酒店员工感知家庭支持与工作绩效的关系研究:一个有调节的中介模型*

熊 伟,邱雅兰,邓海欣

(华南师范大学 旅游管理学院,广东 广州 510631)

1 研究背景与意义

当前,随着旅游产业的蓬勃发展,酒店行业的规模不断壮大,竞争也日益加剧,各酒店竭力提供卓越的服务,以获取和留住一批能够为酒店带来利润的忠诚客户[1]。但是,“没有满意的员工,就没有满意的顾客”,企业竞争的实质是人才竞争[2],作为劳动密集型的服务业,核心人才的流动和流失一直是用工的难点。其主要原因在于:在中国传统文化的语境下,服务业一直遭受多种歧视,被认为是一个工作条件普遍困难的行业[3]。服务业员工面临倒班、工资低、工作量过大、工作时间长等问题,容易导致工作倦怠,阻碍工作绩效的提升[4]。同时,其工作-家庭冲突严重,获得的社会支持(包括家庭支持)十分有限,直接影响到员工工作满意度[5]。当前,以酒店员工为代表的旅游行业员工在旅游服务质量的传送过程中扮演着至关重要的角色,有力地推动我国服务业整体质量的提升。酒店员工的工作是一项需要投入大量精力、工作时间持续性强、服务规范和细致化的特殊工作[6]。因此,对酒店员工身心健康、工作满意度的关注是酒店服务业稳步发展、提高工作绩效的重要保证。

在以儒家文化为主流文化的中国,成家和立业是人生的两大要务。人们注重家庭伦理,重视家庭生活,但同时,其工作伦理观念也认为工作是维持家庭幸福的主要途径,努力工作是为了积累财富以提升家庭生活质量。此外,中国社会倡导集体主义价值观,个体利益让位于集体利益,因此,个体员工会降低对家庭生活的参与程度,在工作领域投入更多的时间和精力。于是,大量有关工作-家庭冲突的研究立足于中国传统文化背景而开展[7]。在社会生活中,个体在工作和家庭两个领域扮演着不同角色,这种不同领域的角色会相互嵌入[8]。一方面,受中国传统“家文化”的影响,个体在家庭角色中除了维系夫妻感情,还需要承担养儿育女、赡养父母等“成家”责任;另一方面,个体还必须面对其职业角色中的“立业”压力。无论是家庭或工作领域,男性与女性员工在其中都分别承担着各自的职责,在不同领域中所扮演的角色要求也有所差异。更进一步地,性别角色理论(Gender Role Theory)认为,人们通常会内化社会文化对自身性别的期待,使行为方式与性别角色保持一致,相关研究也认为感知家庭支持对个体的影响存在性别差异[9-10],却较少关注其对工作表现影响机制中的两性差异。因而,在家庭与工作关系的研究中加入对男女性别的关注可能会带来有趣的发现。

随着社会价值观的转变和积极心理学的兴起,组织不再把工作和家庭看作两个独立的领域,工作-家庭的交互对员工工作绩效的影响具有复杂性[5]。其中,工作-家庭促进原理(Work-Family Facilitation)表明,家庭支持可以促进员工在工作领域的表现,对工作产生积极效应[7]。感知社会支持是真实存在的对来自群体或重要他人等提供的工具性或情感性支持的感知[8],被视为工作或家庭领域的心理资源和应对机制[11]。以往的研究表明,来自工作领域中的社会支持(如组织、主管或同事支持)可以有效地缓解员工面临的各种负面问题,如减少工作压力[3]、情绪耗竭[12]、离职意图[13]和职业倦怠等,帮助员工创造一个积极的工作环境,提升员工的工作满意度和工作绩效[14-15]。而来自家庭领域的社会支持可降低员工的心理压力以及工作-家庭冲突,促进工作-家庭平衡,同时提升员工的整体满意度和幸福感[3,16]。同时,社会认知理论(Social Cognition Theory)认为个体的态度决定其行为[17],对工作持满意态度的员工会拥有更高的绩效表现[18],感知家庭支持有可能通过工作满意度这一情感态度影响员工的工作绩效。

基于此,我们提出需要思考的问题:感知家庭支持是否会影响工作绩效? 其具体的作用机制如何? 工作满意度在其作用机制中扮演什么角色? 员工的某些个体属性如性别是否在其中起到调节的作用? 在实践中,组织如何考虑员工特性制定出更加有效的政策,营造家庭亲善的工作氛围,提高工作绩效?以此为切入点,本研究探讨在中国文化背景下,酒店业员工感知家庭支持与工作绩效之间的关系,并从性别差异的角度探索这一过程机制的边界条件,考察工作满意度的中介作用是否随性别产生权变。

