青年产业工人组织中的亲社会行为实证研究

尹海洁 李茁

文章编号：1003-6121（2021）03-0001-09

[摘 要] 基于哈尔滨等地的大样本调查，检验了制度因素和组织因素对于青年产业工人组织中的亲社会行为的影响。研究发现：整体上，青年产业工人具有较好的组织中的亲社会行为表现。社会制度层面中，城乡户籍差异和企业所有制显著影响组织中的亲社会行为。组织层面中，员工感知的企业社会责任、人际关系的满意度对组织中的亲社会行为表现有正向影响。在具体政策实践中，应着力破除制度壁垒，增强产业工人就业稳定性。企业组织也要满足员工对于企业社会责任的期望，促进人力资源管理的有效性。

[关键词] 产业工人;制度分割;企业社会责任;工作满意度;组织中的亲社会行为

[中图分类号]C915    [文献标志码]A

一、引言

国家统计局《2018年国民经济和社会发展统计公报》显示，第二产业占国内生产总值的比重为40.7%。是国家的支柱产业。第二产业从业人员众多，相关行业的组织行为对中国社会经济运行的影响是深远的。作为组织中的决策参与者和行动者，产业工人的态度和价值观在组织情境中被形塑，相应的态度和价值观又会指导组织成员具体的行为实践。新老产业工人在改革开放的历史大潮中产生交替，青年产业工人逐渐接替老一代产业工人登上历史舞台，成为工业领域的主力军。随着单位制的解体，产业工人被从无所不包的单位生活中抽离出来，工作和生活变成了较老产业工人时期更为松散的两个部分。集体主义意识弱化、个体主义精神指导下的利己行为在新生代产业工人身上表现得更为明显。[1]120市场身份决定了新生代产业工人的价值判断也更多的带有新时期的特点。促进员工与组织的关系要求我们不仅要了解组织如何促使员工更有效地完成任务，还要了解人所具有的能动性的贡献，了解如何增强组织成员的凝聚力和归属感。组织中的亲社会行为是超出工作要求之外的额外努力，是一種自愿的利他行为，这种行为可以提高产业工人的工作绩效，有效降低离职率，因此，青年产业工人群体的组织中的亲社会行为研究对组织来说至关重要，特别是对于中国制造业的持续发展和新生代工人的管理创新具有重要价值。但在既往的研究当中，产业工人逐渐成为一个“模糊”的群体，多数研究把目光聚焦在农民工身上，缺少对于其他类型工人的关照，产业工人在组织中表现出的行为特征更是有待揭示的“黑箱”。本文通过实证研究回答以下三个问题：其一，青年产业工人是否真的是“自利”的一代，他们的亲社会行为水平如何？其二，组织外部的社会结构性因素对于个体在组织中的亲社会行为有何影响？其三，在组织情景下，基于个体-环境互动的视角，有哪些因素会激励青年产业工人在完成角色内的工作职责的基础上，付出额外努力，做出有利于他人和单位组织的行为。

二、文献回顾与研究假设

〖HT《汉仪粗仿宋简#B》〗（一）制度分割因素与组织中的亲社会行为

亲社会行为（Prosocial Behavior）是一种利他行为，包括帮助、分享、合作等方面。[2]49组织中的亲社会行为（Prosocial Organizational Behavior）被认为是一种对组织有利的行为，能够有效提高组织绩效、减少人力资源的浪费。[3]1588以往关于亲社会行为的研究多是从西方组织情景下切入，未能考虑中国社会转型期的劳动力市场特征。基于户籍的城乡二元分割是转型期的重要制度性特征，有研究表明，户籍制度的存在使得不同户籍的劳动者在就业质量、就业稳定性方面存在较大差异，相比城市户口的工人，农民工的就业质量不高，短工化倾向明显。[4]154从组织视角而言，户籍也是影响劳动组织归属感的关键变量，农民工不仅难以真正融入城市，而且对于所在单位组织的认同感归属感不强。[5]103企业所有制被认为是劳动力市场分割的另一重要素。改革开放开始之前的单位作为中国社会中最基本的一个组织形态，具有高度整合和低度分化的特点。全能的政府和闭合的单位组织构成社会结构的两级，对于个体来说，单位是“生活共同体”一样的存在。[6]31改革开放以来，单位制度的变迁和单位身份的消解深刻地影响了社会结构的变动，转型期的社会趋向于“原子化”状态。但单位身份的消解不代表不同的企业组织形态已经趋于同质，在由单位身份向契约身份转型的过程中，体制内外的身份壁垒仍然存在。[7]93在国企工作仍然被认为具有“铁饭碗”性质，能够进入体制内工作代表了找到了一份更稳定的工作，国企提供的福利待遇比较完善，产业工人在进入国有企业之后，跳槽或者离职的概率相对较低。

