双因素理论和高校青年教师激励

安迪

摘   要： 青年教师是高校的重要组成部分，青年教师的成长和发展是高校未来可持续发展和竞争力的保证。研究有效的高校青年教师激励机制，不仅可以吸引和培养优秀的青年教师，还可以充分开发青年教师的潜能，提高高校的综合竞争力。本文以双因素理论视域下高校青年教师激励策略作为主要研究课题，在双因素理论的基础上，分析当前高校青年教师激励存在的问题，提出对策建议，有效促进高校青年教师激励机制进一步优化。

关键词： 双因素理论   青年教师   激励

一、引言

随着现代社会的快速发展，无论哪个行业，对人才的需求和素质都有很多要求。高校作为向社会输送人才的一方，在科教兴国战略中的地位不言而喻。青年教师在高校建设中发挥着重要作用，向学生传播先进的技术和思想，培养学生的创新能力和创造力。要想大幅度提高当前高校综合教育质量，首先就要建立健全激励机制，激励这些教师参与教学改革，围绕教学目标和专业方向开展教学活动，全面增强高校整体教学效果，培养更多优秀学生。一般来说，高校青年教师主要从事一线教学，他们是教师队伍的中坚力量，也是学校未来发展的希望。高校必须充分认识和努力满足青年教师的需求，为青年教师量身定制职业生涯规划，科学合理地利用现有资源，培养更多优秀的教师，降低学校的流失率，逐步建设一支稳定高效的教师队伍，以满足教育教学工作的需要。本文研究了双因素理论视域下高校青年教师激励问题，提出了激励策略，旨在鼓励青年教师主动参与教学工作，促进高校教育质量提高。

二、双因素理论概述

双因素理论也可以称为“激励—保健”理论，是美国心理学家赫茨伯格提出的一种激励理论，研究满足人们需求的目标或诱因对人们动机的影响。通过大量研究，赫茨伯格对员工的工作满意度进行了调查，并在此基础上总结出员工激励的一般规律：员工激励有直接因素和非直接因素。因此，赫茨伯格进一步提出了双因素理论。在双因素理论中，影响员工激励的非直接因素称为保健因素，直接影响员工激励的因素称为激励因素[1]（173-174）。

保健因素是指与员工的工作环境和工作条件有关的因素，如工作环境和条件、薪酬、单位人际关系、单位制度、个人生活、人身安全、个人地位、监督等，保健因素主要体现在外部因素上，如果缺失或不到位，就会引起员工的不满，甚至诱发懈怠情绪。如果改善保健因素，就能达到消除和防止员工不满的目的。但效果是只能维持现状和保持正常工作，不能进一步提高工作效率。

激励因素是指与工作本身和工作内容有关的因素，如工作成绩、对工作本身的兴趣、个人在工作中的成长和进步、工作挑战、责任感等。激励因素主要体现在内部因素上，能够直接调动员工的工作积极性[2]（111-112）。

纵观保健因素和激励因素，除了满足员工保障的保健因素外，对激励因素的引导还可以有效达到激励效果，实现激励目标，两者相辅相成。本研究将双因素理论应用于高校青年教师激励中，突出该理论在具体激励过程中的重要作用，对实践具有重要的指导意义。

三、双因素理论视域下高校青年教师激励问题

（一）基于保健因素的激励问题

目前，一些高校的青年教师薪酬管理体系存在结构设计不合理等问题，薪酬管理体系有待完善。影响教师收入分配的主要因素是资历、工龄、职称、工资构成、课时费等，没有按照教师的不同岗位、不同职级、不同专业、不同努力程度進行分类，实际工资没有差别待遇，容易使青年教师感到不公平，丧失教学热情，打击教师的主动性。目前，高校青年教师和新时期年轻人有着同样的消费需求。与中老年教师相比，更期待高质量的生活。然而，较低的工资水平不能满足他们的日常生活需要。与其他行业的同龄人相比，容易产生失落感，导致对工作的期望和希望降低，可能引发跳槽的念头[3]（125-128）。

此外，在福利方面，目前许多高校为青年教师提供符合企业基本标准的退休保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，并提供符合企业最低标准的住房公积金，数额很少，与事业单位相比存在一定的差距。对于住房，如果青年教师想要成家，则必须解决住房问题。然而当前高校住房公积金缴存相对较少，青年教师难以负担起商品房的购买金额，学校提供的住房太小，无法满足家庭最基本的住房需求。

（二）基于激励因素的激励问题

1.青年教师考核体系不完善

考核是对教师教学和科研的评价，在高校青年教师激励管理中，考核是一个非常重要的环节，对青年教师起着重要的激励作用。然而，目前高校为青年教师制定的考核评价指标并不全面。考核评价指标过于注重青年教师的教学行为，缺乏有效的评价指标考查培养学生专业能力、创新能力和素质培养的效果。对青年教师的评价应以结果为导向，即学生的学习效果应作为评价的主要内容之一，但目前学生对教师教学效果的评价仅限于评价。就教学效果而言，评价结果只占教师教学工作的一小部分，对教师没有影响，不能起到考核的激励作用。

2.青年教师培训机制不健全

由于知识和学科内容的快速更新，青年教师往往会产生强烈的时代脱离感。他们需要补充和扩展现有的知识，以跟上时代的步伐。培训和学术交流是提高青年教师素质的最有效途径。目前，大学把校内或校外学习作为日常研究和教育的一部分，但机会少，未基于教育教学和教师的实际需要进行全面的分析[4]。对于省外的培训和学术交流，来自高校的经费不多，导致审查和批准过程烦琐，最后参与培训和学术交流的人数和频率很低，增强青年教师的不公平感。

