数字化时代员工创业研究评述与展望

戴金华

（江苏海龙核科技股份有限公司，江苏 镇江 212000）

一、引言

当前数字化转型已成为越来越多企业想要活下去的“救命稻草”，而由数字技术变革引发的创新创业浪潮不仅直接推动了产业的转型进程，也导致了创新创业内核的改变(刘志阳等，2021)。公司创业(Corporate entrepreneurship)自Miller(1983)提出以来一直是管理研究的热点，被看成是企业在动荡环境下持续创新和成长的重要手段(魏江等，2009；薛红志和张玉利，2003)。但公司创业的研究依然主要是对企业层面创业导向的分析，或者是关注企业家、管理者的创业行为(蒋春燕，2011；孙秀丽和赵曙明，2019)，而对于如何更好发挥员工创业精神的研究依然较少(Shane,2000；王凤霞等，2018)。本研究关注的员工创业并不是员工离开组织创建新的公司，而是员工在公司内部的创业行为。具体来说，本文将员工创业行为定义为，员工敢于承担风险，积极开发新的业务，主动提出新的解决方案，并努力推动有效利用新机会的行为 (de Jong et al.,2015)。员工创业行为对于企业适应快速变化的外部环境，及时引入新的产品或服务，增强企业竞争优势发挥重要的积极作用(de Jong et al.,2015)。

目前创业领域对于公司创业、内部创业和员工创业的相关概念界定依然不够清晰，并且尚未有学者对员工创业进行系统的回顾和总结，这限制了员工创业研究的进一步发展，而其对于了解员工为何创业以及什么样的员工适合创业等方面具有重要意义。因此本文将从员工创业的概念及其相关概念辨析、员工创业的影响因素等方面对现有文献进行综述，并提出未来研究展望，以期为员工创业的研究提供启示。

二、员工创业的概念

企业的内部创业活动是指在位组织整合现有的资源、激发企业内部活力以及重塑竞争战略的方式，其创业主体分别是创业型组织、内部创业者以及内创企业(朱亚丽和郭长伟，2021)。早期学者对员工创业行为的研究主要关注员工离职后的创业行为。如离职后自行建立新企业(陈柳和刘志彪,2006)。事实上随着经济及技术形势的变化，越来越多的企业开始依靠组织内一线员工，利用他们识别机会，开展创业行为，如海尔“创客”等。以往研究关注了员工自下而上的主动性和多样性对公司创业过程的影响。Burgelman(1991)认为企业内部有两种机制影响创业机会的产生，即有意的、自上而下的计划过程和自下而上的自主过程，其中自主的、自下而上的过程是此类机会最重要的驱动因素。相比于小型创业团队，成熟性企业通常可以获得大量不同类型的人力资本，这使得员工能够专门从事创业过程的不同方面(Foss &Lyngsie,2014)。企业可以将在创造性技能(创造性处理技能、联想技能和其他特质)方面不同的员工的努力结合在一起，从而对企业的创业过程产生积极影响(Lumpkin &Lichtenstein,2005)。借鉴以往文献(Bird et al.,2012;Gartner et al.,1992)，本文将员工创业行为定义为，员工敢于承担风险，积极开发新的业务，主动提出新的解决方案，并努力推动有效利用新机会的行为 (de Jong et al.,2015)。

三、员工创业的影响因素

本文研究员工个体层面，而非团队或组织层面的创业行为。员工创业行为对于企业适应快速变化的外部环境，及时引入新的产品或服务，增强企业竞争优势发挥重要的积极作用(de Jong et al.,2015)。然而，与管理者拥有正式权威和资源可以于推进其在组织内部的创业行为不同，对于缺少管理权威的一线员工来说，其创业行为所带来的影响可能更为复杂。

