新入职护士核心能力的现状及影响因素研究

魏黎华，郑莉兰，苏继亮，李 蕾，连泽荣

护士核心能力定义为护理人员在为病人提供护理专业服务时表现出的应该具备的判断力、知识、技巧、个人特质[1]。核心能力是护理人员必须具备的能力，在护理职业生涯中发挥重要作用并影响护理服务的质量，其仅占个人能力的20%却影响约80%的工作绩效，体现了护理人员综合素质的高低[2-3]。护士职业生涯和护理事业的发展都离不开护士核心能力的提升。近年来关于护士核心能力培养的研究逐渐增加，其中对核心能力的在职培训模式和护理教育关注较多而对新入职护士的核心能力关注较少。护士核心能力的强弱受到多方面的影响。了解护士核心能力现状及其影响因素关系到建立护理人员规范化培训的长效机制、护理人力资源管理、临床护理质量[4-5]。建立“以需求为导向，以岗位胜任力为核心”的新入职规范化培训方案，提升护理专业的素质和服务能力[6]。本研究通过调查新入职参加规范化培训护士的核心能力现状及其影响因素，旨在为制订护理核心能力的培养方案提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采取随机抽样法选择2019年1月—2020年12月南昌市某三级甲等综合医院新入职护士166人为研究对象。纳入标准：①获得护士执业资格证；②自愿参加本次调查并知情同意。排除标准：①由于辞职、离岗等原因不在医院的护士；②因身体因素未完成规范化培训者。本次研究符合《赫尔辛基宣言》的要求。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表 包括年龄、性别、学历、婚姻情况、是否为独生子女、户籍所在地、规范化培训批次每月夜班数量、所在科室、规范化培训时间、月收入。

1.2.2 中国注册护士核心能力量表 采取Likert 5级计分法，“没有能力”计0分，“有一点能力”计1分，“有一些能力”计2分，“有足够能力”计3分，“很有能力”计4分。得分高低代表核心能力的强弱，总分0～220分。量表总的Cronbach′s α系数为0.89,被广泛用于护士核心能力的研究中。

1.3 资料收集方法 调查者向参加本次调查的对象解释目的、意义及操作流程以获得支持。研究对象打开微信扫描网络问卷的二维码匿名填写，填写完毕后及时提交。共发放166份问卷，回收166份问卷，回收有效率为 100%。排除有明显逻辑混乱、填写不完整的问卷后获得有效问卷161份，有效率97.0%。

2 结果

2.1 新入职护士一般资料 本调查共纳入161名新入职护士，其中女性、未婚、农村户籍、非独生子女、2019年规范化培训居多，分别占88.8%、98.8%、69.6%、90.7%、62.7%；年龄21～25岁，占98.8%；学历以本科最多，占50.9%；调查对象所在科室内科最多，占36.6%；调查对象每月夜班数以5～10 d最多，占54.7%；调查对象月收入≤2 000元最多，占88.2%；调查对象规范化培训时间以>12～15个月最多，占47.2%(见表1)。

表1 新入职护士一般资料(n=161)

2.2 161名新入职护士核心能力现状得分情况 护士核心能力总分为(126.60±36.66)分，根据中国注册护士核心能力量表评分标准处于中等水平，教育与咨询能力是维度中得分最高的，领导能力得分最低，见各维度条目分数由高到低排列。见表2。

表2 某三级甲等医院新入职护士核心能力现状 单位：分

2.3 新入职护士核心能力影响因素的单因素分析 结果显示每月不同夜班数量、所在科室新入职护士核心能力总分及多维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05)，不同规范化培训时间新入职护士核心能力总分和各维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05)，不同婚姻状况新入职护士临床护理能力维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05)；不同规范化培训批次新入职护士临床护理能力、教育与咨询能力、专业发展、人际交往维度得分及核心能力总分比较差异有统计学意义(P<0.05)。见表3。

表3 不同社会学因素新入职护士核心能力各维度得分情况 单位：分

(续表)

2.4 新入职护士核心能力影响因素的线性回归分析 对单因素分析中核心能力总分有影响的因素进行哑变量设置，进行多元线性回归分析(α入=0.05，α出=0.10)，结果显示所在科室、每月夜班数、规范化培训时间进入新入职护士核心能力总分的回归方程，3个影响因素可解释新入职护士核心能力总分总变异的78.6%。详见表4。

表4 新入职护士核心能力影响因素的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 新入职护士核心能力现状分析 调查显示该医院新入职护士的核心能力总分为(126.60±36.66)分，条目均分为(2.30±0.67)分，处于中等水平。说明调查161名护士总体上有一定的能力胜任护理工作，与史月等[7]研究结论相似。医院根据《新入职护士规范化培训新大纲(试行)》制定、实施规范化培训方案，在短时间内提升了新入职护士的核心能力。护理工作关系到病人的安全，经验不足的新入职护士稍有不慎会造成严重后果，因此新入职护士的核心能力需进一步提升。新入职护士的教育与咨询能力得分最高。护患沟通贯穿了整个就医过程，有效的护患沟通有助于构建良好的医患关系、提高医疗质量，避免不必要的医疗纠纷[8-10]。护理管理者意识到教育和咨询能力是沟通能力中很重要的一部分，因此加强对新入职护士教育与咨询能力的培训。

