领导风格、心理授权与创业员工的工作生活平衡

孙明贵

一、新创企业员工工作生活平衡的背景

在大众创业、万众创新社会风潮的推动下，涌现了大量的创业者。相对就业者而言，创业者及其追随者在创业过程中不仅风险重重，而且经受着各种工作挑战，工作繁忙程度、紧张程度远远高于普通就业者，工作时间长，连绵的出差、会议、任务和加班等，对个人及家庭生活的冲击很大。特别是在创业初期，由于商业模式不成熟、商业渠道不完善、产品和技术不稳定，不少创业者和员工全身心扑向工作，个人和家庭生活受到挤压，工作生活平衡问题凸显。

改革开放以来，中国经历了多次创业高潮，近年来在信息化、网络化的推动下，基于“互联网+”模式发展起来的创业活动十分活跃。相对于传统业态的创业而言，基于互联网、大数据、人工智能等高新技术的创业通常离不开追随者，因此创业过程中的工作生活平衡问题不仅仅是创业者个人的事情，而是涉及到参与创业过程的所有成员，工作生活平衡已经成为创业过程中的普遍问题，对创业团队的组建、创业人才的保留、创业绩效和员工职业幸福感等各个方面产生了重要影响。

在创业群体中，存在大量的年青和女性创业者，他们普遍面临着职业发展、教育、住房、婚姻、家庭、抚养子女、照顾老人等方面的问题。在全员参与创业的环境下，创业参与者还会遇到机会均等性、工作参与度、权责分担，以及政治、经济、社会和文化等诸多利益保障等方面的问题。由此可见，创业过程中员工工作生活平衡的内涵非常广泛，是创业过程中创业参与者以自身目标为导向，旨在取得工作、权利、人际关系、家庭生活和个人发展相互平衡的过程。

从广义上看，工作与生活的关系涉及到职业生活、家庭生活、社会生活和个人生活等四个方面(1)渡边峻，“HRM研究の観点からみたワーク·ライフ·バランス.”日本労働研究雑誌，2010(599)：32-40.。工作生活平衡中所讲的生活是指工作生活之外的所有生活，其中以家庭成员共同参与为目标的家务劳动、抚育子女、赡养老人等是四个方面中最能体现工作与生活冲突的领域。

创业活动是一个群体参与的过程，资本、技术和人力等资源相互作用，相互交织，对工作生活平衡产生更加复杂的影响。创业参与者的创业期望、人生目标、职业发展阶段、家庭生命周期等均不相同，一个标准化、统一化的工作生活平衡机制不一定能够满足个体员工的需求，工作与生活难以两立的矛盾长期潜伏，一旦得不到有效的疏解不仅会影响创业绩效，而且会影响创业团队的忠诚度和创业成功与否。由此可见，创业团队工作生活平衡问题是一个值得关注的课题。

二、文献回顾

(一)工作家庭冲突理论

工作生活平衡研究中最具经典的成果是在美国发展起来的“工作家庭冲突”理论(Work-Family Conflict: W-FC)。所谓工作家庭冲突是指在工作和家庭的职能上，一方充分发挥，另一方就不能充分发挥。该理论盛行于20世纪80年代，涉及到心理学、社会学和管理学等领域。在心理学中，工作家庭冲突是以职能冲突为着眼点，从影响因素和应激反应等方面展开的。

工作家庭冲突研究的早期学者Greenhaus & Beutell(2)Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J.,“Sources of Conflict between Work and Family Roles”, Academy of Management Review, 1985,(10)1:pp.76-88.提出职能冲突包括时间冲突、应变冲突和行为冲突等三个方面。时间冲突是指履行工作(或家庭)职能需要花费时间，在工作职能上花费的时间会妨碍家庭(或工作)职能的发挥。应激冲突是指工作或家庭职能会导致应激反应，有可能引发紧张、不安、忧郁、冷淡、烦躁等应激症状。行为冲突是指在某种职能上的努力行为与在另一种职能上的努力行为不能两立。

