通用航空制造业员工职业使命感对任务绩效的影响

刘 晖，冯淑清，佐 飞

(沈阳航空航天大学 经济与管理学院，沈阳 110136)

当今世界正值百年未有之大变局，我国经济发展的内外部环境正在发生深刻而复杂的变化，机遇和挑战并存，特别是随着国际大环境的不确定性的增加，我国高科技产业不断被“卡脖子”，使得高科技产业的科技创新，尤其是制造产业科技创新的重要性凸显。面对国际环境的不确定性，党的十九届五中全会明确提出要把经济建设的重点放在实体经济上，坚定不移地建设制造强国、质量强国、网络强国、数字强国，加快建设交通强国等战略部署，以高质量发展为基础推动经济增长。通用航空制造业是通用航空产业链的重要组成部分，我国通用航空产业链不完整，通用航空企业数量和规模都相对有限，未能形成大规模的融通航制造、研发、运营和服务为一体的完整产业链，尤其是我国通用航空制造企业整体研发制造能力缺乏国际竞争力。因此，作为高端制造业之一的通用航空制造业目前面临的主要任务之一就是如何提高人的效率、以科技创新提升竞争力，助力双循环的战略布局的实现。

人是科技创新和科技支撑的重要载体，增强员工使命感和价值激励是激励新生代员工工作激情和创新能力的重要保障，也是通航制造企业改善供给侧管理，提升市场竞争力的有效路径之一[1]。因而，唤起和激发通航制造业员工的内在职业使命感，自觉将个体的人生价值实现与民族产业振兴结合在一起，产业报国便提上了议事议程。根据赫兹伯格的双因素理论，传统的工资、工作条件、管理制度等属于保健因素，而工作本身带来的、能够使员工获得极大激励的因素，如工作成就感、责任感、赞赏、工作本身的挑战性等属于激励因素。双因素理论指出，保健因素在影响员工绩效的作用趋势上呈现为一条递减曲线，当员工工资报酬达到某种满意度后，其作用便会下降，甚至起到反作用，而从工作本身提炼出的激励因素，才能更加持续有效地激励员工。职业使命感被视为由工作本身产生的内在情感，是双因素理论中的激励因素。双因素理论为本文研究通用航空制造业员工职业使命感与任务绩效的关系提供了科学有效的理论基础。职业使命感和任务绩效都是目前理论研究热点，但对于两者的内在作用机制以及通用航空产业员工的内在激励研究还很缺乏。

本研究一方面可以进一步揭示职业使命感和任务绩效两者之间发生作用的“黑箱”，丰富和完善职业使命感理论的研究，另一方面，通过对通航制造业员工职业使命感的作用机制的研究，有助于推动通用航空制造企业制定合理的绩效管理方案，有针对性地激发员工的内在使命意识，在节省企业成本、提高科技创新能力的同时，进一步促进通用航空制造企业的可持续性发展。

1 研究假设及理论模型

1.1 职业使命感与任务绩效

职业使命感是一种强大的内在激励，可以直接或间接提高工作努力程度和工作潜能，促进员工的工作投入，实现员工与工作融合的状态，预测个人行为，所以当员工用积极状态进行工作时，提高了投入程度，也就会提高其工作效率，从而提升任务绩效[2]。通航产业作为新兴产业，该产业内的员工往往具有较强的航空使命感，这种职业使命感会促使其进入更加积极的工作状态，从而获得更高的工作效率，提升绩效。因此，本研究预测通航制造业中职业使命感强的员工可能会获得更高的任务绩效。此外，Maslach等[3]研究发现，效能、活力和卷入这3个维度可以作为一个连续体，这个三维连续体的2个极端分别是投入和倦怠。胡志斌等(2019)以JD-R模型为基础，研究建筑项目经理工作倦怠与工作绩效的关系，发现工作倦怠对工作绩效有负向影响，并检验出职业使命感在其中的调节作用。这进一步验证了职业使命感对任务绩效具有影响的可能。综合以上学者们的研究成果，可以推论，职业使命感对任务绩效有一定的促进作用，因此本研究提出假设如下：