四、双因素理论视域下高校青年教师激励策略

（一）基于保健因素的激励策略

首先，在薪酬分配方面，青年教师的薪酬分配机制需要有效合理。把分配公平作为工资的有效衡量标准，综合考虑青年教师的考核、工资、奖惩等因素，使青年教师的工作绩效与收入、个人贡献挂钩，使其物质回报和精神收益达到平衡。高校可以根据青年教师的实际工资情况提高青年教师的工资水平。对于新入职的青年教师和具有人事代理性质的青年教师，学校可以建立一个为期两年的教学基金，根据青年教师的课时数和学生成绩提供适当的资助。对于那些刚通过考试但没有专业职称的青年教师，学校需要提供更多荣誉参评的机会，鼓励这些青年教师参与考评以提升职称。已具有中级职称、未取得高级职称的青年教师，由于受到配额限制无法评选，学校需根据教育成就和对学校的其他贡献提供适当的资助，通过民主评选的方式进行选择和分配。此外，在教师绩效工资方面，学校需要提高青年教师的总体工资基数，增加青年教师每节课的费用，以确保青年教师的工资具备一定的竞争力[5]。

另外，考虑到青年教师的迫切需要，应该专门为青年教师制定福利政策：一是住房福利政策。刚入校的青年教师大多买不起房。学校应考虑这些教师的需要，在过渡时期提供租房补贴。对于有住房刚性需求的青年教师，学校可以考虑给予一定的补贴。采取这些措施，可以大大减轻青年教师在住房方面遇到的压力，达到稳定人心的效果。二是生育和抚养子女的福利政策。育儿是青年教师无法回避的现实问题。由于刚刚走上工作岗位，面临购房和工作的压力。此外，育儿问题让青年教师感到各种压力大增。因此，学校应从关爱青年教师的角度出发，考虑青年教师的各种需求，努力给予一些帮助，创造更多条件解决他们的难题，关心他们的工作和生活。只有这样，才能提高青年教师对学校的忠诚度[6]（235-236）。建议在青年教师的产假时间、生育期间的工资待遇、子女就学等方面给予适当照顾。

（二）基于激励因素的激励策略

1.建立科学的绩效考核体系

为提高绩效考核指标的可操作性，高校应从教学、科研、思想、服务、实践等方面对青年教师进行年度绩效考核。从青年教师的教学要求、教学计划、教学组织、教学工作量、教学效果等方面对教学绩效进行评价;从论文、出版物、科研项目、奖励等方面评价科研绩效;从青年教师的政治素养和工作生涯、团队精神和教师道德修养等方面评价政治思想;从青年教师参与小组活动、社会组织、学术交流和社会服务服务与实践等方面评价服务和实践绩效。评价指标的内容应该是具体的、定量的，而不是定性的，必须有相应的定量指标。在指标体系的建立上，要认真分析评价岗位，做好岗位描述和岗位规范，使考核要求与青年教师的工作内容相适应，实现最终考核的真实意义，达到预期的评价效果。

2.完善青年教师培训机制

高校要着眼长远，积极鼓励青年教师成长，为青年教师搭建平台，为其继续深造创造良好条件。高校不仅需要制定适当的政策和激励措施，还需要大力支持青年教师积极参与培训、学习、进修、硕士博士学位攻读，减少其在此方面的顾虑，制订合理的进修计划，不断提高教学能力。高校每年需严格规划产学研相结合的计划，系统、分步地選拔有才能的青年教师定期到企业工作，提高专业知识和实践能力。同时，为有发展前景的优秀青年教师创建学习平台，让其前往其他名校访问、交流和学习。学校需切实采取激励措施，有计划、有步骤、系统、科学、合理地组织青年教师的学习、培训和教育，主动设置满足青年教师需求的各种条件，如此才可以有效提高青年教师学习主动性，提高其对高校的忠诚度与依赖度，为高校的持续发展不断努力。

五、结语

教师激励管理是教师管理不可或缺的重要部分，也是各级政府和学校管理者亟待解决与不断完善的一个工作命题。建构合理而完善的教师激励管理可以推动教育教学质量的提高，使师资队伍更稳定，促进高校可持续高质量发展。特别对于高校青年教师来讲，合理的教师激励管理机制可以为他们的成长提供更好的支持，对于提高学校教育质量非常重要。本文从双因素理论角度研究高校青年教师的激励问题，从保健因素和激励因素两个方面提出激励策略。高校在管理过程中应充分考虑青年教师激励的特殊性，注重青年教师的多元化和有针对性的激励，提高青年教师的满意度，使之真正为学校的发展和我国的高等教育服务。

参考文献：

[1]程杏花.双因素激励理论视角下高校创新创业教育师资队伍激励策略[J].中外企业家，2018（21）.

[2]王宇欣.基于双因素理论的高职教师激励策略探析[J].广西教育，2019（19）.

[3]赵翔宇，张洁.期望理论视角下高校青年教师激励管理研究[J].教育评论，2017（10）.

[4]李青宇.海南民办高校青年教师激励机制优化研究[D].海口：海南大学，2018.

[5]张程.双因素理论视角下中职教师激励管理研究[D].扬州：扬州大学，2018.

[6]赵明明.基于双因素理论对于高校青年教师需求和管理的分析研究[J].福建质量管理，2019（17）.