工作生活平衡研究是以消除工作家庭冲突为目的，探索影响工作家庭冲突的因素，寻找缓解工作家庭冲突的途径，研究工作与家务平衡措施的效果(如育儿休假制度、短时工作制等)，以及对企业正负两个面的影响等。

(二)工作生活质量理论

2000年以后，工作生活平衡研究的视角从工作家庭冲突转向提高工作与家庭生活质量上(3)Greenhaus, J. H.,& Powell, G. N.,“When Work and Family Are Allies: A Theory of Work-Family”, Academy of Management Review, 2006,31(1)：pp.72-92.(4)藤本哲史，IV-6 ワーク·ライン·バランス，経営行動科学マンドブック，中央経済社，2011，pp.417-423.。Poelmans，Stepanova & Masuda(5)Poelmans, S., Stepanova, O., & Masuda, A., Handbook of Work-family Integration: Research, Theory, and Best Practices, San Diego: Academic Press, 2008,pp.141-156.提出工作与家庭之间存在正向关系，揭示了“正向溢出效应”(情感、技能、价值观等在工作与家庭职能之间的流动有助于提高员工总体的生活质量)、“工作家庭改进”(某种职能经历有助于提高另一种职能经历的质量)和“工作家庭经历”(从一个职能中获得的资源在另一个职能上存在相乘效应)等概念。

上述成果构造了工作与家庭等方面的完整概念，其共同点是：以个体为分析单位；将工作生活平衡划分成“从工作到家庭”和“从家庭到工作”两个方向；从工具性(instrumental)和情感性(affective)两个方面分析各领域的相互影响(6)Wayne, J. H.,Grzywacz,J.G., Carlson, D. S., & Kacmar, K. M.,“Work-Family Facilitation:A Theoretical Explanation and Model of Primary Antecedents and Consequences”, Human Resource Management Review, 2007, 17(1):pp.63-76.。工具性是指在工作(或家庭)中获得的技能和经验可以应用到家庭(或工作)中，情感性是指家庭(工作)情感(喜悦和幸福感等)可以延伸到工作(家庭)中去。

工作与家庭方面的经历相互作用有助于提高工作生活质量，这就意味着企业把家庭生活考虑进来，采取有利于实现工作生活平衡的举措具有重要的意义。鉴于此，理论界提出在实现工作生活平衡的过程中，对员工给予非正式性支持十分重要。特别是很多学者关注研究员工对领导行为的感知对工作生活平衡的影响等问题(7)Allen, T. D.,“Family-Supportive Work Environments: The Role of Organizational Perceptions”, Journal of Vocational Behavior, 2001,58(3):pp.414-435.(8)。

(三)领导行为与工作生活平衡

领导对家庭的支持督促行为(Family Supportive Supervisory Behavior：FSSB)在员工工作生活平衡中具有特别重要的作用。家庭支持督促行为由Hammer et al.(9)Hammer,L. B.,Kossek, E.E., Zimmerman. K.,& Daniels, R.,“Clarifying the Construct of Family-Supportive Supervisory Behaviors (FSSB): A Multilevel Perspective”, Research in Occupational Stress and Well-being, 2007, 6:pp.165-204.提出，是指四种领导行为特性构成的系统性概念，即情感性支持、工具性支持、榜样行为以及与之关联的工作配置和管理的能力。另外，组织正式提供的家庭支持政策和非正式的家庭支持的团队文化对家庭支持督促行为发挥促进作用，员工感知到领导是支持家庭生活的，通过对工作家庭冲突和工作家庭改进的影响，引发员工健康、安全、关爱家庭、关心工作等方面的积极结果。实际上，在基于Hammer等学者的理论模型进行的研究中，已经证明了员工越是感知到家庭支持督促行为越能够实现工作生活平衡。

综上所述，领导对员工工作生活平衡的支持行为具有正向积极影响，但是，领导在对员工工作生活平衡给予支持的同时，让员工发现工作的意义，激发员工的士气也非常重要。如果在工作中培养起来的技能和美好情感可以给家庭生活带来积极的影响，那么领导致力于提高工作满意度的努力也有助于实现工作生活平衡。

