绿色人力资源管理对酒店员工绿色行为的影响:绿色自我效能和内在绿色动机的链式中介作用*

唐健雄,孙婧瑶

(湖南师范大学 旅游学院,湖南 长沙 410081)

0 引言

当前,环境保护与经济发展的协调并进已成为全球共同关注的重要议题。自党的十八大将“生态文明建设”上升为国家发展战略高度以来,越来越多的国内企业开始践行绿色发展理念,建立并实行环境管理制度。旅游业曾一度被誉为经济发展中的“无烟产业”,该行业的环境管理问题在过去较少被探讨[1]。而事实上,旅游业发展已对环境造成了一定消极影响,作为其支柱产业的酒店业在能源消耗与废气、废物排放等方面尤为突出[2]。随着国家环境规制的日趋严格、消费者环保意识的逐步提升,酒店企业作为社会环境责任的重要承担者,如何提升自身环境管理水平、进而形成可持续发展优势,是其所面临的重大挑战[3]。而人力资源作为企业关键资源之一,在企业战略任务执行与目标实现中具有不容小觑的地位[4]82。如何将人力资源管理与企业的环保目标紧密结合,通过相关的人力资源管理制度与实践,即绿色人力资源管理来塑造员工的绿色行为、保证企业环境战略的有效实施则变得愈发重要[4]83[5][6]84。在此背景下,酒店企业的绿色人力资源管理日益成为学界与业界关注的焦点。

“绿色人力资源管理”这一概念在2003年由学者杨光正式提出[7]8。之后,学者们相继围绕其概念定义、制度策略、管理模式等方面进行理论阐述[7-9]。随着这一领域研究的深入,学者们进而基于实证研究探讨了绿色人力资源管理与企业可持续发展绩效[10]、环境绩效[11]、财务绩效[12]212等组织层面变量的关系。近年来,学术界开始聚焦于微观层面,关注绿色人力资源管理对员工积极行为的影响机制,例如员工绿色行为[13]20[14]37[15]133、环保组织公民行为[16]等。从现有研究成果来看,该领域研究仍存在以下不足:一是学者们关于绿色人力资源管理如何作用于员工绿色行为的路径探讨相对薄弱,多数学者仅基于单一中介机制进行探究。二是在二者关系的研究中,学者们大多以生产制造企业为研究对象,缺乏针对酒店企业情境的研究。而酒店企业与其他行业企业相比,存在着从业人员文化素质和年龄层次普遍偏低、基层员工占比较大等行业特征[17],基于其他行业的研究结论对其可能具有局限性。

综上,本研究结合酒店行业现状,以社会认知理论和自我决定理论为理论基础,在绿色人力资源管理和酒店员工绿色行为的关系中,同时引入两个中介变量——绿色自我效能和内在绿色动机,以此构建链式多重中介模型。并且,采用结构方程模型、bootstrap方法,借助AMOS 24.0对该模型进行实证检验,以此探讨绿色人力资源管理如何通过员工的心理机制作用于员工绿色行为的过程,以期完善二者的关系研究,并对酒店的绿色人力资源管理提供一定的借鉴指导。

1 文献综述与研究假设

1.1 绿色人力资源管理与员工绿色行为

绿色人力资源管理的理念雏形源自环境管理研究领域。Wehrmeyer最早指出,企业应当将环境管理与人力资源管理相结合[18]。之后,杨光首次提出了“绿色人力资源管理”的概念,他认为这是一种推动和保障企业环境战略的顺利实施、让企业获得可持续竞争优势的人力资源管理[7]10。企业为贯彻落实绿色发展理念,充分发挥人力资源部门的效能与优势,对员工的相关行为进行优化与管理,以此更好地执行组织的环境管理政策和制度[19],从而有效地推动低碳环保的新发展方式的应用。根据现有研究,绿色人力资源管理主要由绿色招聘、绿色培训、环保奖励、绿色绩效管理及员工环保参与等五部分构成[20]。