本研究的意义在于:(1)目前的研究视角多集中于工作和家庭关系的负向影响方面,对于正向影响的研究正在起步,本研究从工作-家庭促进视角检验来自家庭领域的社会支持与酒店员工工作绩效的关系,在理论上有助于丰富工作-家庭关系领域和工作绩效研究领域的成果;(2)以往的研究对象较少涉及酒店员工,而实际上,酒店业作为劳动密集型的现代服务业,吸纳了大批的就业人口,是社会理应关注的劳动者,本研究对此进行了补充;(3)在工作-家庭多层次模式的演化中,学者们意识到在环境适配和工作-家庭关系的评价中存在性别差异,但具体的研究成果并不多见,这也是当前工作-家庭研究的一个主要缺陷,本研究尝试考察性别在工作-家庭关系中的调节作用,期望得出更为接近现实的研究结果;(4)希望通过实证研究提出行之有效的措施,为提高员工工作绩效提供有效建议和管理启示。

2 文献综述与研究假设

2.1 感知家庭支持与工作绩效

工作绩效是人力资源管理领域的核心问题,是组织行为学研究中的终极变量[19]。员工工作绩效(Job Performance)被定义为“为实现组织目标,个体采取的行动和行为”[20]。就其结构而言,工作绩效可分为任务绩效(Task Performance)和周边绩效(Contextual Performance)(或关系绩效)两个维度[21]。其中,任务绩效是指员工在职务说明书范围中所完成的相关生产、服务或技术支持活动的情况;周边绩效是指员工通过开展能够影响社会、组织和心理环境的支持性活动间接影响组织的有效员工行为[22]。

感知社会支持(Perceived Social Support)被视为工作或家庭领域的一种应对机制[12],因为它是一种互动式的回馈,当个人面临压力情境时,经由与身边家人、朋友或其他人的互动,取得个人心理资源的协助及情绪支持[23]。社会支持主要包括上司支持、同事支持和家人支持[24],而感知家庭支持(Perceived Family Support)是指对家庭成员提供的支持的整体认知[7]。

目前,关于感知家庭支持对后置变量的影响主要存在着两种不同的假设模型,即主效应模型和调节效用模型。一方面,感知家庭支持直接影响一些工作相关的结果变量,如与工作满意度[16]、员工幸福感[3]等正相关,但与员工情绪耗竭[25]、离职意图[13]和职业倦怠[26]负相关。另一方面,感知家庭支持能有效地发挥其作为心理资源和应对机制的调节作用,缓解情绪耗竭[12]和角色压力源[27]等对工作-家庭冲突的负面影响[28]。

此外,已有研究发现职业角色和家庭责任之间的互动收益能够提升另一生活领域的机能[29]。同时,研究指出家庭因素是影响工作绩效的重要因素[30],来自家庭方面的工具性和情感性支持都对员工的工作生活产生积极的影响[31]。获得家庭支持的员工能够更好地关注工作需求,进而提高工作满意度[32],提升工作绩效。员工感知到的配偶支持与工作满意度正相关[33],感知家庭支持与工作绩效也呈现出正向关系[34],然而,该结论尚未在服务业中予以检验。综上,本研究提出如下假设:

H1:员工感知家庭支持正向影响其工作绩效。

2.2 工作满意度的中介作用

工作满意度(Job Satisfaction)是通过对工作和工作经历的评估而产生的愉悦或积极的情感,是影响企业组织效率的主要因素之一[18]。其影响因素包括个体和组织等诸多因素,其中,家庭支持是重要的个体因素之一[16]。家庭支持作为积极的心理支持系统,能够为员工提供有价值的支持性资源,提高员工在工作中的活力与学习能力[35],对提升员工的工作满意度具有重要意义。此外,已有学者报告了家庭领域支持的主效应作用,证明了在兼顾工作和家庭角色的个人中,家庭支持可以帮助其减少工作与家庭关系间的矛盾[36],正向影响工作满意度[37]。

在工作满意度与工作绩效两者因果关系的争论中,建立在以态度为核心的社会心理学文献基础上的观点认为,工作满意度作为员工对外界环境的主观反应和满意感受,能够预测其工作表现[38]。员工对工作的态度会直接影响工作行为[17],工作满意度是与工作有关的情感态度因素,直接影响员工行为,进而对工作绩效有显著的正向影响[18],即工作满意度影响工作绩效,员工的工作满意度越高,生产力越高。