三、研究假设

(一)变革型领导风格与工作生活平衡

毋庸置疑，创业过程要应对诸多挑战和不确定性，变革型领导是创业者的主要特质。变革型领导风格的特点是善于给员工提出目标，鼓励创业团队成员自主性工作，认同个体的差异，注重发挥追随者的长处，对追随者实施心理刺激，提高追随者的自我意识(10)Bass, B. M., Leadership and Performance beyond Expectations.New York: Pree Press,1985.。研究表明，当创业者采取变革型领导风格时，员工对待工作会表现出更加积极的态度和自觉性行为(11)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。由此可见，变革型领导风格通过提高员工的工作认同感影响工作生活平衡。变革型领导对下属具有较高的信赖度，创业过程中的不确定性又需要一个宽松和鼓励创造力的工作氛围，因此工作认同感可以通过心理授权这一变量来测量。

变革型领导风格由赋予理想、鼓舞士气、感知刺激和个体关注等四个要素构成(12)Bass, B. M., Leadership and Performance beyond Expectations.New York: Pree Press,1985.(13)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。Wang & Howell(14)Wang, X. H., & Howell, J. M.,“Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”, Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.在对变革型领导风格的四个要素进行研究后区分出基于个人的变革型领导风格和基于团队的变革型领导风格，由此将变革型领导风格定义出个人导向的变革型领导风格和团队导向的变革型领导风格两个方面。

个人导向的变革型领导风格是以提高每个追随者的潜能，提升他们的能力和经验，增进自我效力感和自尊心为目的。领导关注每个追随者，理解他们的能力、特长和需求，通过提供帮助和心理指导来影响追随者。团队导向的变革型领导风格的特点是重视团队目标的传播，提高价值观和信念的共享，鼓舞团队为实现目标团结一致。施加影响的对象是团队整体，领导面向团队内的不同成员采取相同的行为，团队成员对领导风格产生共同的感知。

在此基础上，Wang & Howell(15)指出，尽管研究对象分别为个人和团队，但是在具体测量上，并没有区分个人和团队，而是采用了综合性尺度对变革型领导行为进行测量。为了克服测量不精细的问题，本文采用个人维度上的变革型领导行为的测量项目，验证对个人工作生活平衡的影响。

个人导向的变革型领导行为由提出高期望(communicating highexpectations)、员工发展(follower development)、智力刺激(intellectual stimulation)和个人认可(personal recognition)等四个要素构成(16)Wang, X. H., & Howell, J. M.,“Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”, Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.。

高期望是指领导希望员工表现出较高的才能、品德和工作士气。员工发展是指采取有助于提升员工知识和能力的行为，通过对工作配置提高员工的工作潜力。智力刺激是指对假设和问题进行重组，以不同的方法去探索和挑战，从而促进员工的创造力。个人认可是指当员工表现出高昂的士气、完成目标或发现新方法时，领导给予赞赏、奖励以及认可。

从认知心理学的观点出发，变革型领导风格可以提高员工的自我效力感，使其感知到自身工作的意义，增强工作动机。另外，当领导采取变革型领导风格时，下属对工作会自发地表现出更加积极的态度和行为(17)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。这就意味着变革型领导风格能够让员工发现自身工作的意义，达到目标时可以获得承认，长此循环下去员工就会产生工作满足感。在工作满足感增加的同时，正面的积极经验传导到工作以外的生活方面，由此对工作生活平衡产生影响。