绿色行为又称为亲环境行为、环保行为。随着绿色行为研究的兴起,Ones等将其核心理念融入员工工作领域,由此孕育出“员工绿色行为”的概念[21]。亦有Boiral等将其与组织公民行为相结合,在此基础上形成了“环保组织公民行为”的观点,以此来探讨员工绿色行为[22]432。员工绿色行为不但受自身责任感[23]、工作满意度[24]等个体因素的影响,而且绿色组织氛围[25]、责任型领导[26]等情境因素也会对其产生一定的影响。此外,依据个体行为自主程度的高低,可将员工绿色行为依次分为自愿型与任务相关型两类[13]22。基于已有研究,本文所探讨的员工绿色行为,是指员工在日常工作中所采取的且对环境可持续发展有益的行为。

企业为实现环保目标、落实绿色发展战略,通过把环境管理理念融入人力资源管理职能中,制定一系列绿色人力资源管理政策与制度[27],从而日渐影响员工的相关能力、动机及参与机会,进而促使员工绿色行为的形成。文献回顾发现,已有相关研究皆证实了企业绿色人力资源管理与员工绿色行为之间存在着积极促进的关系。Dumont等以一家国际公司的员工为调研对象,探究发现员工角色内、外的绿色行为均会受到公司绿色人力资源管理制度的积极影响[28]613。之后,周金帆等的研究指出,企业围绕绿色人力资源管理开展的相关实践对员工的任务相关型及自愿型绿色行为均有促进作用,且自主性与控制性的工作动机在该作用路径中起中介作用[13]20。进一步地,赵素芳等的研究表明,员工对于企业绿色人力资源管理相关举措的心理感知会积极作用于自身绿色行为的形成,且资质过高感在该作用路径中具有U 型调节作用[15]133。综上所述,本研究提出如下假设:

H1:绿色人力资源管理能够显著正向影响酒店员工绿色行为。

1.2 绿色自我效能的中介作用

绿色自我效能来自“自我效能”经典概念在环境管理领域的延伸,是指个体相信自己有能力达成环境目标的信念[29]1172。根据社会认知理论,外部环境因素、人的个体因素与人的行为三者之间存在着紧密联系,外部环境因素会对个体认知产生影响,进而作用于个体的相关行为[30]。而自我效能则是个体认知的一部分,主要由言语劝导、自身成功经验、间接经验以及情绪唤起等四种要素促成。首先,酒店的绿色人力资源管理政策能够向员工明确传达酒店的环保愿景,并积极鼓励员工付诸环保实践,从而提高员工从事绿色行为的积极性和自信心;其次,酒店的人力资源部门通过绿色培训来提升员工执行环保任务、实现环保目标的相关技能,使其顺利获得相关的成功经验;再次,酒店领导、周围同事的绿色行为也会对员工产生榜样效应,让员工潜移默化地学习他们的间接经验。因此,本研究认为,酒店绿色人力资源管理可以通过言语劝导、自身成功经验和间接经验三种要素激发员工的绿色自我效能,并随之促进员工绿色行为的形成。此外,高鹏等的研究证实了个体自我效能可以为自身提供一种内在动力,这种动力能够支持个体相关行为的产生与持续[31]。综上所述,本研究提出如下假设:

H2:绿色人力资源管理能够通过绿色自我效能正向影响酒店员工绿色行为。

1.3 内在绿色动机的中介作用

自我决定理论认为,内在动机是个体对于找寻新奇、探索学习和发展能力的一种心理倾向。当个体自主性、胜任感与关系维系三种心理需要获得满足时,便能更好地激发其内在动机[32]70。从自我决定理论的角度来看,首先,绿色人力资源管理能够在酒店内营造浓厚的绿色环境氛围,给予员工充分的资源和机会,使员工拥有从事绿色行为的自主性;其次,绿色人力资源管理可以加深员工对于环保知识的了解,且有利于促进员工之间的环保互助,从而促使员工可以更好地实现环保目标,进而满足了员工胜任感的心理需求;再次,为了不破坏与上级的良好关系,员工也会积极响应酒店的绿色号召。因此,本研究认为,当酒店实施绿色人力资源管理时,相关管理实践能够满足员工上述三种心理需要,从而激发员工内在绿色动机。而内在绿色动机正是员工绿色行为的驱动力,相关研究也证实了内在绿色动机可以正向预测员工的绿色行为[33-34]。综上所述,本研究提出如下假设:

