急诊科医护人员工作压力源因素分析及管理对策

徐松梅，张新平，吴成见

江苏省启东市中医院科教科，江苏启东 226299

急诊科是医院救治工作的前站，是急危重患者集中的科室，临床救治及护理工作实施压力较大，需予以多数患者临床高强度护理，以保障患者临床安全，实现有效救治。 受自身伤病危重性及严重性影响，多数急诊患者及家属情绪经常处于焦躁状态，极易导致医患纠纷、伤医行为等情况的出现，对医护人员人身安全造成威胁，应予以重视。特别是近年来，医患关系脆弱已成为社会热点话题，对医护人员的暴力事件屡有发生，使得医务工作者及医疗单位备受社会舆论问题困扰，增加医生、护士工作压力，其中急诊科医生及护士是工作压力感较为明显的医务工作人员群体。 在大环境影响下，医务工作者认为科室特点及工作环境是急诊科工作人员压力的主要来源，且有研究显示，急诊工作人员工作压力不断增加，易对医疗工作造成影响，而实施有效的管理，可积极提升急诊科医护人员临床工作质量[1-3]。但想要实现对急诊科人员工作质量水平的有效提升，需以缓解其工作压力为主要突破口，在积极明确急诊科医护人员工作压力构成因素类型后，针对各类因素制定合理管理措施，以缓解人员工作期间压力感，为护理质量提升提供可行管理基础。因此，该次研究在 2019 年 1 月—2020 年12 月间以该院18 名医护人员为对象，对急诊科工作人员工作压力源因素及管理对策进行分析，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

将18 名急诊科医护人员作为该次研究对象。对照组、观察组人员构成相同，均为9 名急诊科医护人员，医生2 名，护士 7 名，对照组平均年龄（25.15±1.23）岁。 研究组平均年龄（26.21±1.01）岁。观察组、对照组急诊科医护人员各项基本资料相比，差异无统计学意义（P>0.05）。具有可比性。 见表1。

表1 两组急诊科医护人员基本资料对比

纳入标准：两组医护人员均为入职在岗者，经确认研究内容后自愿加入。 排除标准：妊娠、哺乳期人员；实习期人员。

1.2 方法

对照组应用常规管理方式，弹性安排工作人员岗位及工作时间，实施院部统一层级管理。

观察组应用全程管理方式，管理内容如下。

①合理规划人力资源：护理人力资源缺乏是目前医疗行业中面临的共性问题，面对科室相对缺少的岗位编制，将以往的模式转变为团队责任制，并由临床经验丰富人员建立急诊小组，由高年资科室人员带领低年资科室人员，管理方面充分体现自身能力，同时促进低年资工作人员的工作能力迅速成长。

②提高专业素养： 在院部统一层级管理基础上，实行科内导师制培训制度。高年资科室人员对低年资科室人员进行一对一分组带教，协助其完成规范化培训，使得低年资医生、护士均能够迅速提升专业素养，丰富自身临床经验，而高年资人员的自身管理能力也得到了相应提高。

③改善工作环境： 加强对科室工作人员的培训，尤其对于语言沟通方面，召开医患沟通知识讲座，使医生、护士的宣教意识、宣教技巧以及护理风险防范意识得到提升，促进其充分掌握心理辅导技巧，使临床患者心理状态得到缓解，从而促进建立良好的医患关系，减少纠纷隐患。

④加强自我调适： 重视科室工作人员的心理健康。长期锻炼八段锦，能够改善大脑对于胃、肝、肾等脏器的调节能力，进而增强免疫力，消除五劳七伤，缓解其焦虑和抑郁状态。作为科室管理者，积极学习管理技巧，对有明显焦虑抑郁情绪医生、护士谈心，了解其心理状态，引导其适当练习八段锦，释放工作压力，使其稳定情绪，能正常投入日常工作。

1.3 观察指标

对比观察组急诊科医护人员及对照组急诊科医护人员的职业倦怠感评分、管理效果评分、管理模式评分。

调查职业倦怠感情况：使用马氏人际工作倦量表对每位急诊科医护人员进行调查，一共具有3 个维度，3 个维度中具有22 个条目，其中反向条目8 个、正向条目有14 个，9 个条目是情感耗竭、8 个条目为个人无效感、5个条目为去人格化。其中每个条目中具有一共7 个选项，0 分则代表其从没有、而1 分代表每年具有数次、2 分代表每个月具有1 次、3 分代表每个月具有数次、4 分代表每周具有一次、5 分代表每周数次、6 分代表每日数次。反向条目计分方式为答案选项得分。采用医院自制评估量表对管理效果、管理模式进行评分，总分为0~100 分，正向评分，即得分越高表示医护人员的管理质量越好。

1.4 统计方法

采用SPSS 21.0 统计学软件进行数据分析，计量资料以（）表示，组间差异比较采用t检验；计数资料以[n（%）]表示，采用Fisher 精确概率法。 采用Logistic 回归模型进行多因素回归分析。P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组职业倦怠感评分对比

管理前，两组职业倦怠感评分差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后，观察组低于对照组医护人员（P＜0.05），见表2。

表2 两组急诊科医护人员职业倦怠感评分指标比较[（），分]

表2 两组急诊科医护人员职业倦怠感评分指标比较[（），分]

组别 管理前 管理后观察组（n=9）对照组（n=9）t 值P 值36.21±1.25 36.12±1.24 0.153 0.880 15.23±1.15 21.45±1.17 11.374<0.001