为了突破变革型领导风格与工作生活平衡关系研究的局限性，Hammond，Cleveland，O’Neill，Stawski & Tate(18)Hammond, M., Cleveland, J. N., O’Neill, J. W.,“Stawski, R. S., & Tate, A. J. Mediators of Transformational Leadership and the Work-Family Relationship”, Journal of Managerial Psychology, 2015, 30 (4):pp.454-469.研究了变革型领导风格和工作对家庭的冲击(Work to Family Conflict: WFC)以及在工作改进(Work to Family Enrichment: WFE)上的直接效果，实证分析了个人资源(积极性情感)、社会资源(对工作与家庭质量的管理支持)、工作资源(自律性)等三种资源对变革型领导风格与WFC、WFE关系的影响。研究表明，三种资源都对变革型领导风格与WFC的关系产生影响，而在变革型领导风格与WFE的关系上只受到个人资源和社会资源的影响。本文从“工作对生活”和“生活对工作”两个方向上分析变革型领导风格的与工作生活平衡之间的关系。

(二)变革型领导风格与心理授权

如上所述，当领导采用变革型领导风格时，员工对工作会自发形成积极的态度和行为(19)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。换言之，员工可以发现自身工作的意义，在工作中获得领导的支持，当目标实现时得到承认。这就意味着，以变革型领导风格为起点循环往复可以提高员工对工作的满足感。本文以心理授权作为表示工作满足感的变量，心理授权反映的是个人对待工作的认知，由工作意义、效能感、自我决策和工作影响等四个方面的内生性工作动机构成(20)。

工作意义是基于个人理想和标准判断的工作目标及价值。如果工作与员工的信念、价值观及行为相吻合，就可以提高对工作意义的感觉。效能感是指员工对于自身能力的自信心，表示自己是否具备能够较好地完成工作的自我效力精神和能力的判断。自我决策是指员工对工作计划、工作调整等方面决策权的感知，表示从工作开始到后续过程的自主性，比如，能否自行决定工作方法、工作时间和工作努力程度等。工作影响是指员工在工作中对战略、管理和创新等结果的影响程度。

以上四个方面的心理授权认知反映着员工对工作的主观愿望和感知，是构成心理授权的重要组成部分，并相互关联(21)Spreitzer, G. M.,“Psychological Empowerment in Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation”, The Academy of Management Journal, 1995, 38(5):pp.1442-1465.。随着心理授权的增大，员工对工作和自身能力的信心增加，能够感受到对组织更大的影响力(22)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。这种感受可以体现出工作的满足感。鉴于此，用心理授权代表工作满足感可以解释变革型领导风格对员工工作生活平衡的影响。换言之，变革型领导风格可以促进对工作的鼓舞，提高员工的心理授权，而心理授权的增加对员工工作生活平衡产生积极的影响。

(三)研究假设与分析步骤

员工借助于变革型领导风格可以发现工作的意义，并在目标实现的过程中获得领导的支持，通过正向反馈使得员工获得工作满足感。工作满足感这一正向感受会传播到工作以外的生活中，也就是说，通过正向溢出可以实现工作生活平衡。另外，如果把工作满足感作为心理授权的一个方面，那么变革型领导风格可以提高员工的心理授权。鉴于此，提出以下研究假设：

假设1：变革型领导风格影响员工的工作生活平衡

假设2：心理授权在变革型领导风格和员工工作生活平衡中起中介作用

图1 理论模型

按照如图1所示的理论模型，研究内容与步骤由4个构成：首先，验证变革型领导行为对员工工作生活平衡的影响；其次，验证心理授权与变革型领导行为的关系，以便揭示中介变量与独立变量之间的关系；再次，验证心理授权对员工工作生活平衡的影响；最后，将员工的工作生活平衡作为从属变量，变革型领导风格作为独立变量，心理授权作为中介变量，对权模型进行验证。

四、研究设计

(一)调查方法与样本

研究数据通过调查问卷获得。调查工作在某创业孵化园区内进行，借助于园区管委会的协助，选择该园区入驻三年之内的新公司作为调查对象。该孵化园区是由区政府发起设置的创业平台，以扶持微小创业项目为主，在2018年6月时点，入驻三年以内的企业37家，平均员工人数为6.4人，问卷回收数为212份，去除数据残缺者后用于实证分析的为205份。问卷中除了年龄、性别等人口统计内容外，采用李克特5级量表的方法要求被调查者回答自己的有关状况(1，完全不符合；2，不符合；3，无法判断；4，符合；5，非常符合)。在调查样本中女性39人，男性136人，平均年龄为32.4岁，92人从事商务类工作，113人从事技术类工作。

