近10年我国护理人员离职研究的可视化分析

张 凤，孟娣娟，梅紫琦

近年来，全球护理人力短缺的形势日益严峻，这也是我国面临的一大难题。护理人员离职是造成护理人力短缺的重要原因之一，护理行业的离职率一直居高不下，护理人员的流失不仅影响护理队伍的稳定性，同时还会造成护理人力成本的增加[1-2]和临床护理质量的下降[3]，严重时还会影响病人安全[4]。文献可视化分析是利用计算机图像处理技术，直观、清晰地将某一研究领域的知识结构、发展演化等展现出来[5]。目前已有多种文献可视化分析软件被开发，其中陈超美开发的CiteSpace因其融合了聚类分析、社会网络分析、多维尺度分析等多种分析方法，功能全面而被广泛使用[6]。因此，为了降低离职率，护理管理者需要对护理人员的离职行为进行预测和干预[7]。本研究拟采用CitesPace软件对2010年—2020年中国知网(CNKI)所收录的护理人员离职相关论文进行文献计量与可视化分析，旨在为护理人员离职领域进一步的理论研究及实践提供参考和借鉴。

1 资料与方法

1.1 数据来源 选择CNKI作为数据来源，通过高级检索功能，设置检索条件为“护士”AND“离职”或“护士”AND“辞职”或“护理人员”AND“离职”或“护理人员”AND“辞职”。起止时间为2010年—2020年。通过阅读题目、摘要及全文后人工排除不符合要求的文献。

1.2 研究方法 将检索到的结果以Refwork格式导出，保存为“download_.txt”格式，将数据导入CiteSpace中，时间跨度为2010年—2020年时间切片为1年，利用CiteSpace软件对文献作者、研究机构以及关键词进行可视化分析，绘制相关图谱。评判知识图谱的效果有2个指标，一个是聚类模块指数(Q值)，另一个是聚类轮廓指数(S值)。一般认为，Q值>0.3时聚类结构是显著的，S值>0.5时聚类结果是合理的。

2 结果

使用中国知网检索，共得到787篇文献，剔除与主题无关、重复等文献121篇，最终获得666篇有效文献。

2.1 文献年度发文量 本研究对纳入的666篇文献进行发表时间分布情况分析，结果见图1。2010年—2011年发文量较少，2012年开始发文量开始快速增长，到2014年，增长逐渐缓慢平稳，稳定在75篇左右，2014年—2018年为相关文献发文的高峰。从2019年开始，发文量开始有所下降。

图1 2010年—2020年离职相关研究文献年度发文量

2.2 研究作者分析 将中国知网数据库中的文献数据导入CiteSpace中进行转换分析，设置NodeTypes为Author，时间范围2010年—2020年时间切片为1年，进行可视化分析，结果见图2。作者共现图谱共有352个节点，319条连线，该图谱网络密度为0.005 2，从图谱中可以看出，部分作者之间的联系较多，合作较为密切的有金钰梅、胡雁、钱建萍、邵翠颖、朱胜春组成的团队以及朱晓萍、尹小兵、邱昌翠、毛雅芬、王璐、付蓉蓉等，其中发文量≥3篇的作者共有26位，其余的作者合作较少。

图2 护理人员离职相关研究作者共现图谱

2.3 研究机构分析 设置Node Types为Institution，得到的图谱见图3，共纳入299个节点，159条连线，图谱密度为0.003 6，由图可见跨区域机构间的合作很少，但区域内的机构合作较多，其中北京地区以北京大学护理学院为中心的各个机构合作较为紧密。且北京大学护理学院的发文量最多，发表了12篇相关文献，新疆医科大学第一附属医院护理部发文量位居第二。发文量≥3篇的机构有14个。

图3 护理人员离职相关研究机构共现图谱

2.4 关键词分析 利用CiteSpace软件对关键词进行可视化分析，设置Node Types为Keyword，网络剪裁方法选择Pathfinder,Pruning sliced networks,Pruning the merged network，关键词共现图谱中共纳入325个节点，共有1 285条连线，表1是排在前10位的高频关键词，中心性大于0.1的有离职意愿、护士、离职倾向、离职、工作满意度、影响因素、护理管理。