首先，从员工的角度来讲，创业行为大多数是面向未来而非现在，很多情况下，同事并不能理解这些行为的好处，却对现状的改变等所带来的挑战有更直观地感触，因而员工的创业行为，会被看作是打破常规，挑战工作规范，从而被同事甚至是领导者厌恶(Parker &Collins,2009)。特别是在中国中庸的传统文化下，枪打出头鸟，创业导向的员工甚至可能会受到同事的孤立。另外，有研究发现创业行为等积极主动行为还会使员工情绪耗竭，给员工自己的幸福感带来负面的影响(Cangiano et al.,2016)。因此，员工的创业行为往往意味着改变现状，脱离舒适区，面临着风险，也导致并非所有的员工都有足够的动力去主动开展创业行为(Strauss et al.,2012)。第二，从组织角度讲，新机会的探索需要自主权，而对员工放权容易带来代理风险和机会主义行为，特别是，由于员工对公司整体战略方向并不像管理者那样清晰，其创业行为可能与公司战略产生分歧，甚至损害公司利益。而且，在鼓励员工创业的过程中，也可能导致员工离职，进入竞争对手公司或者自己开办公司成为公司竞争对手。因此，公司在员工创业战略中也面临着代理风险，需要相应的治理机制对员工创业行为进行引导和管控(Shimizu,2012)。

四、员工创业的相关研究视角

员工个体层面创业行为与创新行为的区别与联系。创新行为是那些指有益于在组织中产生创新，并且能够将创新成果加以运用的个人行为(Kleysen &Street,2001)。如有利于新思想、产品、程序的产生与应用的行为。员工个体层面创业行为和创新行为都包括员工在组织中对于产品和流程等组合的创新，不同的是员工个体层面创业行为更注重员工主动识别机会，在公司内发起创业项目，是一种自下而上推动公司创业的行为。员工个体层面创业行为具有很多创业的关键行为特征，如对机会的寻求、对风险的承担、自我发起的主动性等，苏勇和李天健(2018)将员工主动行为划分为组织改进和个人进步两个维度的自发行为。创业行为有助于在组织中实现新组合，具有创新，超前行动和风险承担的特征，既可以给组织带来变革和进步，也可以促进个人的职业发展。现有研究对员工个体层面创业行为关注较少，主要从影响员工创业行为的组织因素和员工个体特质两方面发展了关于员工创业行为的研究，本文通过整理现有文献，将员工创业划分为员工外部创业行为和员工内部创业行为并对相关文献研究的前因变量进行了梳理，从而系统阐述员工创业的相关研究视角。

（一）员工外部创业行为

本文将员工外部创业行为的研究视角分为环境因素、组织因素和个人因素。员工的外部创业行为是指员工会从母公司那里获取知识运用到自己的企业中，虽然这会与母公司市场相关，但不会损害母公司的生存能力。Klepper 等人（2005）认为如果员工从公司中获得更多的知识，则他们越可能从环境中识别创业机会并离开现有公司外出创业，同时新公司还会继承母公司的相关特征。新企业的诞生存在两种途径，一是原企业为员工提供创业培训及创业资源，鼓励他们冒险和创业，而是原企业不为员工提供资源支持，从而使员工离开原企业外出创业（Gompers et al.,2005）。员工在创业之前从市场中获取的有关顾客需求和特征、技术、潜在供应商和竞争对手的知识会对其企业的技术和市场创业选择有不同程度的影响（Breschi et al.,2014）。因此相比于普通员工，一线员工更可能参与外部创业行为，因为其掌握了市场一手资料，具有丰富的客户资源和产品知识，当其与原所属公司发生摩擦和冲突，则可能趋势其离开公司创办新企业，同时还会带走一部分客户资源和企业核心技术，这对于原公司而言会造成巨大损失。

在个人因素方面，Busenitz 等人(1997)认为，创业者与管理者在决策方面存在较大差异，企业家比大型组织中的管理者更容易受到决策偏差和启发式的影响，因此如果个体更具有启发式和直觉型认知风格，则更易识别创业机会进行创业行为。此外个性特征、社会网络和先验知识是对创业机会机警性的先决条件，能够让员工对市场机会更为敏感和警觉，这也就是为何有些员工能够识别创业机会而有些员工无法成为创业者的原因。自我效能感也是促进员工创业的重要因素，当员工具有更高的内部动机，为获得工作中的满足感和成就感，其更愿意通过创业活动进行自我价值的实现，员工外部创业行为的前因变量汇总如下表1 所示。