此外,根据Baron和Kenny提出的中介变量选取原则,中介变量必须与自变量和因变量都较强相关[39]。本研究引入的工作满意度分别与感知家庭支持和工作绩效较强相关,所以适合作为两者关系的中介变量。由此,本研究提出以下假设:

H2:员工的工作满意度正向影响其工作绩效;

H3:工作满意度在感知家庭支持对酒店员工的工作绩效的影响中起中介作用。

2.3 性别的调节作用

要充分理解工作与家庭的关系,性别是必须考虑的[40]。我国传统文化认为女性的角色是安静、温柔和被同情的,其主要领域是家庭。男性的角色是独立、坚强和竞争的[10],这种社会文化对不同性别的要求和期待也造成了情绪体验的性别差异[41]。同时,生态系统理论(Ecological Systems Theory)认为,个体特质(如性别)×环境(如工作环境)会对个体的身心发展产生重要影响,在相同的环境下,不同个体可能会有不同表现[42]。接待业是一种带有女性色彩的服务性行业[43],不同性别个体与酒店工作环境的交互作用可能会对其产生不一致的影响。

在以往探究工作与家庭领域的相关关系时,性别的调节作用在很大程度上被忽视[27]。而事实上,基于性别角色要求,男性和女性的职业行为会影响到其工作和家庭的交互[17]。若能证实性别调节一组既定的中介关系,将更准确地反映出身份核心程度在工作和家庭角色上的性别差异。因此,假设如下:

H4:性别对感知家庭支持同工作满意度之间的关系起到调节作用。

综上,本研究构建了有调节的中介模型,理论模型如图1所示。

图1 研究理论模型

3 研究方法和过程

3.1 研究工具

感知家庭支持的测量采用了姜乾金编制的领悟社会支持量表(Perceived Social Support Scale,PSSS)中的感知家庭支持部分[44],量表共4个题项,采用Likert七点计分法,皆为正向计分,选项从“1”代表极不同意到“7”代表极同意。总分越高,表明感知家庭支持程度越高。全量表的α 系数为0.90,感知家庭支持维度的α 系数为0.87。本研究中该量表的α 系数为0.93。

工作满意度的测量采用了密歇根州组织评估量表中的整体工作满意度量表[45](Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale,MOAQJSS),以评估酒店员工对工作整体的满意程度。量表共3个题项,采用Likert七点计分法,其中,第一题“总的来讲,我不喜欢我的工作”为反向计分,其余为正向计分,选项从“1”代表极不同意到“7”代表极同意;总分越高,代表工作满意度越高。原量表的α 系数为0.84;本研究中该量表的α 系数为0.76。

工作绩效的测量采用了余德成修订并翻译而成的工作绩效量表[46],该量表包括任务绩效(Task Performance Questionnaire,TPQ)和周边绩效(Contextual performance Questionnaire,CPQ)两个分量表。工作绩效量表共23个题项,其中1～8题评价任务绩效,9～23题评价周边绩效。采用Likert五点计分法,皆为正向计分,选项从“1”代表非常不同意到“5”代表非常同意,总分越高,代表其工作绩效水平越高。原量表的α 系数为0.95。本研究中的量表α 系数为0.75。

研究采用SPSS 24.0进行数据分析,对变量进行了共同方法偏差检验、描述性统计分析及相关性分析等统计分析,并使用SPSS PROCESS 3.0检验工作满意度在感知家庭支持和工作绩效之间的中介效应和性别的调节效应。

3.2 样本与程序

本研究选定广东省的接待业者为数据采集对象,样本来源于广东省内(包括广州、深圳、东莞、珠海等地)35家酒店,涵盖经济型连锁酒店及中高级酒店,调研时间为2018年6月10日至9月30日,采取随机抽样的方式针对员工现场派发纸质问卷。所有问卷采用不记名的方式,仅由派发者标注本次调研酒店对应的地区和星级档次。研究共发放问卷650 份,剔除无效问卷后,获得有效问卷555份,有效率为85.38%。有效样本中,男性占42.2%、女性占57.8%;年龄方面,19～25 岁占46.5%,比例最大,26～35 岁占31.7%、36～45岁占16.0%,45岁以上仅为5.8%,占比最少;婚姻状况方面,未婚占62.7%、已婚占37.3%;人员类别方面,基层服务人员占44.7%、基层管理者占30.1%、中层管理者占20.9%、高层管理者占4.3%;员工工作部门主要集中在房务部和餐饮部,占比分别为28.3%、24.3%。样本特征从整体上符合当前广东地区酒店业员工的人员结构情况。具体如表1所示。