H3:绿色人力资源管理能够通过内在绿色动机正向影响酒店员工绿色行为。

1.4 绿色自我效能和内在绿色动机的链式中介作用

Bandura指出,自我效能不但可以直接作用于个体相关行为,而且能够以间接的方式产生影响,间接的方式包括自我效能通过激发内在动机进而影响个体相关行为表现[35]。具体而言,个体对于自身能力的自信程度以及成功的期望程度会直接影响其内在动机[36],而自我效能正是个体能力自信和成功期望的体现。并且,借鉴自我决定理论的观点,自我效能作为个体认为自身能够完成相关任务的信念体现,可以使个体胜任感这一基本心理需求获得满足,从而促进个体内在动机的产生[32]70。此外,段朝辉和洪建中的研究证实了大学生的学习自我效能感会对其学习动机产生显著的正向影响[37];在创新行为研究领域中,孔祥西等学者亦证实了员工创新性自我效能可以提升员工内在动机进而使员工产生创新行为[38]。鉴于此,本研究认为:当酒店对员工实施绿色人力资源管理时,相关的知识与技能培训、周围同事行为的榜样效应等会使员工的绿色自我效能得以提升;高绿色自我效能的员工更倾向于相信自己有能力完成酒店下达的环保任务,这种自信能够促使员工从事绿色行为的意愿和兴趣更加强烈,即强化员工的内在绿色动机;在强烈内在绿色动机的影响下,员工更加积极主动地采取对环境保护有益的正面行为,即激发员工绿色行为。综上所述,本研究提出如下假设:

H4:绿色自我效能和内在绿色动机在绿色人力资源管理对员工绿色行为的正向影响中具有链式中介作用。

综合以上假设,本文构建的理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 数据收集与样本特征

本研究采用问卷调查的方法收集数据,以华天酒店集团(以下简称“华天”)旗下的8家酒店作为调研对象,酒店主要分布在长沙、湘潭、株洲、张家界等湖南省下辖的市州。华天作为湖南省旅游服务龙头企业,有着我国酒店业“湘军”的美誉,旗下拥有多个子品牌,经营及托管酒店达70余家,且均为四星或五星级别。近年来,华天在提升自身经济效益的同时,亦积极承担社会环境责任,注重酒店环境管理,不断强化酒店员工的绿色环保理念,优化酒店的节能减排设施。且已有研究表明,由于能耗量大,高星级酒店相对于低星级酒店会更加注重自身的环境管理问题[39]。同时,越来越多的酒店客人倾向于绿色消费,这也在一定程度上促使高星级酒店实施环境保护战略[40]。因此,本研究认为,以华天旗下酒店作为调研对象是十分合适的。受访员工均来自与酒店环境管理息息相关的部门,例如餐饮、客房、人力资源、财务等部门,且须在现酒店工作至少满一年,以确保其对所在酒店环境管理实践方面的情况有基本的了解。本研究的调研时间集中于2020年1月份至3月份。由研究人员与酒店人力资源部的管理人员取得联系,对初始问卷进行预测试。在预测试阶段,本研究共收集了50份有效数据。结果显示,绿色人力资源管理、绿色自我效能、内在绿色动机以及员工绿色行为4个观测变量的Cronbach’α信度系数分别为0.848、0.810、0.866、0.827,均大于0.7,故信度良好;KMO 值分别为0.823、0.741、0.720、0.772,均大于0.7,且Bartlet球形检验结果均在0.001水平上显著,故效度良好。此外,本课题组成员在充分讨论的基础上对初始问卷中部分文字表述稍做修改,最终形成正式问卷。在正式调研阶段,总共发放了500份电子问卷,回收458份。问卷回收后,依据严谨的剔除准则进行筛查,对不认真填写(填写时间少于120秒)、或问题作答存在规律性、或两份选择完全一致等问卷都严格剔除。最终形成371份有效问卷,有效回收率为74.2%。