2.2 两组管理效果评分、管理模式评分对比

观察组急诊科医护人员相关评分高于对照组医护人员，差异有统计学意义（P＜0.05），见表 3。

表3 两组急诊科医护人员管理效果及管理模式评分比较[（），分]

表3 两组急诊科医护人员管理效果及管理模式评分比较[（），分]

组别 管理效果 管理模式观察组（n=9）对照组（n=9）t 值P 值91.15±1.26 71.15±1.34 32.620<0.001 92.45±1.27 65.23±1.28 45.288<0.001

2.3 职业倦怠感评分Logistic 分析

经Logistic 分析对照组医护人员职业倦怠感评分结果中各维度评分结果后可知，情感耗竭、个人无效感、去人格化评分均可正向预测急诊科医护人员工作压力情况（P＜0.05）。 见表 4。

表4 对照组职业倦怠感评分Logistics 分析

3 讨论

工作压力作为影响急诊科医生、护士临床工作积极性及工作质量的一类主要影响因素，对于急诊临床工作开展实施具有显著负面影响，特别是对于急诊危重症患者生命的临床救治负面影响性显著，需引起各级医院急诊管理工作重视，采取措施，缓解工作人员压力[4-5]。据相关研究显示，医护人员在工作过程中由于多种因素，易产生巨大心理压力，医生工作效率和护理工作质量会发生降低情况，同时高强度工作压力也容易导致医护人员身心健康受到影响[6-8]。

研究结果表明：观察组急诊科医护人员职业倦怠感评分（15.23±1.15)分低于对照组（P＜0.05）。 观察组急诊科医护人员管理效果评分（91.15±1.26)分、管理模式评分（92.45±1.27)分高于对照组（P＜0.05）；经 Logistic 分析对照组医护人员职业倦怠感评分结果中各维度评分结果后可知情感耗竭、个人无效感、去人格化评分均可正向预测急诊科医护人员工作压力情况（P＜0.05）。

由上述研究结果可知，急诊科医护人员工作压力源因素具有多种：①工作负荷：根据研究显示，导致急诊医护人员产生压力的主要原因为工作负荷所引起，且医护人员年龄越大、职称越高、易导致其工作负荷增加，提示急诊科工作具有较强专业性，急需资深人员的加入[9-10]。②患者情绪不稳：部分患者情绪不稳定，医护人员在实施诊疗、护理操作时，往往十分重视患者感受，从而导致医护人员的压力增加[11-12]。③工作的高风险性：急诊患者起病急、病情重、患者及其家属面对这突如其来的事情难以承受，稍有不慎，就会招来患者或家属的恶语相向，拳脚相加。 通过分析上述因素后，根据医护人员压力因素采取管理措施，再对医护人员实施全程管理，能弥补常规管理的不足，取得十分显著的效果。 尤其是在急诊科设立了保安，24 h 在岗维护医疗秩序，使医护人员的人身安全得到了保证，心理压力得到缓解，降低了职业倦怠感[13-15]。

针对该次研究所得结果可知，除上述影响因素外，情感耗竭、个人无效感、去人格化，对于急诊科医护人员工作压力的产生同样具有显著影响性，其中情感耗竭情况的出现与急诊科医护人员工作期间，同患者、家属共情体验密切相关，可在共情过程中致使自身情感大量消耗，从而由负面心理情绪增加心理压力，从而引发工作倦怠感；个人无效感的出现，主要由救治过程中患者死亡、护理无效等情况所引发，急诊科医护人员在对自身临床技能产生怀疑后，诱发工作倦怠感；去人格化的产生，则是在情感耗竭、个人无效感综合作用喜爱所产生的主动性忽视、冷漠态度，在直接影响医患沟通情况同时，降低护士工作积极性，加剧倦怠感表现，从而影响医护人员实际工作质量[16-17]。针对上述情况，应在已经提出相关措施基础上，采取如下措施予以完善。

①情感引导：情感引导实施对于急诊科医护人员情感耗竭问题的改善具有积极意义，应以4 个工作周期为分界线，定期组织急诊科医护人员接受情感引导。 情感引导工作开展由院内专业心理医师实施， 采取正念减压、正念引导及情感宣泄途径，有效缓解医护人员工作周期内所产生的负面情感，维持医护人员工作情感正向性，为急诊护理工作质量提升，提供基础[18]。

②急诊诊疗、护理技能提升：个人无效感的发生主要集中在低年资急诊医生、护士群体中，由于低年资科室人员急诊诊疗、护理技能尚未完善掌握，故急诊工作开展质量相较高年资医生、护士尚存在缺陷，应由高年资医生、护士积极引导低年资护士进行急诊诊疗、护理技能培训，以提升其急诊科室技能水平，减轻个人无效感影响[19]。

③去人格化引导：去人格化问题的产生，一方面可直接影响急诊医患沟通工作，另一方面则可加重急诊科工作人员工作实施消极性，对此，则需在上述辅助管理措施基础上，通过定期心理咨询、心理引导及增加医护人员休息时间为缓解措施，降低护士工作期间去人格化影响，消除医患沟通障碍等负面影响，提升整体急诊护理工作质量。

综上所述，通过分析急诊科医护人员工作压力源因素后，再实施全程管理，取得显著效果，值得在临床中推广及运用。 但由于该研究的样本量和时间有限，无法探讨其远期效果，有待在今后的工作中进一步探讨。