(二)问卷设计

对工作生活平衡实现度、变革型领导风格、心理授权等测量项目上进行探索性因子分析，在此基础上确立调查项目。

测定工作生活平衡实现度的项目以Gutek, Searle & Klepa(23)Gutek, B. A., Searle, S., & Klepa, L.,“Rational Versus Gender Role Explanations for Work-Family Conflict”, Journal of Applied Psychology, 1991, 76(4):pp.560-568.、Grzywacz & Bass(24)Grzywacz, J. G.,& Bass, B. L.,“Work-Family, and Mental Health: Testing Different Models of Work-Family Fit”， Journal Marriage and family, 2003, 65(1):pp.248-261.和Hanson, Hammer & Colton(25)Hanson, G. C., Hammer, L. B.,& Colton, Colton, C. L.,“Development and Validation of a Multidimensional Scale of Perceived Work-Family Positive Spillover”， Journal of Occupational Health Psychology, 2006, 11(3):pp.249-265.等提出的调查项目为基础，由16项构成，其中涉及工作对生活冲击(Work to Life Conflict：WLC)的有4项，生活对工作冲击(Life to Work Conflict：LWC)的4项，工作对生活支持(Work to Life Facilitation：WLF)的4项，生活对工作支持(Life to Work Facilitation：LWF)的4项。因子分析后获得四个因子，依次为WLF(α=0.881)、LWC(α=0.817)、LWF(α=0.814)和WLC(α=0.787)，各项目简单加权平均后获得综合变量(如表1所示)。

参考Grzywacz & Bass(26)Grzywacz, J. G.,& Bass, B. L.,“Work-Family, and Mental Health: Testing Different Models of Work-Family Fit”， Journal Marriage and family, 2003, 65(1):pp.248-261.利用这些变量测定工作生活平衡的计算公式“(WLF-WLC)+(LWF-LWC)”，将获得的变量作为“工作生活平衡实现度”。

表1 工作生活平衡的因子分析

变革型领导风格的测量项目以Wang & Howell(27)Wang, X. H., & Howell, J. M.， “Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”， Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.提出的调查项目为基础共有18个项目组成，其中反映高期望的5个项目，员工发展的5个项目，智力刺激的4个项目和认可个人方面的4个项目。反复进行因子分析后只提取出“个人认可”一个预想的因子，高期望、员工发展、智力刺激等三个因子合并为一个因子。将变革型领导风格的第一个因子称为“工作启发”(α=0.910)，第二个因子称之为“个人认可”(α=0.922)，各项目简单加权平均计算后制成综合变量(如表2所示)。

心理授权的调查项目以Spreitzer(28)Spreitzer, G. M.,“Psychological Empowerment in Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation”, The Academy of Management Journal, 1995, 38(5):pp.1442-1465.提出的量表为基础共有12个项目组成，其中工作意义3项，效能感3项，自我决策3项，工作影响3项。因子分析后获得与预想一致的四个因子，分别为效能感(α=0.816)、工作影响(α=0.916)、自我决定(α=0.868)和工作意义(α=0.854)，各项目简单加权平均后整理出综合变量(如表3所示)。

控制变量为年龄、性别、职种、有无配偶、有无子女、加班时间等。很多文献把加班时间作为影响工作生活平衡的因素之一(29)Milkie, M. A.,& Peltola, P.,“Playing All the Roles: Gender and the Work-Family Balancing Act”， Journal of Marriage and Family, 1990, 61(2):pp.476-490.。本文排除了工作时间对工作生活平衡的影响，因此加班时间作为控制变量，表4是全变量相关分析的结果。

表2 变革型领导风格的因子分析

表3 心理授权的因子分析(最优法、正交旋转后)

表4 全变量相关分析

五、数据分析

(一)分析过程

为了验证研究假设，按照四个研究步骤进行多重回归分析(表5)，每个步骤的分析结果如下：

表5 变革型领导风格、心理授权和工作生活平衡的关系(OLS估计值)

