企业员工职业生涯管理

摘 要：随着时代的发展，我国市场经济逐渐完善，企业受到市场客观规律的影响越来越严重，同时企业的经营管理也实现了规范。此情况下，企业的用工制度逐渐完善，企业必须严格按照合同法使用人才，即要有工龄、补贴、晋升规划等制度。为了让职工更好地满足企业的工作需求，需要为其制定职业生涯管理计划。本文将从企业员工职业生涯管理入手，全面展开企业员工职业生涯管理探究。

关键词：企業员工;职业生涯管理;职业规划;人力资源管理

本文索引：赵志华.<变量 2>[J].中国商论，2021（15）：-145.

中图分类号：F 272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）08（a）--03

当前我国的企业发展问题仍旧比较明显，其主要原因是对企业员工的职业生涯没有较好的规划，员工看不到晋升的希望，对自身的未来感到迷茫，所以当其他的企业许诺其更好的晋升方式时，往往就会出现人员流失。对于职工来说，员工大部分都热爱自己的工作，但是每个职工都有自己的未来发展方向，希望能获得更好的待遇、更高的地位，但是企业并没有对员工展开职业生涯管理，导致很多员工根本不知道如何晋升，只能等待企业的管理人员退休以后再晋升，因此员工感到自己前途无望。所以，当前我国的企业要尽可能地实现对员工的职业生涯规划，强调员工未来有更好的发展路线，并能更好地实现个人能力的提升，促进企业的发展。整体来说，就是员工的工作促进了企业的发展，而企业的发展带动了员工的提升，形成了一个良性循环，让员工随着企业的发展，不断获得更多的利益以及更好的发展。

1 企业员工职业生涯管理存在的问题

1.1 员工对职业生涯管理理念不够了解，参与度不高

目前在我国的企业中，大部分的员工对职业生涯管理的理念不够了解，甚至存在一定的偏见，其中主要包含两种思想：第一种认为职业生涯管理的表现性太强，根本无法落实。事实上，我国的一些企业也确实如此，虽然提出了职业生涯管理的理念，但总是在喊口号，而没有落实，不尊重员工的权益，员工也就形成了固定的看法。第二种认为职业生涯管理是一种压榨。很多企业中的职业生涯管理工作一味强调员工的培训和学习，让员工不断强化自身，但是却没有给出更高的薪酬，导致了员工的不满。

1.2 员工在工作过程中晋升渠道太少，很难实现个人发展

在我国的企业中，想要完成晋升难度很大，大部分企业的领导层都是直接招聘，而不是现有人员晋升，因为企业的一些领导认为，员工长期从事基础工作，本身的管理能力不足，所以在晋升管理岗位的时候，根本没有考虑到现有员工，导致现有员工在实际的工作中，总是难以得到晋升。在很多的企业中，晋升到组长级别也就封顶了，至于更高级的经理、总监等，总是依靠对外招聘，并没有考虑内部的员工，所以导致员工对晋升方式和渠道的严重不满。

1.3 现有的职业生涯管理制度过于片面，单纯强调职业能力强化

我国部分企业虽然已经展开了职业生涯管理制度的建设，但是在实际的过程中，却始终在强调职业能力的强化。在企业的领导层看来，员工想要发展，就必须有更强的能力，所以能力先提升，后续的工作才能考虑。但是对于企业的员工仅仅看到了企业需要其不断提升能力，要么是认为企业觉得自身能力差，要么是觉得企业在压榨自己的劳动力，导致员工对于企业非常不满，并且在实际工作中，总是不愿意配合企业，使得职业生涯管理制度的效果大大降低。

1.4 对新员工关注度不够全面，按照求职资料进行工作岗位分配

在企业的职业生涯管理工作中，对于新员工，一般都是按照其填写的资料进行工作岗位的分配。因此出现的主要问题有两个：第一，大部分新员工都是大学应届毕业生，本身没有太多的工作经验。所以在填写资料的时候，为了更好地展现自己的实力，而填写了一些自己能力之外的信息，导致了分配工作以后，工作效果不佳，甚至根本无法完成工作。第二，单纯地按照求职资料分配，但是资料中的信息并不完全，很容易导致分配错误的现象，所以需要慎重考虑分配的情况。

1.5 缺乏专业的职业生涯管理规划人才

职业生涯管理规划是一项专业的工作，但是我国很多的企业都认为，职业生涯管理规划工作，仅仅是一项简单的分配工作，只要将正确的人分配到正确的岗位即可。因此，在很多的企业中，此工作都是由人力资源部门的工作人员代理完成，而没有专门的职业生涯管理规划师，导致此工作的效果非常差。当然，很多企业也是因为职业生涯管理规划师的薪酬比较高，所以选择了不聘请的做法，导致了企业员工的职业生涯规划工作效果并不好，根本无法起到既定的效果。所以，为了更好地实现此工作的效果，还需要组建一个高素质的专业人才团队。