H1：职业使命感对任务绩效具有显著的正向影响。

1.2 职业使命感与职业幸福感

职业使命感是个体在特定工作领域有强大的力量和积极热烈的情感，职业幸福感是个体在特定工作领域中获得主观感受上的持续快乐体验。职业倦怠即工作倦怠，是个体对特定工作领域产生工作疲劳，情绪衰竭，态度消极。已有研究表明，职业使命感会降低工作倦怠水平[4]，职业倦怠问题是影响职业幸福感的关键[5]。可见对特定工作领域具有强烈热情的个体，不易对工作产生疲劳，能够不断保持积极的工作情绪，体会工作中的快乐所在。张丽等[6]对中小学教师这一群体进行实证研究，发现工作困扰、消极情绪会对职业幸福感有负向预测作用，职业使命感强的个体不易产生工作困扰，且工作情绪积极。通航制造业员工往往有着较强的航空使命感，当全心投入工作时不易产生倦怠，更容易获得幸福感。上述研究也对通航制造业员工职业使命感能够促进职业幸福感这一猜测提供了有力支撑。因此，本研究提出假设如下：

H2：职业使命感对职业幸福感具有显著的正向影响。

1.3 职业幸福感与任务绩效

职业幸福感是对个体在工作中主观情感、内心情绪的总体评估，是个体能量能够得到充分发挥并得到与投入相符的回报，而产生的积极情感占优的心理状态。李启杰等[7]通过模拟典型的航空任务，发现航天员的任务负荷与负性情绪状态与监督任务的ACC绩效指标之间具有显著的交互影响，个人情绪状态对跟踪任务绩效的影响是显著的。通航制造业员工因具有较强的使命感而努力工作，便会收获不错的成果，在工作中获得成就感，并为此感到幸福，从而更加积极地工作，以期得到更高的成就。因此可以猜测，通航制造业员工职业幸福感对任务绩效具有正向影响。此外，个体在工作时全情投入、精力充沛、效能感高的工作状态被称为敬业度高[8]，而甄萌[9]的实证研究论证了员工敬业度和幸福感之间存在着显著的相关关系，“幸福的员工是敬业的员工”。于桂兰等[10]的研究也表明，敬业度对工作绩效具有显著的正向影响。而工作绩效正是由任务绩效和周边绩效所组成[11]，可见幸福感与任务绩效之间也存在正向关联。上述研究为通航制造业员工职业幸福感对任务绩效具有正向影响的假设提供了有力支撑。

对于幸福感和绩效之间的关系，陈秋珠等[12]以幼儿教师为对象对职业幸福感与工作绩效之间的关系进行了实证研究。研究结果发现幼儿教师心理幸福感和认知幸福感对工作绩效具有显著的正向影响。这一结论更是验证了职业幸福感对任务绩效具有正向影响的可能性。因此本研究提出假设如下：

H3：职业幸福感对任务绩效具有显著的正向影响。

另外，基于以上关于职业使命感、职业幸福感和任务绩效间的分析，对于职业幸福感在职业使命感和任务绩效之间的作用，本研究提出以下假设：

H4：职业幸福感在职业使命感和任务绩效之间发挥中介作用。

1.4 工作活力的调节作用

工作活力是指员工即使工作遇到困难，也有着强烈的意愿为工作不断投入精力。Schaufeli[13]开发出UWES量表测量工作投入程度，将活力作为工作投入的一个维度。已有研究发现职业使命感对工作投入具有驱动作用，且实验控制了工作资源和个人资源后该结论仍然成立[14]；又有研究以社会交换理论为依据验证了工作投入对工作绩效的正向影响[15]，可知任务绩效作为工作绩效的一部分，职业使命感对任务绩效具有正向影响。林彤[16]通过实证研究发现中职教师的感知心理授权对其工作活力具有正向的预测作用。类似于感知心理授权，职业使命感同样作为工作中的一种积极心理感知，在一定程度上也可能会与工作活力具有关联关系。王凯等[17]基于积极情绪理论进行实证研究，发现工作活力影响了师徒关系对徒弟创新绩效的影响过程。工作活力使个体不断为工作投入精力，创造更好的工作成果，提升个体的绩效水平。高职业使命感的个体具备强烈的工作热情，与此同时，高工作活力的个体会具有更加强烈的工作意愿，因此，工作活力可能会增强职业使命感与任务绩效之间的正向关系。通航产业的员工大多时间都在做着单调的工作，缺少人与人的交流，长久以往其工作活力便易缺失，虽然使命感促使其努力工作，但工作活力的改变可能会影响这种促进效果。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H5：工作活力在职业使命感和任务绩效之间发挥正向调节作用。

