审核评估背景下的民办高校师资培养探究

黄文吉　黄萍

[摘 要]民办高校作为高等教育事业发展的重要组成部分，从20世纪80年代以来，经过近40年的发展，得到了长足的进步，达到现阶段的水平，在通过本科教学合格评估后，还要面临第一次审核评估，那是为了保证民办高校的办学质量和人才培养质量。根据审核评估方案要求，高校的评估范围和内容包括6个项目以及它的63个要点，师资队伍是其中的一个重要项目，包括师资的数量与结构、教学水平、教师教学投入及教师发展与投入。随着民办高校的不断发展，师资队伍的不断壮大及师资来源的多样化，师资培养在学校内涵式发展、人才培养方式及其高质量办学中的作用越来越重要。项目组以审核评估为契机，根据民办高校的办学特色与办学定位，通过构建师资培养制度及经费投入机制、构建多方式多样化的师资队伍、制定灵活多样的培养内容、优化考核评价方法等，通过师资培养加强民办高校师资队伍建设，保证人才培养质量，促进民办高校的持续发展。

[关键词]审核评估;民办高校;师资培养

[中图分类号] G648.7 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2021）08-0161-04

一、审核评估指标对师资队伍建设要求

根据教育部审核评估指标要求，师资队伍审核项目包含以下四个要素八个要点：

（一）师资队伍的数量与结构

审核教师队伍的数量与结构、教师队伍建设规划及发展态势。包括学校的生师比、专任教师的数量与结构、能否满足教学要求及发展态势; 学校各专业主讲教师队伍的数量及结构、能否满足教学要求及发展态势;聘请的境外教师承担本科生教学的情况和效果，及学校的师资队伍在上述方面有什么问题和如何改进。

（二）教育教学水平

审核专任教师的专业水平与教学能力、学校师德师风建设措施与效果。包括学校在鼓励教师教书育人及加强师德建设方面采取了哪些措施和效果，学校主讲教师的专业水平与执教能力，学校实验、实践（实训）教学人员和教学辅助人员的业务水平，学校是否建立了对教师教育教学水平的评价机制及效果，学校教师在教育教学水平方面存在的问题及改进措施。

（三）教师教学投入

审核教授、副教授为本科生上课的情况及教师开展教学研究、参与教学改革与建设的情况。包括教师自觉履行教书育人的职责及将主要精力投入本科教学工作的情况，学校主讲本科课程的教授、副教授分别占教授、副教授的比例，教授、副教授主讲本科课程占总课程的比例，教师参加教学研究及教学改革的情况及效果，教师参加校级以上的教改立项课题的人数及比例，在教师建设等方面发挥的作用的情况，学校教师在教学投入方面存在的问题和改进措施。

（四）教师发展与服务

审核提升教师教学能力和专业水平的政策措施及服务教师职业生涯的政策措施。包括学校教师队伍建设及发展规划落实情况，各二级教学单位的具体措施和效果，学校建立的支撑教师專业发展的专门机构情况和效果，学校每年用于教师学习培训的人均经费，学校在服务教师职业生涯发展方面提供的措施和效果，学校在鼓励教师在职进修、提升学历及国内外学术交流方面提供的措施和效果，教师岗位聘任和考核评价机制。

相对于合格评估指标，审核评估对师资指标增加了对教师的发展与服务的考量。

二、民办高校师资建设现状

经过了本科教学的合格评估，民办高校依靠灵活的运行机制，简便的引进手续，师资建设和培养得到了很大的改善，但依然存在不同程度的问题，比如师资队伍的稳定性差、结构不合理、“双师型”教师不足、高层次人才缺乏等，学校面对迅速发展的高等教育，受办学条件限制、内部管理机制不完善等因素影响，应用型人才培养需要的“双师型”教师培养发展步履维艰。