2 加强企业员工职业生涯管理的对策

2.1 全面强化企业员工职业生涯理念，强调员工的参与度

为了让职业生涯管理更好地发挥效果，需要进一步调动企业员工的积极性，领导层要求员工更好地学习关于职业生涯管理的信息，从而更好地了解职业生涯管理工作的特点，并且按照自身的需求，参与到职业生涯管理工作中，确保职业生涯管理能为每一个员工都安排出一个合理的职业生涯。同时，确保员工未来的发展。

2.2 强调以发展为核心，构建员工发展的多通道化模式

对于员工来说，晋升是能带动其工作积极性的一项重要手段，但是我国多数的企业中，晋升都非常困难，基本上无法满足员工的需求，导致员工始终对于企业存在不满。职业生涯管理中，需要建设多通道化的晋升模式，从而保证职业生涯管理工作能更好地完成。有些员工之所以工作兴趣和工作热情无法得到很大提升，原因是企业没有设置合理的员工职业发展通道，必须在详细分析员工个人性格特点、爱好、职业习惯的基础上设置，员工成长通道不应该是单一的，而应该是多元化的，保证员工总是能在一些特定的条件下获得升级，而不是永远没有升级的路线。其特点通常包括以下几点：

（1） 多通道。晋升通道应该有多条，满足不同员工的不同需求，无论是技术岗还是管理岗的员工都能得到长远的发展和合理的晋升。不能单纯地给管理岗位晋升的空间，却忽略了技术岗位的成长，否则技术工人的不满，会让企业的生产受到限制。

（2） 多层级。增加晋升通道上的层级，不仅能为广大基层专业技术人员提供更多的资格晋升机会，能缓解中层专业技术人员资格晋升的压力。主要是提供更多的岗位，虽然薪酬等提升不明显，但是从岗位上来看，也能非常好地满足员工的实际需求，尤其是保证了员工的全面成长。

（3） 相互跨越。不同的职业不能保持相互隔离的状态，针对不同的职业做出的不同发展通道要能够互相沟通与交流，同时也使得不同层次的员工可以更为自由的发展。满足企业对于人才的多元化需求，也是未来企业人才培养策略的主要方向。

2.3 强调职业生涯管理制度的全面化，保证对员工的关心力度

我国的企业员工对于职业生涯管理的关注度不高的核心原因是企业对于员工的关心度不够，单纯注重员工的个人能力强化，而不关注员工的成长，所以导致了员工的发展比较缓慢。为了让职业生涯规划更好地执行，必须要设置职业生涯管理制度，保证两者的配套，在制度的约束和保证下，使职业生涯规划的实施效率得到提升。制度也是主要的规范办法，让每一个人员都能按照制度的要求工作，才是制度建设的根本因素。职业生涯管理制度主要包括以下几点：

（1）培训制度。培训制度是最为基础的制度，可以对员工进行全方位、多角度的培训，让员工领略企业的文化，更好地适应企业的节奏，从而获得长足的发展，实现个性化的进步，为企业的发展添砖加瓦。从职业生涯管理的角度来看，是为了让员工更好地强化自身的能力体系，从而获得更好的工作机会，帮助企业实现职业生涯管理工作的强化。

（2）考核制度。只有制定合理科学的员工考核制度，才能激发员工的工作积极性，对于在工作中表现良好的员工，要给予物质和精神方面的奖励，使其再接再厉;对于表现欠佳的员工，则要作出一定的处罚，将个人表现同收益联系起来，对员工进行约束，使得员工的工作热情得到最大程度地激发。考核制度也是约束制度中的一种，主要是看员工的工作情况是否达到了企业的要求，若是没有达到要求，往往会有处罚。

（3）薪酬激励制度。薪酬激励制度和考核制度大同小异，对于表现良好并且工作努力的员工，高层领导一定要给予薪酬方面的奖励，给他们实实在在的好处，使得多劳多得的理念得到完美的体现，这样员工才能在自己的工作岗位上付出更多的努力。其本身属于约束制度的互补，或者很多的企业直接将激励制度和考核制度定义为奖惩制度，奖励和惩罚是其中的核心部分，可以通过约束和奖励的方式带动员工的积极性。

2.4 积极展开对新员工的测评强调按照员工素质进行职业生涯规划

在职业生涯管理中，新员工是可塑性最强的时期，其本身没有因为过度的工作而出现能力相对死板的情况，所以可以按照新员工的特质来进行个人的强化，从而保证新员工在实际工作过程中，总是能弥補当前企业中的人才缺失的部分。新员工进入组织后，组织要正确评价每个员工个人的能力和潜力，通过对新员工的性格、气质、职业兴趣等方面进行测评，使新员工给自己准确定位，降低职位选择的盲目性。也就是说，让每一个员工都能认识到自己能做什么，自己应该做什么，做什么对自己最有利，在清晰的认知下，也就有了自己能力的一个规划方向。更重要的是，企业通过系统的测评，能对新员工的基本情况进行备档，结合职务分析结果，与企业的岗位进行匹配，使新员工各就其位，尽快走出早期的职业困境。尤其是对新职工的科学分析，能尽快地发现其个人的不足，从而为其制定一个合理的提升方案，在一定时间内，让其能力更加出色，基本上可以符合企业的实际工作需求。