表1 员工外部创业行为前因变量研究

（二）员工内部创业行为

员工内部创业行为仍分为组织和个人视角进行探究，在组织因素方面，Zhang 等(2008)通过实证研究发现，高绩效人力资源管理实践能够增加员工的组织公民行为，进而提升员工的公司创业水平。Zhang 等(2010)研究了高绩效人力资源实践如何对员工个体层面创业行为产生影响，根据社会交换理论，高绩效人力资源实践能够通过影响员工感知到的组织支持，进而影响员工层面的创业行为，而组织文化调节了这种人力资源实践与员工感知的组织支持之间的关系。Srivastav 等(2010)发现组织系统，团队合作，领导支持和授权，是推动员工创业活动的重要因素。

在个人因素方面，个人能力(如知识、技能等)(Hayton &Kelley,2006)、创业激情(Cardon et al.,2013)等因素重要性被研究和证实。Cardon 等(2012)发现，创业激情能够通过提升员工的自我效能感，增强企业家的创业意图，并促进其创业行为。王凤霞等(2018) 研究了由中层和基层员工发起的创业案例，这三个案例来源于腾讯的不同发展阶段。研究发现能力和意愿是员工创业的动力。员工的创业行为受组织中的支持管理机制的影响。雇员的创业行为合法化是创业过程中面临的重要问题。Heinonen 等(2007)认为，组织因素和个人因素间的相互作用，决定了一个公司的创业水平，员工内部创业行为的研究如表2 所示。

表2 员工内部创业行为前因变量研究

五、结论与未来展望

以往公司创业研究主要关注组织层面或者管理者的创业行为，而对员工创业行为关注较少，由于缺乏权威、资源、知识和动机，员工的创业行为面临着更多的挑战，对个人和公司而言都蕴含着风险，因此本文通过回顾和归纳国内外员工创业的相关研究，并提出对未来研究的方向和展望，能够推动当前内部创业领域的研究。虽然以往有关内部创业、员工创业、公司创业等方面研究已经取得诸多有价值的成果,但仍有许多亟待完善的研究方向。

首先，本研究聚焦于员工创业行为，超越了当前研究主要关注管理者在公司创业中的作用，推动了公司创业理论的发展。管理者不仅拥有丰富的行业经验，也对公司的整体发展战略更为熟悉和了解，因此，管理者长期以来被看成是公司创业决策和行为的主要源泉。管理者在公司拥有较高的管理权威和资源分配权力，他们对于行业机会识别和公司创新方向往往更有影响力和决策权。在以往环境变化较为缓慢的环境下，公司创业研究也采取自上而下的精英视角探讨公司创业的前因和绩效影响。随着精英环境的不确定性日益增加，仅仅依靠管理者无法快速响应环境变化。而一线员工是一个公司连接客户、市场、外部专家或是资源提供方的直接主体，他们最接近市场，也能最及时快速地识别出环境中存在的新机会。因此，员工日益成为创业机会识别的重要主体，此时，组织和高管作为支持者的角色日益重要。因此未来可研究母体公司环境、组织支持等对员工创业的促进作用。

第二，本研究主要集中于个体层面创业行为的讨论。而员工在组织内部的创业行为可能受到团队或组织因素的影响，如组织激励制度、组织创业文化、非正式的网络结构等。虽然在补充性分析中，我们在控制了利润率和销售额的基础上发现研究结论依然成立。但是未来的研究应当使用跨层视角，整合不同的层次例如组织层次、团队层次、个体层次等构建理论模型，揭示员工在组织内部机会识别和创业行为的过程机制。

第三，本研究的关注重点是员工层面的创业行为。通过整理文献发现，现有研究在公司创业领域取得了丰富的研究成果，但在个体层面主要关注管理者的创业行为，对于员工创业行为的关注较少。且现有研究对员工创业行为的关注集中在组织因素和个人特质对员工创业行为的影响，忽视了组织外因素(如家庭)对员工实施创业行为可能发挥的作用。由于采取创业行为具有一定的风险，因此并不是所有员工都愿意承担风险，在公司内表现出创业行为。家庭动机作为一种为了家庭利益付出努力的愿望(Menges,Tussing,Wihler,&Grant,2017)。可能会促使员工采取创业行为改变现状，从而使家庭受益，未来应丰富这一方面的研究。