1.5 理论模型的构建

一方面，通用航空制造业作为战略性新兴产业中的实体产业，对从业人员有着较严格的专业要求，从事该行业的员工需要有更多的内在价值驱动。通航制造企业在发展阶段投入大，想要提高产出的同时还要降低成本，就必须提高员工的任务绩效，但通航制造企业的员工大多长期在相对闭塞的工作环境中工作，工作活力和职业幸福感容易缺失。另一方面，相对于任务绩效和职业幸福感来说，关于职业使命感和工作活力的研究起步晚、文献数量少，而关于职业幸福感的研究对象基本都是教育工作者，将教育以外领域人员作为研究对象的并不多见。虽然关于职业使命感和任务绩效的影响因素和作用效应的研究正逐渐丰富，但职业使命感与任务绩效的相关性研究仍较为薄弱，尤其对通用航空制造业员工职业使命感与任务绩效之间作用机制的研究非常匮乏。

本文以国内外相关文献为依据，在对工作活力、职业幸福感、职业使命感以及任务绩效之间的关系进行分析的基础上提出以下理论框架(见图1)。即具有强烈职业使命感的个体有更强职业幸福感，而拥有强烈职业幸福感的个体取得更好的任务绩效的可能性就更大。职业幸福感在职业使命感和任务绩效之间具有中介作用，而工作活力在职业使命感和任务绩效之间具有调节作用。

图1 理论模型

2 研究设计与方法

2.1 变量界定与量表选择

本研究采用的量表均为国内外通用的成熟量表，在小样本预测的基础上对部分题项内容进行修订，形成正式调查问卷后下发。量表中所有题项均采用李克特五点计分法。

2.1.1 职业使命感

结合国内外对职业使命感内涵的研究文献，本研究将职业使命感定义为个体因对自己所处的职业领域的热爱而引发的一种高层次的职业动机。

对职业使命感的测量所采用的量表是Dik等[18]编制的使命与职业问卷，此问卷共包含12个题目，分为“亲社会性”、“目的意义”、“超然召唤”3个维度，结合本次研究的实际情况，选用此问卷时最终选择了其中的11个题项。

2.1.2 职业幸福感

本研究对职业幸福感的定义偏向于俞书平等[19]对职业幸福感做出的定义，即个体由于内部和外部需求都有达到预期设想的需要，以及渴望自我价值和职业理想能够实现而引发的一种对特定领域的积极情感体验。

对职业幸福感的测量所采用的量表是王炜妮[20]测量公务员职业幸福感所使用的职业幸福感测量量表，该问卷共包含12个题项，分为“工作认可度”、“工作胜任感”、“职业健康”、“工作抱负”这4个维度，选用此问卷时最终将这12个题项全部纳入问卷中。

2.1.3 任务绩效及量表

结合国内外对任务绩效内涵的研究，本研究将任务绩效定义为对工作内容的精通程度和有效实现工作任务的行为动机。

对任务绩效的测量所采用的量表是孙健敏[21]编制的任务绩效量表，此问卷共包含5个题项，单一维度，该量表经检验具有较高的信度和效度，结合本次研究的实际情况，选用此问卷时最终将这5个题项全部纳入问卷中。