（一）师资培养的理念没有跟上高等教育迅猛发展的步伐，师资队伍不稳定，流动性大

随着全国高等教育战线深入贯彻落实习近平总书记给全国涉农高校的书记校长和专家代表的回信精神，新农科、新文科、新工科、新医科“四新”建设以及“六卓越一拔尖计划”2.0、一流专业“双万计划”、“互联网+”大学生创新创业大赛等各项工作得以大力推进。在引领高校提升专业建设水平整体和人才培育质量的同时，也对其战略规划、办学定位及管理制度等提出新的要求。民办高校师资培养要与新的高等教育理念相结合，根据高等教育发展，结合自身优势。随着民办高校的不断发展，其规模越来越大，专业也越来越多，但大多只是根据市场需求设立，没有形成自身的特色优势专业，在学校的基础建设投入上，大多也只遵循硬件优于软件的原则。民办高校的师资队伍大概由两部分构成：一部分是来自普通高校的离退休教师，这些教师有着丰富的教学、科研、管理经验，但年龄也较高，况且与民办高校没有直接的隶属关系，不稳定性比较明显;第二部分是从学校刚刚毕业的青年教师，受政策等因素制约，这些教师在民办高校工作的时间也不长，只是把民办高校作为“跳板”，特别是职称获得提升后一般都会“另攀高枝”，到公办高校任职，寻求新的职业发展平台。这样的师资力量不能完全适应学校发展要求，其主要原因一是体制与待遇差异导致高层次人才引进难度大，民办高校与公办高校相比在社会保障方面的管理体制和待遇不同，社会对民办高校认同度不高，难以吸引高层次人才。加上民办高校办学历史较短，学科专业基础相对薄弱，平台层次较低，人才引进竞争力明显不足。二是部分高层次人才对应用型办学适应性不足，学校高层次人才中有相当一部分是从公办高校引进的有丰富教学、科研、管理经验的退休教授，但有部分教授的教育思想和教学理念与民办高校的办学机制和管理模式不太适应，对改进传统教学方法、因材施教、强化理论知识应用等应用型教学举措响应的主动性和积极性不够高，“传、帮、带”作用发挥得不够充分。加上新形势下各高校纷纷出台优惠政策吸引高层次人才，人才竞争更加激烈，民办高校面临着严峻挑战。

（二）体制与待遇差异导致高层次人才引进难度大，师资队伍结构不够合理

民办高校与公办高校在社会保障方面的管理体制和待遇不同，社会对民办高校的认同度也不高，难以吸引高层次人才。当前，各高校纷纷出台优惠政策吸引高层次人才，人才竞争更加激烈，但民办高校办学历史较短，学科专业基础相对薄弱，平台层次较低，设施配套不完善，人才引进竞争力明显不足。

虽然民办高校为迎接合格评估，加大了师资的引进力度，教师队伍的数量基本能满足人才培养需要，但其结构不尽合理。在专兼职结构方面，兼职教师占比偏大;在年龄结构方面，青年教师占比偏大;在学历结构方面，具有博士学位的教师占比低;在职称结构方面，高级职称尤其是教授职称占比少，且各专业分布不均衡，特别是部分非通用语种的高级职称人才缺乏;“双师双能型”教师占比小，在各专业分布也不均衡。民办高校在师资队伍建设快速发展的同时，同样面临结构不合理的矛盾，如果不加快建设和培养，会成为学校通过教育部本科教学审核评估的不利因素。随着学校规模的不断扩大，其对师资的要求也越来越高，师资的发展应该引进培养阶段。

（三）高层次人才数量不足，发挥作用不够充分

高层次人才是指具有高职称、高学历的人才，是高校的师资状况的一项重要指标，能反映教师的教学、科研等能力。民办高校的高层次人才中有相当一部分是从公办高校引进的有丰富教学、科研、管理经验的退休教授，占比较小，部分教授的教育思想和教学理念与民办高校的办学机制和管理模式不太适应，对改进传统教学方法、因材施教、强化理论知识应用等应用型教学举措响应的主动性和积极性不够高，“传、帮、带”作用发挥不够充分。高水平的学科专业带头人及科研骨干人员缺乏，高水平的学科专业带头人缺乏，业务骨干数量不足，新近引进的高级人才尚未能充分发挥“传、帮、带”作用，影响了高水平教学科研团队的建设步伐与教师整体水平的提升，制约了学科专业建设与发展。加上职称晋升速度比较慢，需要一定时间的工作资历及科研成果，突显出民办高校师资队伍建设在教学能力与培养人才质量方面的隐忧。

（四）青年教师缺乏行业锻炼

民办高校新进教师主要是高校的应届毕业硕士研究生，多数是从校园到校园，大部分青年教师对应用型高校的教学特点了解不够、认识不足，缺乏行业实际工作经验，实践教学的能力与应用型人才培养的要求还存在一定的差距，教学经验、专业能力、研究水平等方面的提升和发展需要一定的培养周期和沉淀积累，还需加强教学的实践与训练，教学技能和水平有待提高。加上学校对鼓励教师参加实践锻炼和建立“双师双能型”队伍的激励机制不够完善，影响了教师到行业一线锻炼的主动性和积极性，一定程度上制约了应用型师资队伍建设的前进步伐。