表1 样本人口统计学特征(N=555)

4 结果

4.1 可信度和效度分析

本研究采用内部一致性系数(Cronbach’s α)检验数据信度。结果表明(表2),感知家庭支持、工作满意度、工作绩效问卷所有计量尺度的Cronbach’s α 值均大于0.7,表示所有指标的内部一致性均可接受,可靠性较高。经数据检验显示,感知家庭支持和工作绩效变量的KMO 值均大于0.8,说明效度高;工作满意度变量的KMO 值大于0.6,结果说明效度可接受。

表2 各个变量的可信度、效度分析

4.2 共同方法偏差检验

通过自我报告法收集数据很可能存在共同方法偏差,本研究采用Harman单因子检验法来检验数据的共同方法偏差。结果表明,特征根大于1的因子共有5个,共解释了总体方差的58.39%的变异,且第一个因子解释的变异量为29.79%,小于40%的临界标准,说明各变量不存在严重的共同方法偏差。

4.3 变量的描述性统计与相关性分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表3所示。在控制了样本的年龄、部门、婚姻状况、人员类别、月薪、工作年限等因素后,感知家庭支持与工作满意度、工作绩效均呈显著正相关关系,工作满意度与工作绩效也呈显著的正相关关系。

表3 变量均值、标准差和变量间相关性系数(N=555)

4.4 有调节的中介模型检验

在验证变量的信度与效度的基础上,本研究参照温忠麟和叶宝娟提出的有调节的中介模型的检验方法[47],检验感知家庭支持与工作绩效的关系、工作满意度的中介效应以及性别的调节效应。除性别和控制变量外,所有变量进行了标准化处理,所有运算通过SPSS宏程序PROCESS 3.0完成,95%置信区间采用Bootstrap方法得到。

结果显示(见表4),感知家庭支持显著正向预测工作满意度(β=0.24,t=4.32,P<0.001),工作满意度显著正向影响工作绩效(β=0.56,t=16.84,P<0.001),工作满意度是感知家庭支持与工作绩效之间的中介变量,假设1、2、3得到支持。同时,感知家庭支持对工作绩效的影响仍然显著(β=0.21,t=6.36,P<0.001),因此,工作满意度在感知家庭支持与工作绩效之间起部分中介作用。其次,感知家庭支持×性别对工作满意度的影响显著(β=0.17,t=2.08,P<0.05),性别调节了感知家庭支持-工作满意度-工作绩效这一中介过程的前半路径,假设4得到了验证。

表4 有调节的中介模型检验(N=555)

为深入揭示感知家庭支持与性别的交互效应,进行了简单斜率检验,取性别的1(男性)、0(女性)绘制交互作用图。图2反映了感知家庭支持对工作满意度的影响如何受到性别的调节,它衡量了工作满意度随着感知家庭支持的变化而变化的大小。可以看出,女性员工的感知家庭支持显著正向影响工作满意度(β=0.24,t=4.32,P<0.001),男性员工的感知家庭支持对工作满意度作用更显著(β=0.40,t=6.95,P<0.001)。也就是说,随着感知家庭支持的程度增加,女性和男性的工作满意度水平均显著上升,但与女性员工相比,男性员工的工作满意度提升的幅度更大。

图2 性别对感知家庭支持和工作满意度关系的调节效应

综上,本研究构建并验证了员工感知家庭支持视角的工作绩效预测模型,并对前置变量如何影响员工工作绩效的作用机制进行了实证分析。根据回归分析结果,可得出有调节的中介模型系数图,如图3所示。

图3 有调节的中介模型系数图

5 结论与讨论

5.1 结论

本研究通过问卷调查获得第一手数据,分析酒店员工感知家庭支持、工作满意度、工作绩效之间的关系,得到以下主要结论(表5):(1)感知家庭支持能够正向影响工作满意度;(2)酒店员工的工作满意度正向影响工作绩效;(3)酒店员工的工作满意度在感知家庭支持对工作绩效的影响中起中介作用;(4)性别对感知家庭支持同工作满意度之间的关系起到调节作用。