就业的稳定性、对于组织的认同感与归属感均被证实与组织中的亲社会行为关联密切。[8]121制度分割因素影响和塑造着不同单位中个体的行为逻辑。由此，提出如下假设：

H1：户籍状态影响青年产业工人组织中的亲社会行为，非农户籍产业工人比农业户籍产业工人更具有组织中的亲社会行为倾向。

H2：企业所有制影响青年产业工人组织中的亲社会行为，国企产业工人比比私营民营企业产业工人更具有组织中的亲社会行为倾向。

HT《汉仪粗仿宋简#B》〗（二）员工感知的企业社会责任与组织中的亲社会行为

企业社会责任（Corporate Social Responsibility）的履行代表了企业组织的亲社会行为。企业社会责任的重点是企业经济收益之外的利益。[9]663企业出于回应社会制度和法律管制的需要，主动承担环境保护活动、促进产品安全以及维护社区稳定等事项。组织中的个体对于企业社会责任的感知具体表现在认知、情感和行为三个方面。认知影响维度视角认为，企业社会责任为企业创造了良好的声誉，对于在职员工来说，良好的组织声誉强化了个体对于组织的认同，对于没有深入了解该组织的新雇员来说，企业树立良好的外部形象也有利于他们形成积极的认知，增强个人的融入意向。从情感维度来看，企业社会责任的承担不仅仅是一种对外的行为，还意味着对于员工隐性期待的回应，诸如改善工作条件等内部企业社会责任的履行有利于员工产生积极情绪，同员工对于组织的情感承诺呈现正相关。[10]634感知的企业社会责任对于行为维度的影响，尤其是员工行为的影响直到近些年才受到学者关注。早期企业社会责任相关研究的对象主要是企业股东及消费者，仅有少数研究关注了组织员工层面。员工感知的企业社会责任和员工行为表现之间存在关联，员工感知的组织特征能够影响员工的角色外行为，当员工感知到企业为保障员工利益付出的努力时，员工更愿意担负超出本职工作之外的责任，例如为公司的良好运行积极建言、在组织中表现出亲社会行为等。 [11]77[12]54

企业社会责任和员工组织中的亲社会行为之间有着一定的关联与相似性：前者是企业回应组织内部与外部的需要，做出的额外努力。后者则是员工对于组织和组织中的其他人付出的有别于契约要求的角色外行为。根据社会交换理论，“互惠”是社会交换过程中的基本原则，这种交换不仅包括了诸如钱财和物品等具体的交换物，还包括了情感层面的抽象交换物。当组织中的个体感受到了组织、领导及同事的积极作为时，员工倾向于表现出亲社会行为来予以回报。[13]127个体-环境之间时时刻刻都存在着互动关系，这种互动关系塑造着组织成员的价值观，影响其内心感受，并成为行动导向某一目标的内部驱动力。据此，假设如下：

H3：青年产业工人所感知的企业社会责任对组织中的亲社会行为有正向影响。

H3a：青年产业工人感知的企业外部社会责任正向影响其组织中的亲社会行为。

H3b：青年产业工人感知的企业内部社会责任正向影响其组织中的亲社会行为。

（三）工作满意度与组织中的亲社会行为

工作满意度（Job Satisfaction）是指“对工作或工作经验的评价所产生的愉快或积极的情绪状态”。[14]389[15]136员工对于工作的满意程度反映在工作内容、人际关系和薪酬及晋升等多个指标上。[16]143工作满意度常被作为预测变量和中介变量来解释员工对于工作的积极情绪如何影响其行为表现。[17]119已有的研究表明，工作满意度与利他性具有较强的相关性，而利他维度正是组织中的亲社会行为的主要维度之一。[18]7也就是说，员工的工作满意度越高，越有可能自觉自愿地帮助组织中的其他人。工作满意度的各维度与组织中的亲社会行为中的其他维度之间也被认为存在相关关系。张建人等人以新入职的公务员群体为调查对象，检验了工作满意度与组织中的亲社会行为的关系，结果表明，工作满意度的各维度正向促进了员工对于组织的服从与认同。[19]525Chin和Tachia基于中国文化的视角考察了组织内部的和谐程度对组织中的亲社会行为的影响，研究结果显示组织内部的和谐程度有利于员工满意度的提高，进而促进组织中的亲社会行为。[20]1123也就是说，员工满意度在这一影响过程中起到了中介作用，组织和谐水平是通过工作满意度去影响组织中的亲社会行为的。