样本概况如表1所示。由表1可知:性别方面,女性员工的样本居多,男性员工的样本较少;年龄方面,以18～25岁和26～30岁年龄段的员工样本为主;学历方面,以高中及以下和大专学历的员工样本为主;在当前酒店的工作年限方面,以工作1～2年、3～5年的员工样本为主。该样本数据比例基本符合酒店从业人员的现状特征[17,41]。

2.2 变量测量

本研究所涉及变量的测量题项均借鉴国外文献,借助标准的翻译程序对所有题项进行英译汉,并通过回译程序加以检验与完善;部分变量的测量题项依据酒店研究情境作适当的调整和修改。所有测量题项均采用李克特(Likert)五级量表统计样本数据,“1”表示“非常不同意”,“5”表示“非常同意”。

(1)绿色人力资源管理。借鉴Kim 等和Dumont等研究中使用的量表题项[6]86[28]619来测量,其中包括6个题项,分别为“我所在的酒店为员工提供了环保知识与技能培训”“我所在的酒店将员工环保方面的表现作为其绩效考核的一部分”“我所在的酒店将员工的环保行为与奖励、补偿联系起来”“我所在的酒店在人员招聘时更倾向于选择具备环保意识的求职者”“我所在的酒店为员工制定了环保相关的目标和职责”“我所在的酒店鼓励员工提出有关改善环境的建议”。其Cronbach’α信度系数为0.858。

(2)绿色自我效能。采用Chen 等研究中开发的成熟量表[29]1176来测量,其中包括4个题项,分别为“我认为我们能成功贯彻落实环保理念”“我认为我们能实现大多数的环保目标”“我认为我们能很好地执行环保相关的任务”“我认为我们能有效处理环境问题”。其Cronbach’α信度系数为0.827。

(3)内在绿色动机。借鉴Gagné等开发的动机量表中的内在动机维度[42]来测量,其中包括3个题项,分别为“我之所以采取环保行为是因为这是十分有意义的”“我之所以采取环保行为是因为这可以带给我快乐”“我之所以采取环保行为是因为这可以让我成为一个更好的人”。其Cronbach’α信度系数为0.819。

(4)员工绿色行为。采用Boiral等开发的成熟量表[22]438来测量,其中包括6 个题项,分别为“我以环保的方式履行了工作职责”“我会采取对酒店形象带来积极影响的环保行动”“我会自愿参与解决酒店环境问题的项目或活动”“我十分了解我所在的酒店在改善环境问题上所做的努力”“我会提出改善酒店环境绩效的相关建议”“我会鼓励我的同事采取更环保的行为”。其Cronbach’α信度系数为0.841。

(5)控制变量。根据已有关于员工绿色行为的研究[13]24[15]136[28]619,本研究将酒店员工的性别、年龄、学历及其在当前酒店的工作年限等作为控制变量。

3 研究结果与分析

3.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验

本研究通过验证性因子分析,一方面进行组合信度的检验,检验结果显示:绿色人力资源管理、绿色自我效能、内在绿色动机以及员工绿色行为4个观测变量的组合信度分别为0.844、0.810、0.807、0.812,均高于0.8;另一方面,检验4个关键变量间的区分效度(检验结果如表2所示)。由此可见,四因子模型与样本数据的拟合程度较好,且明显优于其他因子模型,故表明其具有较好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

考虑到样本数据是通过酒店员工自评的方式收集而来,每份问卷涉及的所有变量测量的数据均由同一位员工所提供,因而有必要检验是否存在严重的共同方法偏差。本研究通过潜在误差变量控制方法进行共同方法偏差检验[43]。即将共同方法偏差作为潜在变量纳入上述四因子模型中,由此构建五因子模型。对比二者的主要拟合指标:△RMSEA=0.015,△CFI=0.021,△NFI=0.026,△SRMR=0.017,拟合指标变化均未超过0.03。这表明,共同方法因子没有使模型的拟合优度得以显著提高。故本研究无严重的共同方法偏差。