2.5 做好人才的培养工作，强调组建职业生涯管理人才团队

职业生涯管理是一项专业工作，其本身内容更加偏向于规划与分析，虽然在一定程度上和人力资源管理相近，但从本质来看，人力资源管理工作和职业生涯管理是两个完全不同的工作，人力资源管理在于按照能力分配岗位，而职业生涯管理是按照特质研究其发展的规律，从而让员工的能力可以不断提升，最终符合管理岗位的需求，或者高端人才的需求，成为企业的中流砥柱。因此，当前的企业中，必须要组建一个职业生涯管理的专业人才团队，对每一个职工都要进行严格审查，了解其工作的实际情况，并且按照实际情况，有效地规划其未来的工作发展方向。其中，职业生涯管理人才团队的组建方式有两个：一是培训。人力资源管理和职业生涯管理有着很多相同的地方，所以在实际过程中，人力资源管理的人员是可以实现能力转换的，也就是从原本的工作岗位中，经过培训而加入职业生涯管理团队。其中主要共通的能力是对人员的管理和分析，虽然分析的角度不同，但是基础的分析能力是具备的。在此情况下，就可以展开培训工作，主要培训方法是从其他的企业中聘请职业生涯管理方面的顶尖人才作为讲师，相对于大学教师来说，此类人员的知识水平略低，但是其工作经验丰富，可以非常好地满足现有的工作需求，而且能按照实际的工作情况随机应变，这才是企业所需求的。员工在完成培训以后，需要进行考核，考核通过的人员，可以进入到职业生涯管理岗位工作，而如果考核不通过，就不能加入职业生涯管理岗位，要么选择回到原工作岗位，要么可以采用离职处理的办法。二是采用招聘的方法来扩充人才。职业生涯管理属于冷门的岗位，所以市场中的人才比较少，因此，企业必须要提升薪酬待遇，通过高薪的方式来获得市场的主动权，从而达到招聘的目的。当然，高薪也会吸引一些能力不到位的人员，这就需要通过考核的方法来甄别人员的具体能力，从而保证招聘的人员符合企业的需求。此外，对于一些顶尖人才的招聘，只能选择猎头招聘的办法，从其他的企业中获得优质的人才，在目前来看，主要的获取办法就是高薪加上优厚的待遇，并且考虑对方的需求，如果是合理范围内的，可以满足对方的要求，从而签订入职协议。当然，在必要的情况下，校企合作模式也是不错的选择，可以增加人才储备，但问题在于校企合作模式能起到的效果比较小，在短期内也无法获得人才储备，通常要等待两到三年的时间。

3 結语

综上所述，随着时代的发展，我国对于企业职工的保护越来越严密，主要是为了维护职工在企业中的合法权益，所以，企业不能轻易开除职工，也要给职工一定的生涯规划保障，确保其在工作以后，能在一定的时间得到一定的地位和薪酬。但是在很多的企业中，其本身虽然能做到不随意开除员工，但从本质上来说，职工的生涯规划并不完善，虽然每年都有培训学习的机会，但是对于员工来说，考核制度和激励制度都不够完善，很难做到对员工的全面鼓励，很多的员工在实际工作中，所享受的待遇和进入公司以前承诺的待遇完全不同。为了更好地解决企业职工的问题，目前，我国的企业认为，需要企业和员工共同努力。要强化员工对于职业生涯规划的认识，因为企业给予员工的薪酬和地位都是基于员工的能力，如果员工的能力不符合标准，也不能达到企业的预期。因此，在绩效考核制度完善以后，培训制度必须依旧存在，并且给予员工更多的晋升通道，如达到某些条件即可晋升。

参考文献

李博文.浅谈企业知识型员工激励机制的构建[J].中国管理信息化，2020，23（22）：138-139.

王莹，陈益民.员工职业生涯管理与工作满意度研究——以保险公司为例[J].科学与管理，2020，40（04）：53-63.

Research on the Career Management of Enterprise Employees

The First Institute of Resources and Environmental Investigation of Henan Province

ZHAO Zhihua

Abstract： With the development of the times， China's market economy is gradually improving， and enterprises are increasingly affected by the objective laws of the market. At the same time， the business management of the enterprise has also been standardized. Under this circumstance， the company's employment system is gradually improving， and the company must use talents strictly in accordance with the contract law， that is， there must be a system of length of service， subsidies， and promotion planning. In order for employees to better meet the needs of the company， the company needs to develop a career plan for them. This article will start with the career management of enterprise employees， and comprehensively explore the career management of enterprise employees.

Keywords： enterprise employees; career management; career planning; human resource management