（五）师资培养机制没有完善，培养体系没有健全

由于民办高校的特殊性和应用技术型人才的定位，学校容易忽视教师的专业发展和学术能力的提升，有限的培训经费很大一部分都用在岗前的培训上。每一年，学校都对新入职的教师以集中的方式进行校情校史、教学技能、师风师德等上岗前的基础培训，培养教师对学校的认同感，但培训的方式较为单一，大多以集中讲授为主，而且没有明确的纪律要求。这种培训形式容易流于形式，达不到目的。教师在教学过程中的培训培养一般以高层次人才的“传帮带”为主，对教师专业培养的重视程度不够，比如缺乏健全的激励机制、足够的培训经费和配套的支持、良好的学习交流平台等，造成了教师的专业发展得不到快速推进的状况。

三、民办高校师资培养策略

（一）转变教育思想观念和师资培养理念，把师资队伍建设作为民办高校的核心

1.组织教师学习《教育部国家发展改革委 财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》及《教育部关于狠抓新时代全国高等学校本科教育工作会议精神落实的通知》等文件精神，转变发展理念，增强改革动力，进一步明晰办学思路，凝练办学特色，重点围绕“怎样办好应用型大学、怎样培养好高素质应用型人才”等核心问题，以应用型人才培养为导向，深入开展办学思想大讨论，进一步更新教育思想、转变教学观念。推动学校把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来，转到产教融合协同育人上来，转到培养应用型人才上来，转到增强学生就业创业能力上来，全面提高学校服务区域经济社会发展和创新驱动发展的能力。

2.树立以人为本的人力资源思想，完善师资培养政策。经过本科教学合格评估，民办高校的各项办学设施得以逐渐完备，但师资队伍的稳定、素质及结构仍有待完善。学校接下来还要迎接教育部审核评估，应该把握机会，结合学校自身特色，树立以人为本、长期规划的人力资源思想，完善师资培养的相关政策。比如选人，要建立有学校特色的选拔与聘用制度，不仅要明确薪资待遇、条件保障，还要把人才应尽的责任也落实到位，做到公平、公开、公正选拔人才。用人时要考虑民办高校成本的特殊性，充分发挥人才的最大作用。在对教师进行培训时根据民办高校青年教师居多的特点，多安排一些实践性强的内容等，并建立相关的考核机制，对师资的聘用、职称的评聘、绩效的考核、薪酬体系的构建、教学质量的监督等管理制度进行完善，通过制度来约束教师的行为，形成有力的竞争机制和激励机制。

（二）加强政策扶持力度，加大高层次人才引进力度，完善人才引进制度

依据国家有关民辦教育的政策法规，主动学习国家相关发展战略文件精神，以服务地方经济为办学目标，利用民办高校高效灵活的优势，积极宣传民办教育法律法规，利用社会舆论、各种媒体的导向作用，消除外部环境对民办高校的各种偏见，提升民办高校的社会地位。同时，民办高校也要加强内涵建设，创新人才培养模式，完善管理制度，提高人才培养质量，取信于学生、取信于家长、取信于社会，真正树立起民办高校教师的地位。

修订完善人才引进制度，围绕学校学科专业需要，建立高层次人才引进工程，积极引进具有海外学习工作经历、应用型教学能力强的人才和高水平的教师。积极拓展人才引进渠道，完善人才引进优惠政策，开通人才引进“绿色通道”，实行“专人专议”“专人专策”，提高人才引进质量。在人才引进时应注意根据学校的专业发展方向及学科特点，健全人才甄选机制，保证人才引进与学校专业和学科的匹配度，提高人才引进质量。

（三）建立完善高层次人管理制度，提高人才竞争力，凸显“应用型”特色

引进高层次人才后，要通过构建评价体系、制定考核标准等方式，加强对高层次人才的日常考核和绩效考核，创新人才的考核评价机制。通过实施“学科专业带头人引育工程”，采取引进和培养相结合的“双轨” 机制，选拔和培养学科专业带头人。设立专项经费，制定培养规划， 分阶段、分层次地对学科专业带头人进行培养;围绕服务地方经济社会发展需要，以本科专业和特色课程、精品课程为依托， 切实加强团队主持人培养，通过立项建设名师工作室，加大中青年学科专业带头人的遴选和培养力度，建设教学团队、科研团队;实施“中青年骨干教师培养计划”，密切跟踪《教师个人发展五年规划》的实施情况，强化导师的引领作用，根据个人不同特点有针对性地制定培养计划，包括个人发展定位、教学工作、科研方向、在职进修、职称晋升等打破传统思维的束缚，进行前瞻性规划，在引进高层次人才的同时，对校内人才资源进行扶持，探索出有自己特色的发展道路，培养出新时代和社会所需的专业人才。