3.2 描述性统计与相关性分析

如表3所示,绿色人力资源管理、绿色自我效能、内在绿色动机及员工绿色行为4个关键变量之间皆两两显著正相关,为接下来的假设检验提供了一定的数据支持。

表3 描述性统计及相关系数矩阵

3.3 假设检验

首先,本研究以绿色人力资源管理为自变量,以员工绿色行为为因变量,并纳入控制变量构建模型1(拟合指标如表4所示)。检验结果表明:在模型1中,绿色人力资源管理到员工绿色行为的非标准化路径系数显著(β=0.605,P<0.001),即绿色人力资源管理直接正向预测酒店员工绿色行为。故假设H1成立。

表4 各结构方程模型的拟合指标

其次,在模型1的基础上,本研究以绿色自我效能和内在绿色动机为独立的中介变量,分别构建模型2和模型3(拟合指标如表4所示)。进一步地,采用bootstrap方法[44]检验中介效应。在95%置信区间上进行两千次迭代的检验结果显示:在模型2中,作用路径的直接效应和间接效应分别为0.394、0.205,其置信区间分别为[0.251,0.568]、[0.138,0.310],均不包括零点。在模型3中,作用路径的直接效应和间接效应分别为0.435、0.169,其置信区间分别为[0.317,0.590]、[0.108,0.257],均不包括零点。由此可得,绿色自我效能和内在绿色动机均在绿色人力资源管理对员工绿色行为的正向影响中起部分中介作用,故假设H2、H3成立。

再次,检验绿色自我效能与内在绿色动机的链式中介作用。先是在模型1 的基础上,依次加入绿色自我效能和内在绿色动机,从而构建链式中介模型4。继而,在此基础上,构建竞争模型5、6。具体地,竞争模型5删除了模型4中从绿色人力资源管理到内在绿色动机以及从绿色自我效能到员工绿色行为两条作用路径,竞争模型6则删除了模型4中从绿色自我效能到内在绿色动机的作用路径。由表4可以发现,模型4的拟合程度优于竞争模型5和竞争模型6,因而表明模型4为更优模型。

进而,对模型4同样采用上述bootstrap方法进行中介效应检验。检验结果如表5所示。根据表5可得,模型4的所有中介效应路径系数的置信区间皆不包括零点。这一方面再次为假设H2与假设H3提供了数据支持;另一方面,也验证了绿色自我效能与内在绿色动机在绿色人力资源管理与员工绿色行为之间的链式中介作用,且效应值为0.060,相对中介效应为10.0%。此外,从非标准化的链式中介作用路径图(如图2所示)亦显示绿色自我效能对内在绿色动机的正向影响显著(β=0.208,P<0.001)。综上所述,假设H4成立。

表5 链式中介作用的效应分析

图2 链式中介作用路径

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究在建立绿色人力资源管理与酒店员工绿色行为关系的概念模型的基础之上,通过对华天酒店集团旗下酒店员工的问卷调查及实证检验分析,得出以下结论:(1)绿色人力资源管理能够正向显著影响酒店员工绿色行为。酒店在人员招聘、专题培训、绩效奖励等方面实施的绿色人力资源管理举措,能够有效激发和促进酒店员工绿色行为。(2)绿色自我效能与内在绿色动机均发挥部分中介作用。具体而言,一方面绿色人力资源管理能够通过言语上的行为劝导、酒店员工自身在工作中的环保经验以及周围同事的相关间接经验等,提升酒店员工的绿色自我效能,而绿色自我效能越高,则越能激励酒店员工从事绿色行为;另一方面,绿色人力资源管理能够抓住酒店员工自主性、胜任感以及与上级的关系维护三种心理需求,激发酒店员工的内在绿色动机,进而驱动酒店员工绿色行为的产生。此外,绿色自我效能的中介效应值为0.148,高于内在绿色动机的中介效应值。这可能是由于酒店的相关管理举措更多集中在环保知识与技能培训、领导行为劝导与督促等方面。这些举措对于酒店员工相关能力、自信心的提升具有有效的积极作用,因而激发出更大的绿色自我效能,进而使酒店员工在工作中表现出更多的绿色行为。(3)当模型同时引入绿色自我效能与内在绿色动机时,二者具有链式中介作用。具体地,绿色人力资源管理首先对个体的自我认知产生影响,激发酒店员工对于达成环境目标的信念,即绿色自我效能得以增强,进而个体的自我认知又作用于个体的内在动机,使酒店员工从事绿色行为的意愿更加强烈,最终表现出更多的绿色行为。