表1 护理人员离职相关研究高频关键词分布情况

2.5 关键词聚类分析 对关键词进行聚类分析，可以探究热点研究方向，见图4，共形成9个聚类标签，分别为#0护理人员、#1基层医院、#2急诊科护士、#3护士离职、#4职业满意、#5对策、#6妇产科、#7离职倾向、#8工作投入，标签数值越小说明该聚类包含的关键词越多。Q值大于0.3，说明聚类结构显著，S值大于0.5，聚类是合理的。

图4 护理人员离职相关研究的关键词聚类分析

2.6 关键词突现分析 运用突现词探测功能共探测到护理人员离职研究领域的9个突现词(图5)。其中突变强度最大的是“职业认同”(8.050 1)；其次是聘用制护士(5.793 0)；排在第3位的是“职业获益感”(3.874 1)。而近5年来突变强度较大的关键词有“聘用护士”“心理契约”“职业获益感”“职业认同”“重症监护室”。

图5 护理人员离职相关研究突现词分析

3 讨论

3.1 年度发文量分析 研究发现，离职相关论文年度发文量从2011年开始稳步增长，到2014年达到高峰。2014年—2018年发文量连续多年维持高水平，可见有关护理人员离职的研究热度较大且持久。这可能与相关政策的导向作用有关，无论是“十二五全国护理事业发展规划”还是“十三五全国护理事业发展规划”都明确提出，在增加护理人员总量的同时要提升护理人力资源的科学化管理水平，稳定临床护理队伍。这使护理管理人员更加重视护理人员离职这一现象。因此，在这一期间内对护理人员离职相关研究热度较大。而在近2年尤其是2020年发文量有明显下降，分析可能与新型冠状病毒的暴发流行有关，全国上下特别是医务人员众志成城，抗击疫情，从而对护理人员离职的关注度有所降低。

3.2 文献作者与机构分析 对文献作者与机构的可视化分析结果显示，部分学者已经形成了几个联系较为紧密的合作团队，且对护理人员离职现象进行了持续的关注。各机构之间跨区域的合作很少，联系不紧密，但有些已经形成了区域内合作，如北京地区形成了以北京大学护理学院为中心的合作团队，体现了其在临床护理、护理管理领域的引领作用。此外，新疆医科大学附属医院护理部发文量排名第二，新疆地处偏远，工作生活条件艰苦，护理人员流失的问题更加严峻，这可能是他们更加关注离职情况的原因。总的来说，目前有关护理人员离职研究已有学者间、区域内机构间的合作，但跨区域的合作仍较少，应鼓励不同地区的机构与学者之间的合作，从而更深入地探究护理人员的离职现状以及如何降低离职率。

3.3 护理人员离职研究的研究热点

3.3.1 离职行为的前置因素 既往研究已证实，离职意愿是个体离职行为发生的直接前因变量，离职倾向与主动离职有非常显著的直接联系。由于离职的测量比较困难，而离职倾向能够有效预测主动离职行为[8]。因此，离职意愿/倾向是护士离职研究领域最热的关键词。众多学者多采用横断面调查的方法探究护士离职意愿的现状及影响因素，但尚缺乏纵向性研究及干预性研究。

3.3.2 离职的影响因素 高频关键词及聚类分析结果可以看出，“工作/职业满意度”“职业倦怠”“工作投入”等离职的影响因素是该领域的研究热点之一。工作满意度是个体从工作中获得满足感的程度，护士工作满意度与医疗服务质量、工作效率、护士离职率及患者满意度高度相关,其作为影响护理行业稳定性和护理质量提高的重要因素,应引起医院管理人员的重视[9]。研究发现，工作满意度与离职意愿存在负相关，即工作满意度越高离职意愿越低[10]。职业倦怠是影响护理人员离职意愿另一重要因素，因职业生涯中的工作负担、工作控制、工作中的公平性、工作团队、工作报酬以及个人与组织价值观的一致性等都可能会影响他们对其工作的反应，导致职业倦怠的发生[11]。同时，护理工作的特点也使护理人员与其他人群相比，承受更大的工作压力，从而成为职业倦怠的高发人群。近年来，诸多学者倾向于从积极心理学的角度关注护理离职行为，工作投入作为个体心理健康和积极组织行为的重要影响因素引起了广泛关注。有学者将护士工作投入定义为个体的一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点，表现为活力、奉献和专注[12]。研究显示，提高个体的心理授权[13]、职业生涯适应力[14]、开发心理资本[15]等可提升护士的工作投入，减少其离职意愿。