（四）改革青年教师管理机制，拓宽青年教师培养培训渠道，扩大青年教师职业发展空间

进一步完善青年教师培养制度，针对民办高校青年教师多、高级职称教师年龄偏大的基本校情，制定完整的培训计划，提升青年教师的职业能力。包括岗前培训和岗后培训，比如岗前培训计划、岗后教学能力培训计划、双师型教师培育计划、骨干教师培养计划、青年教师帮扶计划等。岗前培训注重对青年教师进行校情教育及目标引领，促使青年教师确定发展目标和规划，课堂教学能力培训让青年教师教学能力得以进步和提高，教学技能比赛使青年教师苦练基本功，科研培训促使青年教师树立教研意识等，为青年教师提供培训机会，搭建展示的舞台，帮助青年教师成长。另外，拓宽各种培训渠道，采用与国内外高校交换培养或联合培养的方式，资助青年骨干教师外出深造，学习国内外先进的教育理念和教学方法。

“传、帮、带”也是民办高校强化资深教师对青年教师教学技能的重要形式。利用老教师教学实践经验丰富、青年教师学习能力强的特点，发挥各自的优势，通过“教中学、学中教”“老带新、新促老”等专项建设，既能帮助青年教师提升教学水平，过好教学关，又有利于老教师更新教学内容，学习利用好现代教育技术。

（五）完善民办高校师资管理机制，提高人才竞争力

一是根据民办高校的特点制定师资队伍建设的制度，建立完善的管理制度，形成有学校特色的青年教师培养的长效机制。优秀的师资队伍能让民办高校在竞争中立于不败之地，只有健全人才引进制度和人才激励制度，从制度上保证人才的晋升通道，才能吸引人才一直为学校服务。因此，民办高校应该结合自身办学特点和学校的发展，从制度上对教师培养机制给予保证。比如在职教师的培训，可以通过校内建立青年教师技能比赛机制，鼓励青年教师参与，提高其参与积极性，并从中挑选优秀教师，设立专项经费，把他们选送到企业挂职锻炼，既能让他们学到知识，又能为“双师型”教师培养打了坚实的基础，为学校的发展注入新的活力。二是根据应用型人才培养的需要，打破传统以学历、职称来评价教师的观念，加强青年教师的师德师风建设，建立师德师风建设的长效机制，把师德作为民办高校青年教师队伍建设和管理的根本。建立健全师德师风管理制度，把青年教师的教学、科研与师德师风统筹起来，和青年教师的年度考核、职称评定、评优评奖挂钩，通过具体的奖惩措施促进师德师风建设。三是完善师资考核机制。根据学校的发展，建立有效的师资考核制度，扩大青年教师的职业发展空间，比如打破薪酬待遇以职称和学历而定的规矩，在参照教师职称和学历的基础上，根据应用型人才培养的需要，以教师的贡献来对其进行评价，按照贡献给报酬、定待遇。同时，建立起有效的反馈机制，使考核机制和反馈机制相互配合，有效提高师资水平，激发教师工作的主动性，为学校的长足发展保驾护航。四是完善薪酬体系建设，待遇留人。待遇偏低是民办高校教师队伍总体流失率偏高的主要原因，因此，应该逐步完善教师的薪酬体系建设，尽可能关心教师的实际生活，帮助他们解决实際困难。在设置薪酬待遇时，要考虑该地区的实际生活水平，还要考虑相关的政策导向，保证教师整体薪酬水平在该地区有竞争力，这样才能保证师资队伍的稳定，也才能吸引更多的人才。在制定激励制度时，除了兼顾公平，还应向高层次人才和优秀教师的适度倾斜，保证学校的薪酬待遇及福利津贴能促进师资的稳定并能激励教师。

总之，在审核评估背景下，民办高校要根据社会对人才的需求，结合学校自身的特色，通过转变管理观念，创新管理模式，完善师资培养制度，提升师资队伍整体水平，确保审核评估教师和教学资源对学校人才培养的保障，实现审核评估与人才培养质量保障的良性互动。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 田曼娥.“双一流”背景下高校师资队伍建设研究[D].云南大学，2019.

[2] 占莉萍.民办本科高校师资队伍建设研究：基于江西某民办高校的实践[D].江西财经大学，2017.

[3] 刘桂艳.民办高校双师型教师培养研究：以武汉华夏理工学院为例[D].华中师范大学，2018.

[4] 张文娇.应用型本科院校专业课师资队伍建设研究：以河北省十所试点院校为例[D].河北师范大学，2019.

[5] 邱莹.民办高校师资队伍建设存在的问题与对策分析：以CS学院为例[D].华中师范大学，2018.

[6] 陈小银.民办高校师资队伍建设与管理研究：以北京民办K高校为例[D].华北电力大学，2020.

[7] 万杏.转型发展背景下民办高校教师胜任力模型研究[D].华南农业大学，2019.

[8] 王春梅.民办本科院校师资队伍建设研究：以山东协和学院为例[D]. 新疆大学，2017.

[责任编辑：刘凤华]