第一步模型1验证了变革型领导风格中的“个人认可”和“工作启发”对工作生活平衡实现度产生影响。从模型1的结果上看，“个人认可”对工作生活平衡实现度产生正向显著影响，但“工作启发”没有影响。根据上述结果，研究假设1得到部分支持，说明变革型领导风格影响员工的工作生活平衡。Hammond et al.(30)Hammond, M., Cleveland, J. N., O’Neill, J. W.,“Stawski, R. S., & Tate, A. J. Mediators of Transformational Leadership and the Work-Family Relationship”， Journal of Managerial Psychology, 2015, 30 (4):pp.454-469.研究发现变革型领导风格对WFC和WFF产生影响，但是由于Hammond等人的研究是针对不同企业进行的调查，没有控制每家企业工作生活平衡施策差异性这一因素。本文将调查对象缩小在三年创业期以内的企业，这些企业刚刚起步，工作生活平衡施策的差异性不大，因此变革型领导风格对工作生活平衡产生影响的结论是在控制了工作生活平衡施策这一条件后得出的。

第二步验证中介变量与独立变量之间的关系。从模型2到模型5依次分析心理授权中的工作意义、效能感、自我决策和工作影响四个维度与变革型领导风格之间的关系。模型2是将“工作意义”作为从属变量，分析表明“个人认可”和“工作启发”均具有正向显著影响，只是“工作启发”的显著性水平为10%。模型3以“效能感”为从属变量，分析表明“个人认可”对“效能感”具有正向显著影响，但“工作启发”没有影响。模型4以“自我决策”为从属变量，但没有发现变革型领导风格的影响。模型5以“工作影响”为从属变量，发现“个人认可”对“工作影响”具有正向显著影响，但“工作启发”没有影响。第二步的研究表明，心理授权与变革型领导风格之间存在紧密关系，虽然没有对心理授权的所有维度均产生影响，但是变革型领导风格对心理授权具有正向显著影响的结论是非常清楚的。

第三步模型6验证心理授权对工作生活平衡实现度的影响。以工作生活平衡实现度为从属变量，研究发现心理授权的四个维度均产生影响。模型6表明，心理授权中的“工作意义”和“效能感”两个维度对工作生活平衡实现度产生正向显著影响。

第四步模型7验证心理授权在工作生活平衡和变革型领导风格之间的中介作用。分析结果表明，作为中介变量，心理授权中的“工作意义”和“效能感”对工作生活平衡实现度产生正向显著影响。变革型领导风格中的“个人认可”对工作生活平衡实现度产生正向显著影响。上述结果表明，研究假设2得到部分支持，可以得出变革型领导风格以心理授权为中介对员工的工作生活平衡产生影响这一重要结论。

(二)结果考察

本文研究思路是变革型领导风格有助于鼓舞士气提高员工的心理授权，心理授权这样的积极性工作经验可以传播到工作以外的生活中去，循环往复会对工作生活平衡产生正向影响。为此，设立了两个研究假设，即变革型领导风格对员工工作生活平衡产生影响，心理授权在变革型领导风格和工作生活平衡中发挥中介作用。

研究结果表明，变革型领导风格会影响到员工的工作生活平衡，进一步说，变革型领导风格中的“个人认可”除自我决策之外，对心理授权的其它三个变量(工作意义、效能感、工作影响)产生正向影响，并以工作意义和效能感为中介有助于实现工作生活平衡。变革型领导风格的另一个维度“工作启发”对工作意义产生正向影响的显著性水平为10%。这就意味着，研究假设1和假设2得到部分的实证支持。

心理授权是借助于工作意义和对社会的影响等要素，通过经验积累而逐渐形成的，反映的是员工对待工作的态度和价值观。作为工作生活平衡的一个侧面，心理授权用以代表工作满意度。为了提高员工的工作满意度，领导应该让员工多做那些具有显在社会意义的工作，积累工作趣味感，整合组织目标与个人信念及价值观，发现新的工作方法。这一对策正是对应了本文中的“工作启发”这一概念。

