浅析企业招聘存在的问题与解决对策

王若曦

摘要：随着科技创新与市场转型，企业招聘模式也不断革新，传统招聘方式弊端逐渐显露，亟需一种高质量、高效率的招聘方式。所以，实行合理、科学的招聘程序，招聘高素质的员工是企业重要的任务。基于此，首先，分析人力资源管理理论，以某工程公司为例，论述其招聘现状;其次，深入探析工程公司在招聘方面存在的问题;最后，提出解决对策，以期对提高企业竞争力与招聘质量有所帮助。

关键词：工程公司;员工招聘;问题对策

一、人力资源管理理论

（一）胜任力理论

麦克利兰最先提出胜任力，他认为胜任力是衡量一个员工优势还是普通的重要指标。胜任力是通过多方面确认的，包括个人特点、个人拥有的专业水平、个人行为方式、个人对事物的认知能力等。企业在给员工分配岗位时需要考虑员工胜任力，据此做出科学合理的岗位分配，使得员工在岗位更高效的完成工作任务。

（二）公平理论

公平理论最先由亚当斯提出，他认为员工工作是否积极，除了跟薪酬有关，还与分配薪酬的公平性有着密切联系。每个员工都希望自己付出得到回报，一旦员工付出没有得到回报，会给员工内心带来负面情绪，最终导致工作消极和质量降低。如果员工付出和薪酬挂钩，那么员工就会积极主动的工作，充分发挥自己的才能。企业在制定人力资源管理体系时要充分体现公平性原则，确保人力资源管理工作可以有序开展。

二、工程公司招聘现状分析

在工程公司招聘流程中，首先由部门负责人根据岗位需求向人事部提出申请，人事部向管理层确认后执行招聘任务。这种短期招聘计划，造成招聘标准降低，导致人员无法胜任工作。同时，公司主要依靠网络平台招聘，缺乏线下与线上结合。网络招聘虽然快捷，但人员稳定性却远低于校园招聘，因此工程公司人员流失率一直较大。

在面试前，工程公司对求职者的简历先行分析，对初步匹配岗位的应聘者进行电话或微信邀约。邀约完成后开始面试，但公司面试官主要由人事部与用人部门专业人员临时组成，部分人员担任面试官未接受正规培训，导致面试专业水准降低，只会提一些简单的问题，难以筛选合适的应聘者。在一些更深入的职业规划与专业技术方面，面试官没有详细的评估指标，通常都是宏观层面问题提问，随后再进行评估，大多采用这种主观性较模糊的方法进行评估。

面试结束后，面试官会对应聘者做一个大概评估，但由于面试官没有接受过专业培训，所以问题比较随意，无法对应聘者做出科学合理评估。对于那些通过重要岗位面试却没有背景调查的人，领导大多缺乏重视，没有进行深入背景调查。

三、企业招聘存在的问题

（一）招聘流程不完善

工程公司的管理者更多关注项目报价和销售业绩，关注公司经济利益，忽视了人员招聘培养，造成公司招聘流程不完善。一般情况下，各部门负责人根据项目和部门运行情况提出用工需求，然后人事部向管理层确认后执行招聘任务。但由于招聘流程缺乏整体规划，招聘比较急促。迫于压力，人事部短期招聘不得不酌情降低标准，必然让用人部门抱怨四起。

工程公司招聘流程不完善主要是没有招聘计划，加上整体招聘管理较随意，只是根据空缺数量实施招聘，导致最终招聘效果不佳。不仅不同职位没有相应的招聘计划，不同的岗位标准考核也没有评估计划。这些一旦没有明确，就只按照同一标准执行，很难满足差异化用工需求;即使空缺岗位聘用到合格员工，最终也会因标准不符合而选择离职。

（二）没有专业的招聘团队

企业招聘团队的专业性作用巨大，其专业素养的优劣影响着公司形象，这关系到企业能否招聘到优秀人才。专业化招聘团队是提高企业人才管理和招聘高质量的前提条件。只有一批具有理论与实践管理经验的招聘团队，才能选拔出一批符合岗位需求的人才。但工程公司没有专业的招聘团队，面试官与招聘人员都是临时组成，不仅招聘经验较少，沟通缺乏默契。另外，面试一般都是相关岗位的负责人对招聘工作流程不够熟悉，专业知识水平欠缺，最终面试难以达到理想效果。

（三）招聘渠道单一

首先，工程企业招聘渠道单一，招聘效率低下，主要采用网络招聘单一模式。在网络招聘中，为了降低招聘时间，提高招聘效率，通常选择一些网络平台发布招聘信息，没有采用线上线下或多种方式结合的模式。对微信、微博、人才市场、中介公司等多样化的招聘形式没有重视。因此招聘渠道的狭窄限制了招聘资源，导致无法招聘到更优秀的人才。

其次，在招聘渠道中，工程公司忽视了校园招聘的重要性，企业人员流动性很大，难以招聘到稳定的员工。校园招聘目前在企业还没有正式开展，因此公司可以在校园招聘的形式上加大力度。尽可能去应届大学生里选择储备人才，以培养长期发展的人才为主要目标。但校园招聘也具有一些不足，如刚毕业的学生比较浮躁和理想主义，往往招聘容易，离职也容易，需要结合学生职业規划进行引导招聘。

最后，工程公司招聘没有结合岗位的需求性，例如项目经理管理层岗位空缺，这些在网络平台很难招聘到有质量的人员，大多是行业内相互挖人，需要线上线下相结合的形式，但公司因招聘渠道单一，难以有更多的招聘资源，无法及时招聘到相关岗位人员。

（四）缺乏招聘评估

在工程企业面试过程中，极度缺乏招聘评估，没有一个对应聘者评估标准。在招聘面试中，如果应聘者与部门负责人有关系，则无需评估与考核，直接聘用，这会导致企业用工岗位极度不匹配。

对于不同岗位人员，评估标准也不同，完全依靠面试官主观印象，没有一个科学量化评估，导致一些优秀人才难以招聘到。其次，公司对人事部招聘工作评价是以招聘人数为依据，专注于部门主管的招聘速度、效率和满意度。但很少有会关注招聘成本、实际效果与计划的差异以及应聘者意见的反馈，评估仍处于主观感受阶段，缺乏一个完善的科学量化制度。