新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究

苏家峰

摘 要：在我国经济高速发展之下，国家也提高了对公立医院绩效改革的重视程度，为了能够提升公立医院绩效管理的效率，需要结合现实情况，对医务工作人员工作的整体氛围进行一个改善，从而精简患者就医的流程。拟定科学的专业性制度，促进绩效管理改革计划的全新呈现。本文对新医改背景下公立医院绩效管理面临的问题展开分析，并针对性地给出对应的完善对策。

关键词：新医改背景;公立医院;绩效管理

中图分类号：F23     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2021.23.040

随着信息社会的到来，各单位面临不同程度的改革，绩效管理也逐渐融入信息绩效考核，对单位内部控制和管理工作有着重要意义。基于新医改背景，医院在绩效管理工作上也开始步入改革，由于这项工作直接关乎医务人员的切身利益。在体制改革中，要确保医务人员工作的质量不受影响，根据当地经济发展水平和医疗发展情况，建立透明、公开的奖惩制度，最大程度地满足大多数人的实际需要，使绩效管理与医疗服务产生直接联系，从而提高医院绩效管理服务质量以及服务水平。

1 公立医院实施绩效管理的作用

绩效管理是企业通过计划、改进和考核与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程。公立医院作为社会公益性单位，在医改之路和医患关系中一直存在许多问题，科学的绩效评价管理可以提高医院管理水平，优化医疗服务，改善医患关系，客观分析医院在一定时期内的经营成果，有利于医院实现高效运转。卫生主管部门对医院和主要负责人进行绩效考核是非常必要的，不但能及时了解医院经营管理情况，还能监督其保持公益性的社会导向，妥善安排医疗资源，助力医院往可持续发展之路前进;公立医院在对员工实行绩效考核过程中，需要把考核结果跟职业发展、薪酬结构合理融合，便于激发医务人员的工作动力。通过绩效管理結果的合理运用，可以有效地统一全院干部职工的思想，达成共识，并根据医院的岗位，积极优化自身行为，扎实推进各项工作的进行，打造出具备良好声誉的公立医院，推动我国公共卫生事业的前进。

2 公立医院在绩效管理方面的现状

绩效管理是医院管理的重点。目前存在以下三个误区：

首先，不能严格区分绩效管理与绩效考核。对于公立医院来说，绩效考核立足于为人民服务，实现社会、患者、医院和员工的共赢，对于各科室管理水平的提升和激发员工积极性有重要意义。而绩效管理包括很多方面，除绩效考核外，还有绩效计划、绩效实施、评价以及反馈等，整个管理工作需要多个职能部门有效配合，形成一个科学的循环体系，真实客观的反映单位实际经营情况，但从目前情况来看，很多医院对绩效管理和绩效考核工作没有清晰认识，管理局面较乱。

其次，绩效管理指标设定片面化。医院的考核管理中，除服务水平和社会效益外，经济指标占比还是比较大的，这就导致相关管理者不得不重视经济水平。在绩效指标设定时过于考虑其经济性和完美性，却忽略了其本质不是控制和惩罚，是帮助单位不断改进和提升。绩效指标的制定要考虑不同部门不同岗位设置，更多的是体现个人和企业价值，而不是表面的提升，对此新医改意见也明确提出公立医院要遵循公益性特点，不要过于在意片面效益，但仍有一些单位把奖金核算与绩效考核等同起来，只把科室收支作为奖金发放的主要内容，是一种严重的错误。

最后，医院缺乏专业绩效管理人员。随着社会的快速进步，现在的绩效管理流程越来越复杂，管理内容也越来越多，对管理者的专业水平也提出更高的要求。医院有专业的医疗人才，却缺少专业的绩效管理人员，对信息化水平应用也不高，面对大量的数据分析不能通过信息化技术和专业方法分析出有效数据，加之管理创新意识不够，绩效管理理论与实践都不到符合实际发展需要，不利于绩效管理工作的有效开展。虽然一些医院也开始认识到这一问题，并开始引入复合型人才，也丰富了年轻员工的绩效管理岗位，但和实际发展需要仍有较大距离。

3 当前公立医院绩效管理问题分析

3.1 对绩效管理工作认知以及重视程度低

当前，很多的公立医院管理层人员对绩效管理的理解与认知都停留在过去，仍然保留着传统的理念和观念，缺乏对绩效管理的正确认识。他们认为，公立医院绩效管理的最终目标可以通过定期考核医务人员的绩效来实现，而忽视了绩效管理的本质。事实上，绩效考核属于绩效管理中较为关键的部分。绩效管理囊括了绩效方案、绩效落实、绩效评估以及最后的绩效反馈。单纯注重绩效考核会导致管理者忽视其他环节的管理，势必会导致医院在绩效管理的推进上只是浮于表层，无法获得对自身有作用的成果。管理者在绩效管理上存在的偏颇认知会让基层医务人员对此的认识受到影响，最后导致公立医院在绩效管理的全局实施上获得不理想的成果。在当下的，公立医院在实施绩效管理过程中，由于实施绩效管理的人员对绩效考核的认定上，着重点更侧重于对绩效考核结果的评价，少了对整个过程实施追踪、把控和评价，最后也势必会造成绩效考核结果存在一定的偏差，而影响绩效管理自身价值中所具有的公信力和权威性，因而使得绩效管理实施存在难度。

3.2 绩效管理考核体系有待健全

要想绩效管理有效地运行，除了基于强有力的组织体系之上，还离不开专业人员的引导，其中就尤为需要设立专业、针对性的部门，为绩效管理后续的持续沟通与改进负责。然而，目前的模式往往缺乏系统的管理和专业部门的跟进。当前，一方面，医院内部各科室更关注自身业务的发展，而忽视了科室之间的协调配合，缺乏战略层面的整体协调，影响了整体运营效率。另一方面，一个完整的绩效管理体系包含很多环节，而绩效考核是对以往绩效管理工作的总结或评价，只是绩效管理的重要组成部分，而不是绩效管理的全部。管理者过于关注考核的重要性，必然会导致更多地强调量化指标而忽视绩效管理内在的价值。