2.1.4 工作活力及量表

本研究对工作活力的定义偏向于Schaufeli[13]对活力的定义，即工作活力是指即使工作遇到困难，也有着强烈的意愿去为目标不断投入努力。

对工作活力从测量所采用的量表是Schaufeli 开发的 UWES 量表中关于活力的部分，此量表分为3个维度，即“活力”、“奉献”、“专注”[13]，此量表已经过多次检验，具有较高的信度和效度。“活力”这一维度包含3个题项，选用此问卷时最终将这3个题项全部纳入问卷中。

2.2 问卷调查

本研究在正式调查之前，以通用航空制造企业的员工为调查对象，预先实施了小样本调查，以便增加正式测量的合理性。小样本调查问卷包含正式调查所涉及的全部变量，变量量表采用上述各变量所依据量表的全部内容。通过问卷星发放网络问卷，共回收53份问卷，其中有效问卷51份，有效问卷回收率达到96.2%。在对小样本调查时采用的问卷信度、效度进行分析后，对部分题目内容进行了删改，删除职业使命感量表中“我不相信有一种超越我自身的力量将我带进了我的职业中”题项，最终形成正式调查问卷。

在设计问卷过程中，秉持理论与实践相符合、问卷语言清晰简洁、词义明确避免误导、确保问卷题项意思清晰完整的原则。正式调查时，采用线上线下相结合的问卷发放方式，向东北、东南沿海、西北、中部内陆、南部地区的通用航空制造企业员工发放问卷共220份，收回问卷206份，其中有效问卷达191份，有效问卷回收率86.8%。

3 数据分析

3.1 描述性统计

本研究在问卷设计阶段选取的人口统计学变量包括性别、年龄、学历、企业所在地区、企业性质、岗位性质、工作年限和跳槽次数。在经过筛选得到的有效样本中，男性占75.4%，女性占24.6%；年龄中21～30岁占比最大，为67.5%，最小为51岁以上，占比为1.6%；学历中占比最大的为本科，为45.5%，最小的初中及以下为5.8%；东北地区占比最大，为95.3%，而中部内陆仅占0.5%；民营企业占62.8%，国有企业占31.4%，混改制企业占1.0%，其他占4.7%；管理人员占18.3%，技术人员占28.3%，销售人员占1.6%，一线工人占42.9%，其他占8.9%；工作年限中3～5年占比最大为34%，16年以上最小为2.6%；跳槽次数为0的占55.0%，4次及以上最少，仅占4.7%。

根据统计分析，工作活力、职业幸福感、职业使命感和任务绩效问卷中各题项的评价值基本服从正态分布，且工作活力、职业幸福感、职业使命感和任务绩效问卷中各题项的统计结果均值均大于3，可见被调查者在这几个方面整体水平良好。

3.2 信度效度分析

3.2.1 信度分析

本研究将Cronbach α系数作为判断信度的指标。运用SPSS 22.0对收集到的数据进行可靠性分析，得到各个量表的信度。职业使命感量表α系数为0.939，任务绩效量表α系数为0.902，职业幸福感量表α系数为0.930，工作活力量表α系数为0.894，各量表的α系数均在0.8以上，说明整体信度水平较高。

3.2.2 效度分析

首先，本次研究所采用的量表均选用国内成熟的、信度效度均较高且经其他学者多次检验过的量表。其次，本次研究在正式调查前先对量表进行了小样本测试，且在此基础上对问卷进行了修订。因此，本研究所采用的各个量表均具有良好的内容效度。

本研究判断量表的结构效度水平所采用的方法是探索性因子分析。SPSS22.0输出的结果中，KMO值大于0.7，数值为0.947，与此同时Bartlett球形检验所对应的P值为0.000，此结果说明对数据进行探索性因子分析是适合的。本次调查中的题项分为4个部分，问卷题项与SPSS 22.0生成的4个因子之间所具有的对应关系情况与预期有一致性，各个部分所对应的因子载荷系数值中最大的数值为0.832，且基本都高于0.6，此结果说明问卷题项确实可以有效地表达因子信息，整体的效度水平良好。