3.3.3 离职的高危人群 从聚类分析的结果可以看出，基层医院护士及一些特殊科室护士如急诊科、妇产科护士等作为离职的高危人群也是离职研究的热点之一。彭亚等[16]的研究显示，尽管基层医院护士与三级医院护士相比，职业社会支持维度得分较高，但对护理职业认知评价维度得分较低，提出基层医院护士工作条件较差，同时工作报酬相对偏低，进修、学习、提升学历等机会较少，职业发展相对受限，阻碍了其对护理工作的积极认知、评价。另外，急诊科、妇产科等特殊科室因高强度、高风险，护士离职率普遍偏高。急诊科极易出现护理纠纷事件，有研究显示,急诊科护士的职业认同感普遍较差[17]，而妇产科护士由于长期处在高强度、高风险的工作环境中,存在较大的工作压力，职业倦怠感高[18],且心理健康状况明显低于正常水平[19]。因此，急诊科和妇产科护士的离职是该领域的研究热点之一。着眼于这些面临着更大的工作压力、更具有特色的关键群体的研究，可以帮助护理管理者形成更有针对性的人力资源管理策略。

3.3.4 离职的对策研究 高频关键词及聚类分析结果显示，“护理管理”“对策”也是离职研究的热点之一。研究显示，做好组织支持保障、护理文化建设、护理岗位管理等，提升护理人力资源管理水平，可降低护士离职率[20]。诸多护理管理者通过访谈等方式，对护士离职的原因进行了分析并提出相应的对策。但总体而言，还是以经验为基础的较多，目前护理人员离职领域的研究还缺乏循证管理研究，特别是基于证据的干预性研究少。

3.4 护理人员离职领域的研究前沿与趋势 从关键词突现结果可以看到，相关研究早期非常关注“聘用制护士”和“合同制护士”的离职问题，特别是“聘用制护士”在2010年—2012年和2015年—2016年2次成为研究热点，但近年来研究热度降低，分析可能与2018年国家卫生健康委员会等六部门联合发布的《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》[21]有关，该通知明确提出要依法全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行合同管理，逐步实现同工同酬同待遇。关键词突现分析结果还显示，越来越多的学者开始从护理职业发展的内在激励因素“职业认同”“职业获益感”“心理契约”角度关注护理人员的离职问题。另外，重症监护是近年来兴起的一门临床医学，重症监护室救治的都是病情极其严重的病人，护理人员处在高风险、高强度、特殊的工作环境，面临非常大的身心压力。因此，关注他们的离职问题也受到越来越多学者的重视。

4 小结

近10年来我国护理人员离职相关领域研究比较全面且系统，但应加强跨区域机构间的合作，以形成资源共享、优势互补的更加深入的离职研究。从积极心理学的角度，关注护理人员对自身职业的认同等促进职业发展的内在激励因素是护理人员离职领域研究的前沿和趋势。另外，该领域研究应重视处于高风险、高强度、特殊工作环境中的护理人员的离职问题。

本研究不足之处在于只选用了CNKI的相关文献，没有纳入其他数据库的文献，因此数据来源较局限，可能不能完全代表护理人员离职领域相关研究的发表情况。且该数据库只有针对我国护理人员离职的相关研究，缺少与国外离职情况的对比。另外，CiteSpace软件计量分析的是文献中特定的信息，而不是全文，因此，研究结论可能会遗漏一些关键的细节。