综上所述，员工的需求在工作场所得到满足，将会提高其工作积极性，心理和情感上的满足具体影响行为实践，促使员工为组织付出更多额外努力。据此提出如下假设：

H4：青年产业工人的工作满意度正向影響组织中的亲社会行为。

H4a：产业工人对于工作内容的满意度正向影响组织中的亲社会行为。

H4b：产业工人对于人际关系的满意度正向影响组织中的亲社会行为。

H4c：产业工人对于薪酬晋升体系的满意度正向影响组织中的亲社会行为。

三、研究设计

（一）数据来源

本研究的数据来源于国家社会科学基金项目“新产业工人群体的阶层认同研究”课题。为了兼顾南北方产业工人，采用整群抽样的方式，于2019年在哈尔滨、大庆、上海、深圳等城市展开调研。调查调查对象为在央企、地方国企、以及私营民营企业中就业的产业工人。根据青年的界定，本研究将“18～35岁”的个案进行提取，对关键变量存在缺失值的个案进行插补后，共得到有效青年产业工人样本903个，变量的个性特征及制度分化特征如表1所示。

（二）变量设置

1.因变量

本研究的因变量为组织中的亲社会行为。量表设定参考了樊景立等人的中国组织情景适用量表。[21]118本文所使用的量表共包含10个题项，从关心组织发展、协助同事、责任心等维度对青年产业工人群体的组织中的亲社会行为进行测量。题目采用5点量表记分，答案包括五个选项，分别为“根本不同意”“不太同意”“一般”“比较同意”和“非常同意”。根据已有的研究，将组织中的亲社会行为视为连续变量，从1至5分，分值越高越倾向于践行组织中的亲社会行为。[22]232

组织中的亲社会行为属于心理行为范围的潜变量，往往需要一组题项来呈现其整体特质。为了保证构念效度，在具体分析时，可以对各题项加总后取平均值。因此，本文利用各题项加总后的平均值对组织中的亲社会行为进行降维，得到组织中的亲社会行为综合得分。

2.自变量

本文研究的自变量为制度分割因素、产业工人感知的企业社会责任因素与工作满意度因素。制度性因素的测量包含了户籍和企业所有制两个变量。两个变量均为二分变量，在纳入模型时处理为虚拟变量。其中户籍的参照变量为农业户籍，企业所有制的参照变量为国有企业。

对于员工感知企业社会责任的测量，Turker开发的量表具有良好的信度和效度。[23]20本文借鉴该量表，并根据本土化情境进行修订。测量包含12个题项。题项回答为“根本不同意、不太同意、一般、比较同意、非常同意”五个选项，分别赋值1至5分。对12个题项进行因子分析，结果显示KMO值为0.882，Bartlett显著性水平为0.000，说明适合进行因子分析。通过最大方差法提取出4个因子，分别命名为合法诚信责任因子、福利保障责任因子、环保责任因子和质量安全责任因子。合法诚信责任因子包括员工感知单位奉行合法诚信的经营原则、坚持纳税，福利保障责任因子包括员工感知单位对员工培训的重视程度、薪酬分配的合理性及对员工健康和安全的重视。环保因子包括员工感知单位参与保护和改善环境、尽量降低对于环境的负面影响。质量安全责任因子包括员工感知单位对于质量安全和产品质量的重视程度。

工作满意度量表包括薪酬、工作环境、工作时间等多个维度，综合测量产业工人群体的工作满意度。[24]19题项答案为“很不满意、不太满意、一般、比较满意、非常满意”五个选项，分别赋值1至5分。将8个维度进行因子分析，结果显示KMO值为0.889，Bartlett显著性水平为0.000，说明变量适合做因子分析。通过最大方差法提取出3个因子，分别命名为工作内容因子、人际关系因子和薪酬晋升因子。工作内容因子包括工作安全性满意度、工作环境满意度和工作时间满意度。人际关系因子包括了同事间人际关系满意度和他人给予该工作尊重程度满意度。薪酬晋升因子包括收入满意度和晋升机会满意度。

3.控制变量

本文选取的控制变量包括：性别、年龄、收入和受教育水平。其中性别处理为虚拟变量，参照变量为男性。收入为被调查者的年劳动收入，将其取对数后再纳入模型。由于受教育水平分类中小学组的样本很少，容易引起多重共线性的问题，因此将小学组与初中组合并选项后，纳入统计模型。变量的基本统计信息见表2。

（三）分析方法

已有的研究表明，OLS回归更加简洁且解释力强，在分析潜变量时与序次logistic回归的结果基本相同。[25]116据此，本文使用OLS回归方法分析各自变量与青年产业工人组织中的亲社会行为之间的关系。将控制变量、制度分割变量、感知的企业社会责任变量、工作满意度变量逐步纳入回归方程。使用的分析软件为SPSS 23，经检验各自变量之间均不存在多重共线性。

四、数据分析

（一）产业工人组织中的亲社会行为现状

根据表2，组织中的亲社会行为的平均值为3.953，标准差为0.694。就组织中的亲社会行为的总量表而言，介于选项“一般”至“比较同意”之间，也就是说青年产业工人的组织中的亲社会行为平均偏好。

