，立教学管理精细度，提升本科教育质量。

1.以一流专业建设为平台，夯实专业优势，增加专业强度

专业设置是否合理、专业能否适应社会发展需求，是否进行科学动态调整，是学校内涵建设的基本逻辑起点，也是提升人才培养质量的着力点。江西师范大学以“控制总量、提升内涵;优化结构、动态调整;突出重点、分层建设”为思路，实施十大创新举措：一是严格控制新专业设置;二是实行专业建设黄牌、红牌、摘牌警示制度;三是实行金牌、银牌、铜牌奖励制度;四是培育一流专业;五是整合组建交叉专业;六是积极开展专业评估;七是完善招生计划调整机制;八是设立专业进步奖;九是实行专业建设双负责人制度;十是强化政策激励约束。

专业建设十大举措中，特别是金牌、银牌、铜牌奖励制度和双负责人制度为促进专业发展起到非常有效的激励作用。金牌、银牌、铜牌评选将国家级、省级、校级一流专业建设情况纳入评价标准，对照中国校友会网和中国科教评价网获评情况，以及第一专业志愿报考率和就业率在全校排名情况，实施金牌、银牌、铜牌三级奖励制度，给予相应的奖励。“领衔教授+建设负责人”的双负责人制度模式，主要是领衔教授负责总体规划，建设负责人负责日常工作的组织和实施，两位负责人在职称评审、评优评先以及业绩奖励等方面享受同等待遇。

2.以一流课程建设为推手，增设课程内容，加强课程难度

课程是人才培养的核心要素，是本科教育教学之“本”，人才培养的实施都要落实到课程上来。江西师范大学根据“线下”“线上”“线上线下”“虚拟仿真”“社会实践”五大分类，紧紧围绕“立德树人”宗旨，以“两性一度”的标准，以消灭“水课”为起点，“引、融、增、评”——将学术研究、科技发展前沿成果引入课程，将现代信息技术深度融合教学，增加课程的研究性、创新性、综合性内容，课程评价与考核方式多样化、过程化，推动课程建设的优化升级与规划布局。

着手一流课程的培育工作，与一流专业建设对标，实行“领衔教授+课程建设负责人制”全新课程团队开展模式。领衔教授负责课程建设的总体规划，课程建设负责人负责课程建设日常工作的组织和实施。同时，进一步改革专业学位课程和大学英语、高等数学等通识核心类课程，推动课程结构的改善。

3.以一流师资培育为契机，优化师资结构，树立教师风度

有老一辈认为，西南联大的优秀教师给人最深的印象是有气度、深度、风度、温度，这“四度”也蕴含于“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的“四有”里。培养“四度”“四有”好教师，建设一支善教乐教的师资队伍，让教师在教学中找到获得感、成就感。

激励添动力。提高基础课酬，保持教学与科研的平衡;对接教授聘任项目，设立“个卓十佳百优”三级教学荣誉体系，特别是对获得“教学卓越奖”的教师给予重奖;完善教学成果认定方法，全面提高教师教学成果奖励标准;职称评聘加大教学权重，探索在低职高聘中增设教学型教授类别，在副教授层面适当增加教学型副教授职称评审指标，从而将教师的注意力更多地吸引到教学中来，对教学投入更多的熱情。

考核有压力。强化课堂教学质量评价，探索教师教学业绩综合评价办法，不但考核课堂教学质量，还要考核教师的教学工作量、教学成果、教学工作等方方面面，考核中赋予学院一定的权限，发挥学院和专业的积极性;探索课程分类评价方式。在考核中对应教师的退出机制，奖优扶弱汰劣，促进整体教师水平的提高。

培训增效力。完善新入职教师培训方式，建立新教师第一学期不上课、第二学期不主讲制度。加强青年教师新兴教学法全员轮训，实现青年教师“三种能力提升”：一是常规教学能力，二是运用现代信息技术能力，三是运用新兴教学法能力。

4.以人才培养为根本，强调学生个性发展，提升学生发展高度

结合新时代教育思想新要求，以“学”为中心，按照“两增两减（增加自主性、增加挑战度;减少总学分、减少必修学分） ”和“两合两分（跨界整合、贯通融合;分类培养、分层管理）”思路，制订人才培养方案，探索多样化的人才培养路径，运用导师制和小班化、个性化、国际化教学模式，大力加强相关专业的卓越人才和基础学科拔尖创新人才的培养。

专业选择方面，进一步增加按类招生比例，扩大学生选择权，同时组织专业认知教育，在科学引导学生理性选择的基础上，加大学生自主转专业力度，实行双平行志愿录取，真正让学生做到“性之所近，力之所能”。

个性发展课程方面，充分挖掘第二课堂的育人功能，将德育答辩、社会实践、创新研究、技能、社团等纳入课程学分。完善课程学分认定管理制度，鼓励学生开展网络在线课程学习，获得的学分可认定为本专业人才培养方案中的相应学分，对于参与竞赛、科研、创作和参加专业学习社团、报名并参加了研究生入学考试的，均可获得学分。

5.以科学管理为导向，提高管理能力，深化教学管理精细度

充分重视教学管理人员对教师发展、学生成长和教学改革的推动作用。从理论培训、岗位管理、考核体系、提升信息化水平等方面入手，一是强理论。利用假期集中组织教学管理者进行理论学习和信息化培训，以“走出去、请进来”的方式增强学习交流经验。二是重激励。鼓励教学管理者开展理论研究，定期组织教学管理者理论轮讲、教育教学政策宣讲，对发表理论文章的教学管理者实行教学科研对等奖励措施。三是严考核。强化教学管理者考核办法，实行专项工作“一票评优”措施，形成担当实干、互促互进的工作氛围，提升解决实际问题的工作能力。四是补津贴。实行合理的资源分配制度，在管理人员缺额、工作量增加的情况下，将缺额人员的津贴用于补助奖励优秀的教学管理人员。

学校围绕本科教育教学关键要素，探索实践“五退五立”机制，严实施，厚培育，重建设，使一流本科教育实践改革不断深化、质量稳步提升，人才培养工作成效显著。至今，学校有26个专业获批首批国家一流专业建设点，23个专业获批省级一流专业建设点，11门课程获批首批国家一流本科课程，入选总数居全国同类师范院校前列，专业课程成绩亮眼。

[责任编辑：周晓燕]