表5 假设检验结果汇总

5.2 讨论

首先,员工感知家庭支持正向影响其工作绩效。来自家人的关怀可以让个体工作时没有后顾之忧,孩子得以托管看护可有效降低有子女家庭的负担,提高员工工作满意度和工作产出[48]。在家庭资源充沛的情况下,家庭成员更愿意为员工提供家庭资源以支持其工作[49],满足其工作需求,从而促使员工提高工作绩效。家庭支持作为一种心理资源或应对机制[11],可有效地缓解工作-家庭冲突带来的压力。因而,可以认为员工感知家庭支持会正向影响其工作绩效。其次,在本研究中,酒店员工的工作满意度正向影响工作绩效,这与Edwards以及Buriro的研究结果一致[18,22]。个体的态度决定其行为[17],对工作持满意态度的员工会拥有更高的绩效表现[18],该结论再次从实证角度验证了社会认知理论的原理,补充和完善了员工工作满意度与工作绩效关系的已有结论,同时也推进了酒店接待业等服务业的相关研究。再次,员工感知家庭支持能够正向影响工作满意度和工作绩效。即感知到的家庭支持越多时,其工作满意度和工作绩效就越高,也为工作-家庭促进理论提供了实证支撑。

更进一步地,酒店员工的工作满意度作为中介变量,在感知家庭支持与工作绩效之间起到部分中介作用:一方面,感知家庭支持直接预测工作绩效,另一方面,其还可以通过工作满意度间接影响工作绩效,感知家庭支持越多的酒店员工,其工作满意度就越高,而工作满意度越高的员工其工作绩效会越高,这也凸显出情感反应在工作绩效预测模型中所扮演的重要中介作用。研究表明,家庭支持与工作满意度呈正相关关系[31],当员工有较为和谐的家庭关系时会产生愉悦的积极情感[50],这种由感知家庭支持所带来的积极向上的情感促使员工得到满意的心理状态,提高员工的整体满意度与幸福感,从而进一步改善和提高员工的工作绩效。实际上,在应对多样化需求的过程中,家庭支持也被视作关键资源,员工在一个资源丰富的环境中,个体更可能从工作中获得满足,因而绩效表现更好[33]。由此,我们可以理解为,当员工感受到高度的外部支持时,会对组织产生强烈认同和归属感,进而表现出更高的工作满意度和工作绩效行为。

性别对感知家庭支持影响工作绩效中介效应的调节作用显著,具体而言,性别调节了感知家庭支持通过工作满意度影响工作绩效这一中介过程的前半路径,即性别对感知家庭支持同工作满意度之间的关系起到调节作用。随着感知家庭支持越多,男性和女性工作满意度的变化均显著增强,但相对于女性而言,男性工作满意度上升的幅度比女性的要大,感知家庭支持通过工作满意度对工作绩效的间接效应在男性中更为明显。由此可见,感知家庭支持在接待业男性员工身上发挥了更大的促进工作绩效的作用。该结果进一步完善了德拉蒙德(Drummond)等人的研究结论[16],性别调节了感知家庭支持通过工作-家庭冲突影响工作满意度中介过程的前半路径。对此,我们可以尝试从生态系统理论的观点中去获得解释,即个体的心理和行为是个体特质与环境交互作用的结果。在不同情境下,工作和家庭领域对员工不同的角色需求会导致不同程度的社会支持[51]。在酒店接待业中,女性就业存在程度不一的性别歧视,男性员工可以得到更多的薪资和晋升机会[9]。随着个体的性别角色价值观念发生变化[5],女性越来越重视她们的职业,参与到生产性活动的过程中,但由于其同时承担的家庭责任更重,来自家庭领域的压力可能会更大。

在实践中,就业市场本身存在职业性别隔离现象,即女性更多地从事服务性或辅助性行业,而男性则更多地从事技术性行业,诸如酒店餐饮、社工等服务行业,被认为是与男性的身份和气质背道而驰的[52]。同时,在这种女性主导的工作环境中,男性的角色刻板印象和职业性别隔离现象会更加明显,为减少酒店男性员工的离职倾向,酒店管理层会更偏向于对男性采取相应的积极措施进行挽留[26]。因此,在感知到相同的家庭支持的情况下,男性的工作满意度的增加幅度会更大。由此,我们认为:女性员工作为酒店接待业的主要劳动力,需要同等的关注,管理层应当为女性制定针对性的“家庭亲善”政策,以保证其工作和家庭领域和谐的关系以及工作满意度,让女性员工有更多的精力投入到工作中,提高其工作绩效。