4.2 理论贡献

第一,基于我国本土酒店的研究情境,拓展了绿色人力资源管理理论研究的应用范畴。该领域现有研究多关注于生产制造企业,而本研究以本土酒店企业的员工为调研对象,以酒店员工绿色行为的影响因素为切入点,进行理论模型建构与实证检验分析,考察了绿色人力资源管理作为组织情境因素对酒店员工个体行为的跨层次影响。

第二,引入绿色自我效能和内在绿色动机两个中介变量,并构建了绿色人力资源管理与酒店员工绿色行为关系的多重链式中介模型,完善了绿色人力资源管理对酒店员工绿色行为的心理诱发机制。以往研究大多基于绿色组织氛围[28]613、环保热情[14]38或组织承诺[6]83等单一中介机制的视角,探究绿色人力资源管理如何作用于员工绿色行为。而本研究一方面以社会认知理论和自我决定理论为理论基础,分别验证了绿色自我效能与内在绿色动机的中介作用;另一方面探讨了绿色自我效能与内在绿色动机之间的内在逻辑联系,进而验证了“绿色人力资源管理→绿色自我效能→内在绿色动机→酒店员工绿色行为”的链式中介作用路径。

4.3 管理启示

第一,酒店应基于员工绿色自我效能提升和内在绿色动机激发两方面,制定有针对性的绿色人力资源管理措施。特别是,研究结果表明绿色自我效能相对于内在绿色动机能够发挥更大的中介作用,且前者对后者也能起到显著的正向影响,因而酒店应着重关注员工绿色自我效能的提升。例如,酒店人力资源部门可定期开展员工绿色环保知识与技能培训活动,使员工掌握垃圾分类与回收、资源节约与循环利用、环保产品识别与使用等基础环保知识,以此强化员工的环保技能,使其能够更顺利地完成上级下达的环保任务,进而提升其绿色自我效能;在日常工作中,对于员工的合理环保提议以及表现出的绿色行为,酒店应积极回应,给予适当精神鼓励与物质奖励,从而强化员工从事绿色行为的自信心。此外,酒店可从员工绿色价值观的培养入手,例如通过绿色酒店文化的宣传、上级领导的言传身教等,使员工领悟环保的意义和价值所在,以此催生和强化员工环保意识,进而激发其内在绿色动机。

第二,酒店应重点关注绿色人力资源管理制度在基层员工中的有效实施。一方面,相关管理制度的实施力度经组织逐级传达到基层后难免弱化,而酒店基层员工的占比恰恰最大;另一方面,酒店基层员工的文化程度普遍偏低,其对于相关管理制度的理解力和接受度可能较不理想。因此,酒店应注重相关管理制度在基层的实施效果,制定有针对性的辅助策略。例如,酒店各部门主管作为上级政策的直接传达者,应积极响应酒店的绿色环保号召,切实向部门员工传达酒店的相关管理政策与理念,督促部门员工日常工作中的行为表现,配合人力资源部门将相关管理工作落实到位。此外,酒店人力资源部门应针对基层员工制定专项培训方案,并配备相关考核制度进而及时检查和监督培训成效。

本研究亦存在局限性。一是由于本研究实证分析均采用横截面数据,故无法做到完全严格地解释绿色人力资源管理与酒店员工绿色行为之间的因果关系。今后研究可尝试纵向研究方法,在动态框架下探究绿色人力资源管理是否与酒店员工绿色行为存在某种关系。二是本研究仅探讨直接效应和中介效应。今后研究可考虑纳入适当的调节变量,进一步阐述绿色人力资源管理对酒店员工绿色行为影响机制的边界条件。另外,本研究调研酒店均来自湖南地区。今后研究可尝试以其他区域酒店为调研对象,以此检验模型的适用性。