提升事业单位人力资源管理的方法研究

针鹭飞

摘要：我国的事业单位中人力资源管理有着其独特的重要性，也是提升事业单位进行效率优化的最直接办法。然而，当前我国的事业单位人力资源管理存在着许多问题，其中管理理念上的陈旧、管理手段的粗糙、管理机制的不健全、开发培训的流于形式等，这都是人力资源管理方面急需解决的问题。这些基础工作方面的缺失，会造成事业单位人力资源浪费，事业单位资源无法进一步进行优化和合理开发。本文主要分析了以上这些问题出现的原因，并且提出了相关的改良建议。

关键词：事业单位;人力资源;管理及开发

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.021

事业单位形成于计划经济时期，随着我国经济社会的不断发展，国际化涉及的行业越来越广泛，再加上技术飞速发展，特别是互联网的快速发展。在这种大环境下我国事业单位也在一步步蓬勃发展。经济社会的不断变化发展，致使事业单位逐渐凸显了一些棘手的问题，经济社会的快速发展在很大程度上受到了阻碍。特别是我国社会经济正处于转型期，人们的经济政治与文化生活面貌与以往相比发生了天翻地覆的变化。

1事业单位人力资源管理的特点

事业单位在中国产生于计划经济时代，是富有中国特色的社会组织。事业单位这个概念是在1955年提出的，在一届人大中正式提出，时至今日都在广泛应用。事业单位由国家的行政机关直接领导，经费由财政支付，不同于企业，提供一系列的科教、文体、医疗卫生等活动以及各类公益活动的社会组织。事业单位是法人实体，一般采取机构形式，是在政府领导下的。

“人力资源”的概念最早由著名的管理科学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在他的著作中提出的。书中对人力资源的解释是：“相比于别的那些资源，人力资源最突出的特色就是人”。这是一种极“特殊”的资源。人力资源拥有一种特殊的素质，这种素质其他资源都不具有，即“判断力，想象力，协调能力和整合技巧”。

人力资源有很多不同的定义，不同的角度有很大的差别。从价值创造的角度来看，可以定义为体力劳动和脑力劳动的总称，可以促进社会和经济的进步并为社会创造物质和精神财富。就现在而言，最权威的定义是指各种劳动力的数量和质量之和。也就是，人力资源等于劳动力的人数与劳动力素质的加和。劳动力人数顾名思义指的是数量方面，劳动力素质包括劳动者的才智、体力、经验和技能等的统称。

在事业单位中，其人力资源管理完善与否，是事业单位能否规范平稳的运行，是能否更有效率地实现自身价值，甚至实现事业单位创新创收的关键。本文将以事业单位的特点为起点论述提高人力资源管理在事业单位中的重要性。

1.1服务性

事业单位不同于一般的企业单位，它一般是由国有资产出资成立的，以服务社会改善民生为首要目的，盈利为次要目的的公益性质机构。由于事业单位的性质带有一定的社会责任和公益性，这就表明两者在人力资源管理上会有诸多不同。对于事业单位的人力资源管理，相较于企业单位注重实现经济利益而言，公益性事业单位更注重的是服务性和公益性以及知识密集性。在对于员工的培训、考核、筛选、锻炼中首先考虑的就是培养员工良好的价值观和世界观，在此基础上提高的工作效率和单位职能才能真正地服务社会、服务人民。

1.2复杂性

事业单位的层级分化中，存在着层级多、部门多、人员多的现象。而事业单位又往往由于自身需要承担的社会责任不同，在卫生、公益、轨道交通、教育科研上的性质不同，造成了人力资源在不同的事业单位中的管理方式差异较大。在管理上存在着管理困难大，管理不到位的情况，很容易形成管理上的真空漏洞。由于事业单位在人员招聘，提拔中存在着，招聘和提拔的专业不同，涉及的专业领域面更广，人员调休和各种工时制度计算，后期培训等方面存在差异，使得人员管理上内容和方法存在复杂化。

2事业单位人力资源管理常见的问题

2.1整体管理理念落后

由于公益性事业单位组织架构大，人员层级多、系统多，导致公益性事业单位的人力资源管理很僵硬。未能给事业单位的人力资源提升带来真正的突破。而有些事业单位的人力资源管理上存在着传统式的行政管理方式，即人力资源管理的领导对人力资源考核管理上没有充分地认知，仅仅追求数字数据上的完美完善，不能充分地认识到人力资源管理工作对于公益性事业单位工作效率及服务质量显著提升的重要性。由于领导层无法对人力资源管理施加压力和关注，因此人力资源管理工作就很容易存在人员职责划分不清楚;人力资源人员分工不合理;人力资源管理人员不能以身作则，甚至存在管理上的漏洞和缺陷，那么人力资源管理工作很容易沦落为“面子工程”。在对于人员的提拔和选择上，也很容易更关注“高学历”“高资历”的人员，从而忽视了基层人员的人才选拔和专业技能的提升。这也使得人力资源管理上出现失衡，管理起来变得更加困难。

2.2人力资源考核管理制度

人力资源考核评估管理系统体系，其中主要是以考勤和考绩为主。绩效考核的相关管理方式不够准确全面，由于人员工作的地点、内容、时间上各不相同，因此在人员绩效上很容易存在误差。公益性事业单位由于单位内部竞争压力较小，一些员工对于工作的主观能动性不强。而人力资源管理上对于如何拉动员工积极性，也无法提供有效的方式方法。这也对人力资源管理日后的工作展开埋下了隐患。在考核制度中由于考核人员的流动性大，人员不统一很容易形成考核内容形式化。还存在考生信息泄露等问题，比如一些机构利用黑客入侵报名网站，获取考生的姓名、身份证号、手机号等报考信息，从而对考生进行诈骗。在考核機制上大部分人力资源管理都是以上级领导以及相关人事部门的意见为主，很容易存在考核不公正的情况，造成考核机制流于表面，无法发挥自己真正的作用。

人员招聘方面的问题上比较多，也比较集中，究其原因主要是人力资源考核管理制度的不完善所造成的。就目前事业单位在人员招聘中存在着的很多的问题而言，最重要的就是过于注重面试人员的学历，忽视面试人员的综合能力。这就导致了很多面试人员无法充分地展示自身能力，在一定程度上造成了人才的流失。另外，事业单位在人才招聘上并没有做好人才储备，对于招聘的人员只能进行即时的招聘和培训，无法满足事业单位对于人才的需求，甚至会影响工作效率。