领导与成员交换关系(Leader-Member Exchange:LMX)理论认为，领导与团队成员之间的社会交换关系的差异决定着领导与团队成员的态度和行为。具体而言，领导与意气相合的员工可以构建高质量的信赖关系，相反只会保持仅限于工作方面的冷淡关系。实际上，实证研究表明，变革型领导风格所带来的领导与成员交换关系也能够发挥提高心理授权的作用(31)Liden, R. C., Wayne, S. J.,& Sparrowe, R. T.,“An Examination of the Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relations between the Job, Inter-personal Relationship, and Work Outcomes”，Journal of Applied Psychology, 2000, 85:pp.407-416.。另外，垂直的交换关系(扩大领导与员工之间的期望交换和自我裁量权)可以促进员工工作经验的积累。变革型领导风格中采用的“个人认可”意味着员工从领导那里获得了目标实现和提高工作质量的积极反馈，从另一个角度验证了领导与成员交换关系理论，因此，“个人认可”有助于提高员工心理授权的结论与现有的研究成果是不谋而合的。

六、理论贡献与启示

(一)理论贡献

本文的研究结论是领导的积极认可有助于提高员工的效能感和工作意义，对于实现工作生活平衡具有重要的作用。这一结论包括了理论价值与实践意义。

Wayne & Grzywacz(32)将工作家庭改进(Work-Family Enrichment:W-FE)划分为“从工作到家庭”和“从家庭到工作”两个不同的方向，并从情感(affect)、发展(development)、资源(capital)和效率(effciency)等四个方面进行概括。在“从工作到家庭”方向的改进上，第一位的是情感，工作中积累的良好心情有助于改善家庭关系；第二位是发展，工作中培养出来的知识、能力、行为可以改善家庭关系；第三位是资源，从工作中获得的稳定、自信和成就感等资源可以提升家庭关系。在“从家庭到工作”方向的改进上，情感与发展处于相同的地位，第三位不是资源而是效率。换言之，履行家庭职责的集中力和避免浪费时间的员工是更好的职业人。

在W-FE的研究中，验证了员工个性(如积极的情感、自我效力感、工作认同等)和资源环境(如满意的职位、成长机会、同事和领导的支持、家庭鼓励、工作声望等)等促进因素(33)Wayne, J. H.,Grzywacz,J.G., Carlson, D. S., & Kacmar, K. M.,“Work-Family Facilitation:A Theoretical Explanation and Model of Primary Antecedents and Consequences”， Human Resource Management Review, 2007, 17(1):pp.63-76.。但是，对于上述关系的内在机理的研究并不充分。本文把心理授权作为领导行为(变革型领导风格)与工作生活平衡的中介变量，心理授权概念的植入，揭示出工作家庭改进存在一个“肯定性经验传导”的机理，也就是说，从一个领域的经验获得的能量可以传导到另一个领域上，并产生新的经验和成果。本文从资源(自身效能感、工作有意义等积极的情绪和资源)的视角对心理授权进行了理论解析。

(二)实践启示

从实践意义上看，缩短工作时间对实现工作生活平衡的作用是有限的，在推进工作生活平衡的过程中，要求提高人力资源管理的境界，把工作重点放到提高员工的“自主性”上。换言之，工作生活平衡概念在本质上是构造工作与生活等两个系统的境界。承认工作与生活境界的自主性一方面是赋予生活的自由，另一方面也必须承认工作的自主。在工作时间缩短化的同时要提高工作的自主化。心理授权的概念包含了“自我决策”即对工作的自主性，提高心理授权也就可以提高员工在决定工作与生活时间方面的自主性。

概括而言，从实践的角度看，创业团队的工作生活平衡并非简单地是工作时间长短的问题，创业者应该通过工作启发和个人认可提高创业团队的自主性，以心理授权提高工作满意度，进而在更高境界上实现创业团队的工作生活平衡。