5.3 启示

本研究结果为服务业的管理实践提供了管理启示:一方面,企业的高层管理者应创造一个更可能得到家庭支持的工作环境,在工作场所提供家庭友好福利,如带薪探亲假、现场(补贴)托儿服务、更加灵活的工作时间安排等。文献研究和实践都表明,这些组织行为对于工作-家庭支持具有明显的补救作用。另一方面,企业应该建立家庭亲善的组织文化,鼓励员工在工作场所中相互支持与协作,个体在遇到工作问题时可寻求上司或同事的协助,这种协助不仅具有类似感知家庭支持的效果,还可形成工作领域到家庭领域的正向促进,让员工在遭遇家庭和工作困境的时候,有寻求帮助之所,有利于提高员工对组织的忠诚度、承诺度和归属感。

同时,研究结论也可以为职业发展中的个体提供一些参考,从家庭-工作促进的层面促进职业健康发展。当前,男女平等是现代社会的主流意识,传统的工作家庭模式已发生了改变。女性在职场上获得了与男性均等的就业权利与机会,大多数女性在结婚生育后仍旧选择留在职场,追求自己的事业,男性更加积极地参与家庭事务,家庭责任逐渐向男女双方共同承担的方向靠近。这就意味着家庭中任何一位成员均需要承担一定的家庭责任,特别是对于女性员工而言,在同时兼顾工作与家庭双重角色下,其工作-家庭冲突与压力更大,其情绪倦怠水平更高,引起抑郁和焦虑增加[53]。为此,企业管理者需要充分了解不同女性员工的需求,为员工提供“个性化”的家庭支持行为[49],针对不同家庭生命周期阶段的女性员工,提供差异化的家庭支持行为。

其次,员工可以参与组织工作再设计,在组织政策制定和执行过程中起控制作用的同时承担相关责任。员工作为最了解岗位工作的一员,在组织工作再设计中起到关键作用。因而,员工在组织工作中可以发挥建言献策的作用,对工作安排的时间、强度等提出个人见解,提出有利于维持工作-家庭平衡的建设性意见,以期在实现组织绩效的同时维系良好的家庭关系。此外,员工个体在日常生活中多主动参与一些“家庭日”活动,增加家庭成员之间的交流,与家人谈论工作现状和工作困境,获得家庭成员的理解与支持,听取意见与建议,有效利用并整合家庭资源。这种资源的利用还可以延伸至企业内的非正式团队,如与家人的同事和上司保持友好的关系和沟通联系,既可以了解家庭成员的职场状况和工作压力,体会其难处,表现出更多的理解和支持,也便于对方企业更好地掌握员工状态。总之,个体应该从根本上意识到:家庭支持作为一种心理资源或应对机制,不仅可以有效地缓解工作-家庭冲突,还可以对工作绩效产生积极效应,而且家庭支持可以通过自身努力得以强化,如能与家人保持良好的沟通,将有助于构建友善的工作环境。

5.4 不足与展望

本研究的不足之处表现为:首先,采样全部来自广东省范围内的酒店,广东省的接待业发展水平处于全国前列,其多元和开放的企业文化特点极为鲜明,嫁接了丰富的国际先进理念,考虑到企业文化对本研究相关变量的影响,研究结论还有待在广东省以外的接待行业实践中进一步检验。同时,本研究的对象涵盖了经济连锁型酒店和中高级酒店的员工,未来研究在酒店类型的选择上可做进一步细分,聚焦于特定级别的酒店,探讨不同层次和类型酒店的管理制度、不同级别酒店的员工对所呈现的研究问题是否也会有所差异。其次,本研究采用了横断研究设计,未来研究可采用纵向追踪研究进一步考察和验证感知家庭支持对工作绩效产生影响的内在机制,或在中介变量中加入工作-家庭平衡等其他冲突变量,从动态变化的过程中揭示因果关系。再次,本研究采用自评式问卷获取数据,无法完全排除可能存在的社会赞许效应等对数据的影响,未来研究可采用员工自评与领导同事他评相结合的方法提高测量结果的客观性和有效性。

此外,在性别的视角中,简单的性别差异分析可能无法揭示酒店员工为什么寻求和接受社会支持,在未来,希望能够识别出特定的与性别相关的行为、价值观、情感,如赡养行为、从属关系、婚姻观等,形成一个更为清晰完整的解释。同时,基于服务业的特殊工作性质,该研究的基本思路和结论检验还可以扩展到其他行业,不同行业或工作性质上的对比研究也具有较高的研究价值,值得在未来深入探讨。