3.2 新入职护士核心能力受多重因素影响

3.2.1 婚姻状况、规范化培训批次对核心能力的影响 两独立样本t检验发现新入职的护士中未婚护士的临床护理能力维度得分高于已婚护士(P<0.05)，这与丛丽等[11]的研究结论相似。可能与未婚护士有更多的精力投入临床工作和学习有关。Super[12]的生涯发展五阶段理论指出职业发展分为成长、探索、建立、维持、衰退五阶段，每一阶段都有相应的任务。未婚护士通常处于职业发展的建立期，具有职业发展意愿强、学习能力强的特点。提示护理管理者关注新入职护士的婚姻状态并给予不同的职业发展建议，为其发展构建支持体系。

2019年批次新入职护士在临床护理能力维度、人际交往维度得分均高于2020年批次的新入职护士(P<0.05)。本调查2020批次的新入职护士规范化培训时间少于1年的人数占到了50%。护理是一门实践性很强的学科，随着规范化培训时间的增加护士的理论知识和临床经验逐渐完善。

3.2.2 科室、夜班数量、规范化培训时间是影响新入职护士核心能力的主要因素 单因素分析显示，科室、夜班数量、规范化培训时间3个因素对核心能力有影响并进入核心能力总分的回归方程，差异有统计学意义(P<0.05)。调查结果显示儿科、ICU、急诊、机关的护士核心能力得分较高。儿科、ICU、急诊科作为医院的特殊科室具有专业性强、工作强度及实施难度大、病人特殊的特点，对护士的要求更高。因此，护理管理者会组织更多的培训，制定特殊科室规范化培训方案来提升护士的核心能力。同时新入职护士在适应特殊科室工作的过程中容易受工作环境的影响导致角色适应不良[13-14]。因此，护理管理者应给予特殊科室更多关注，帮助新入职护士角色适应良好。机关护士核心能力得分高可能与机关护士的培训时间均达到1年以上，理论和临床经验都有了一定的积累有关。

每月夜班数大于4次的护士核心能力得分更高。护士在值夜班常遇到抢救病人的突发情况，需要运用各项专业技能，这有助于强化知识储备与实践能力，提升核心能力。睡眠是人体的保护机制，再生神经元、巩固记忆、形成新突触存在睡眠的不同阶段[15]。但护士由于经常值夜班存在睡眠剥夺的情况，机体睡眠时间和睡眠时相减少，24 h内的睡眠时间少于6～8 h可以认为发生了睡眠剥夺[16]。睡眠剥夺会降低睡眠质量、导致情绪烦躁甚至影响认知功能。提示，护理管理者合理排班，制订最佳夜班排班制度兼顾护士的睡眠与工作。

新入职护士的规范化培训时间越长其核心能力得分越高。在护理专业院校学习完理论知识和操作后进行护理专业化的培训，新入职的护士能在新的工作环境中快速承担临床护理工作称为规范化培训[17]。新入职护士的临床决策与应急能力、操作技能、沟通能力等经过规范化培训后能够迅速提高[9]。高园等[18-19]研究指出护理人员“从初入职场的新手到成为一个领域的专家”需要长时间的积累。当积累到一定程度会有更深入的培养方案，这与Benner“从新手到专家”的理论也相符合[20]。提示，护理管理者注意在新入职护士轮转科室时结合本科室专业特点与培训需求合理设置培训方案，特别是特殊科室的轮转时间与重点。

值得注意的是本次调查中硕士的高学历人才没有显示出优势。有研究表明采用同一套培训标准和方法不能够提高高学历护士学习的主动性[10]。提示护理管理者了解不同学历护士的轮转培训需求，分层制定规范化培训方案，“因材施教”可有效提升护士核心能力。

3.3 新入职护士的能力发展建议 加强对新入职护士领导力的培养。新入职护士的领导能力得分最低。可能与传统观念认为只有护理管理者才需要领导力而普通护士不需要具备这一能力有关。护士职业倦怠感和流失率的高低、组织和工作环境的好坏与护理领导能力紧密相关[20]。医生和其他卫生保健人员需要具备领导能力的护士作为合作伙伴[21]。因此，护理管理者需要注重新入职护士领导能力的培养。Cummings等[22]将护理领导力的影响因素归纳成了4个方面，其中必备要素是感知能力和沟通交流能力。目前尚无护理领导力统一的培训模式，但护理管理者可以根据其影响因素开设相关课程提高新入职护士领导能力。

进一步提升新入职护士的专业发展能力。本次调查表明新入职护士的专业发展能力比较欠缺。与窦丽等[23]研究结果类似。入职之初难以适应临床快节奏、高强度的临床工作导致精神紧张与身体疲劳。有研究发现医务人员的职业紧张对工作能力有负面影响，不利于自身的学习与专业的发展[24-25]。职业兴趣是最佳的工作和学习动力[26]。提示护理管理者关注新入职护士的工作压力来源并采取针对性的措施帮助其缓解。从护士对护理工作的认同和肯定出发完善人才培养方案，将专业发展与职称晋升、奖励机制、绩效考察等结合调动护士的职业兴趣。

4 小结

规范化培训关系到综合素质与学科的发展，适宜的培养方案是保障培训质量和效果的前提[27]。打破时空的限制实现传统规范化培训的互联网延伸是目前的发展趋势。互联网培训模式具有新颖有趣、接受程度高、个性化程度高、针对性强的特点[28]。例如利用信息化手段集中优质医疗教育资源进行课程直播、录制微课、线上讨论与答疑等，运用虚拟现实技术进行模拟教学、模拟实验、临床培训等。以手机微信为平台，录入新入职护士的相关信息并定期推送学习内容，新入职护士根据自己的实际情况灵活选择以上内容学习，进行测试、评价。本研究采取的评价方式多为主观性的自我评价，未来希望有更多的干预性研究针对不同层级的护士制订有效的培训方案及评价指标，并进行干预性研究。