（二）产业工人组织中的亲社会行为的影响因素分析

根据表2，在只包含控制变量的模型当中（模型1），性别、年龄、收入（对数）、学历（“本科以上组”相对“初中及以下组”）对于因变量的影响均不显著。当户籍与企业所有制被纳入到模型中时（模型2），两个自变量对于因变量的影响均显著，模型解释力度提升（调整后R2=6.9%）。具体来说，非农户籍的青年产业工人比更倾向于践行组织中的亲社会行为，而所在单位为私企民营类型的青年产业工人更具有组织中的亲社会行为倾向。据此，假设1被证实，假设2被证伪。将产业工人感知的企业社会责任维度中包括的四个因子纳入模型后（模型3），合法诚信责任因子、福利保障责任因子、环保责任因子和质量安全责任因子均对组织中的亲社会行为产生了显著的正向影响，同时模型解释力度进一步提升（调整后R2=38.2%）。也就是说青年工人对于企业外部或内部社会责任履行的感知程度越高，越有利于其产生组织中的亲社会行为。假设3a、假设3b均得到了证实。最后，将工作满意度中的工作内容因子、人际关系因子和薪酬晋升因子纳入模型（模型4），在控制了其他变量的情况下，工作满意度维度中的人际关系因子对于组织中的亲社会行为的影响显著，也就是说，当产业工人对于单位中的人际关系感到越满意，越有利于其产生组织中的亲社会行为。包含工作满意度维度在内的模型4解释力度最高（调整后R2=39.3%），综上所述，假设4b得到证实，假设4a、假设4c被证伪。

五、结论与讨论

本文考察了外在的制度分割因素及内在的组织要素对于青年产业工人组织中的亲社会行为的影响，探讨了组织中亲社会行为的驱动因素，丰富了员工个体层次上组织中的亲社会行为的研究。

通过大规模的实证调查发现，外在的制度分割因素和内在的组织要素均会对青年产业工人的组织中的亲社会行为产生影响。制度分割因素的影响具体表现在：户籍状态会影响产业工人的组织中的亲社会行为，非农户籍的产业工人比农业户籍的产业工人更具有组织中的亲社会行为倾向。企业所有制会影响产业工人的组织中的亲社会行为，在民营私企工作的产业工人更具有组织中的亲社会行为倾向。组织因素的影响具体表现在：产业工人越能感知到企业在履行外部社会责任或内部社会责任，越有利于产生亲自组织行为。产业工人对于工作场所人际关系的满意程度越高，越有利于组织中的亲社会行为的产生。

許多社会科学领域的研究已经证实，古典经济学理论中把组织成员看作单纯工具的观点是不可取的。组织成员不单纯是上级指标和任务的被动接受者，还具有主观能动性，组织成员是组织行为系统的组成部分。本文研究结果为发挥和调动青年产业工人群体的主观能动性、提升制造业就业质量提供了几个视角：其一，应打破制度上的壁垒，健全福利保障措施，促进产业工人优质就业和稳定就业。其二，切实履行企业社会责任、回应社会需求是企业理性的表现，也是激发员工产生角色外行为的重要途径。其三，营造良好的职场氛围，充分关注员工的心理需求。在工作场所中，个体与组织之间往往存在超出了合同范围的期望。这些涉及尊重、工作归属感和自我实现层面等的需求如果能得到满足，将会促进员工做出成文契约要求之外的努力。

研究不足：在研究所有制对于青年产业工人群体组织中的亲社会行为的影响时，发现与研究假设不同，国有企业员工的组织中的亲社会行为倾向不如民营私营企业的员工。后续研究可以测量是否存在遗漏的关键变量或样本数据不够充分等因素，同时深入研究各影响因素的影响路径与影响机制，弥补当前调查中存在的不足。

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[责任编辑]王立国

An Empirical Study of Prosocial Behavior inOrganization on Young Industrial Workers

YIN Haijie，LI Zhuo

（School of Humanities Social Sciences & Law，Harbin Institute of Technology，Harbin，Heilongjiang，150001，China）

Abstract：Based on large sample surveys in Harbin and other cities，investigating the influence of institutional and organizational factors on prosocial organizational behavior among young industrial workers.In general，young industrial workers show the prosocial behavior in the organization.The differences between urban and rural household registration and enterprise ownership significantly affect prosocial organizational behavior.Employees' perceived corporate social responsibility and interpersonal relationship satisfaction have a positive impact on prosocial organizational behavior.The government should strive to break down institutional barriers and enhance the employment stability of industrial workers.Enterprises should also pay attention to the fulfillment of corporate social responsibility to improve the sustainability of human resources development within the organization.

Keywords：industrial workers;institutional segmentation;corporate social responsibility;job satisfaction;prosocial organizational behavior