3.3 相关分析

本研究采用Pearson相关系数作为衡量两两变量之间相关关系的标准(见表1)。运用SPSS 22.0进行分析，结果显示职业使命感、任务绩效、职业幸福感和工作活力这3个变量之间呈现0.01水平上的显著性，各变量之间相关系数值均大于0.4，说明这些变量在两两之间均存在着显著的正相关关系，且相互有着较为紧密的相关关系。

表1 相关分析

3.4 中介效应分析

本研究采用Preacher等[22]的Bootstrap方法进行中介效应分析。运用SPSS 22.0软件和Process插件，选择Model4对自变量(职业使命感)、因变量(任务绩效)和中介变量(职业幸福感)进行中介效应验证，将输出结果整理后，整体结果如表2所示。

表2 中介效应分析

使用Process进行中介效应分析时，样本量设置为5 000，在95%的置信水平下，职业幸福感中介作用置信区间为0.110 2～0.366 0，不包括0，因此中介效应存在。而直接效应置信区间为0.127 3～0.433 9，不包括0，因此为部分中介效应，假设H4成立。

此外，职业使命感与任务绩效之间的系数为0.280 6，大于0，且P<0.05，因此职业使命感对任务绩效具有显著的正向影响，假设H1成立；职业使命感与职业幸福感之间的系数为0.643 1，大于0，且P<0.05，因此职业使命感对职业幸福感具有显著的正向影响，假设H2成立；职业幸福感与任务绩效之间的系数为0.356 2，大于0，且P<0.05，因此职业幸福感对任务绩效具有显著的正向影响，假设H3成立。

3.5 调节效应分析

本研究采用Bootstrap方法，运用SPSS 22.0软件和Process插件，选择Model1并加入控制变量，对工作活力在职业使命感和任务绩效之间的调节作用进行分析。预先对自变量和调节变量进行中心化处理，从而消除共线性问题。输出结果如表3所示。

表3 调节效应分析

样本量设置为5 000，在95%的置信水平下，职业使命感与工作活力之间的交互项置信区间为0.027 7～0.220 0，不包括0，因此工作活力在职业使命感对任务绩效的影响过程中起调节效应。交互项系数大于0，并且低分段系数为0.268 7，高分段系数为0.516 5，高分段系数>低分段系数，因此工作活力正向调节职业使命感对任务绩效的影响。假设H5成立。如图2所示，随着工作活力的增加，职业使命感对任务绩效的正向影响关系被强化。

3.6 研究结论

树立“航空报国”的职业使命感，提升员工的职业热情无疑是精神激励的路径之一，这对通航制造企业创新和发展具有重要意义。同时，职业使命感也为提升通航员工任务绩效提供了独特条件。本文通过实证研究探索职业使命感和任务绩效之间的关系，进一步揭开了两者之间发生作用的“黑箱”。

图2 工作活力的调节作用

(1)职业使命感对任务绩效具有显著的正向影响。职业使命感强的员工对工作具有更高的热情，将自己的人生目标与职业联系在一起，将个人价值与工作和社会意义结合在一起，不断要求自己奋发上进，达到更高水平的任务绩效结果。

(2)职业使命感对职业幸福感具有显著的正向影响。职业使命感强的员工在工作热情和工作意义中寻求自我实现，将工作作为乐趣，保持积极向上的工作态度，职业需求更易得到满足，在工作中常常获得幸福快乐的情感体验。

(3)职业幸福感对任务绩效具有显著的正向影响。职业幸福感强的员工由于在工作内部和外部均有得到满足的需要，对职业未来发展以及实现自我价值有所期待，常常能在工作中体会到快乐，因此会不断探索更高水平的工作目标，具备高水平的有效完成工作的行为动机。

(4)职业幸福感在职业使命感和任务绩效之间具有部分中介作用。在职业使命感对任务绩效的影响过程中，一部分是职业使命感直接正向影响任务绩效，另一部分是职业使命感通过正向影响职业幸福感进而正向影响任务绩效。员工职业幸福感部分构建了员工职业使命感与任务绩效之间的影响路径。

(5)工作活力在职业使命感和任务绩效之间发挥正向调节作用。对于通航企业的员工来说，在提升职业使命感的基础上，提升工作活力是进一步提高自己任务绩效的有效途径，工作活力会增强职业使命感与任务绩效之间的正向关系。

4 结论

4.1 政府角度

员工的职业使命感是通航制造企业创新的动力源泉，而政府政策环境是保证企业创新及员工幸福感和活力的重要保障。一方面政府要出台配套的产业政策，通过构建通航研发体系、工程中心和创业平台，维护研究者的知识产权，鼓励价格低、质量优的飞机部件的研发及生产制造，通过提高员工职业使命感提高任务绩效，进而提升我国的通航研发制造水平，降低我国飞机购置成本。另一方面政府可以通过税收补贴等政策调动通用航空制造企业以及民间资本的投资积极性，让更多的通航制造业企业能够通过自身科技研发贴合市场和服务企业需求，自觉寻求区域合作以实现供给侧和需求侧的无缝对接。

4.2 企业角度

通航制造企业在管理的各个环节中要重视员工的使命和幸福感，关注工作需求和工作价值，并通过增强员工在工作中的使命感和幸福感，达到提高员工任务绩效的目的。

第一，用价值驱动增强员工职业幸福感。通航制造企业年轻员工多，企业要重视为员工创造良好的成长环境，这部分年轻员工更需要用价值驱动来进行激励，让他们感觉到自己的需求受到尊重和重视，自我价值得到体现。如企业可以适当安排增强凝聚力的线上活动，类似 “线上直播宅生活”等主题活动，定期组织班组合唱、旅游带家属等活动，可增强员工的职业幸福感，增强企业的凝聚力。同时，适当授权给员工，可向员工传达对其能力的充分信任，使员工能在完成工作的过程中获得成就感，并在工作中感受到身为通航人的神圣感。

第二，建立通畅的沟通机制。要加强上下级的沟通，避免因职位层级造成沟通阻碍，为基层员工的工作和自我提升需求提供帮助，使其产生职业幸福感，从而提高员工的工作投入，达到更高水平的绩效结果。如每年定期进行员工满意度调查，多关注女性员工和技术员工的思想状况和工作状况，加强沟通反馈机制。根据员工差异性，有针对性地帮助员工解决实际问题。

第三，拓宽职业发展通道。在保证人才供给的同时，拓宽人才的职业上升空间是非常重要的。一方面，要加快校企合作的步伐，通过输出技术、人力和资金的方式与高职技校合作，给予人才进修培养的机会，为企业扩大发展准备长远的人才储备池。另一方面，以共享用工的方式给予员工走出去的机会。如生产淡季可以把工人以合同方式租赁出去，在减轻企业成本的同时，使员工在不影响薪资，甚至增加薪资的情况下接触到不同地区通用航空制造企业的先进技术。这不仅有助于员工职业技能的提升，而且有助于创新能力和幸福感的提升。不过共享用工方式要在法律上保障合法性，尤其是员工的工伤赔付问题要有提前预案。

4.3 个人角度

通航制造业员工也要增强自身的社会责任感，加强对职业使命感的理解和认同。通航制造产业专业性强，订单式培养是高技能人才的主要来源。因此，个体在确定职业目标后，要对照该行业中具有代表性的企业所制定的岗位胜任能力标准不断实践学习，提升自身与行业需求相匹配的能力，并通过阅读新闻、参加讲座、团队建设等方式加深职业使命感的自我感知，不断促进和提高自身科技创新能力，进而提升绩效水平。

4.4 研究展望

未来可以进一步验证职业幸福感在职业使命感和任务绩效之间的中介作用以及工作活力在职业使命感和任务绩效之间的调节作用。同时，由于本研究探索的是职业使命感与任务绩效及其相关变量之间的线性关系，下一步可以双因素理论为基础继续通过QCA方法探究包括职业使命感、职业幸福感、工作活力在内的组态因素提升通航制造业员工任务绩效的有效路径。