农电员工队伍管理提升探索及实践

廖葱

农电员工是农村用电的直接管理者，是党和政府有关农电方针、政策的基层落实者，是供电企业在农民群众心目中的具体形象代表。农电员工在农村用电事业中具有不可或缺、不可忽视和不可替代的作用。抓好农电员工的管理是企业管理中的重要一环，尤其是随着社会主义新农村建设和城乡一体化统筹发展的加快，进一步规范农电员工管理，加强农电员工队伍建设的重要性更加突显。

一、农电员工队伍的形成

在1999年农电体制改革前，农村地区用电管理是乡（镇）政府领导下的群众性组织—电管站进行管理。电管站行政上由当地政府管理，业务上由供电企业进行指导。从1999年底开始农电体制改革，到2000年8月止，将原来的电管站改制成由供电局直接管理的供电所。从2000年8月到2003年11月底止，对农村供电所实行作业组织专业化管理，在坚持公开、公平、公正的原则下，通过公开招聘，择优录取农电员工，规范了农电员工队伍的管理。2007年8月，确立了以农村电费稽核中心为核心、将农村供电所营销与生产运行维护相对分离的农电专业化管理模式，在供电所设立了“营销班”、“运行维护班”两个专业班组，农电员工根据自己的职业爱好，通过公开竞聘、双向选择，均走上了适合自己充分发挥才能的岗位。

二、农电员工队伍的基本情况

1.年龄结构：29岁及以下3人，30岁以上50岁及以下800余人，50岁以上农电员工比例占50.12%。

2.文化程度：初中及以下275人，高中、中职人数占54.04%，中专375人，大专及以上人数仅占29.13%。农电员工的文化水平普遍偏低。

3.专业技能：农电员工中，取得技师职业等级的仅占11.40%，高级工占47.86%。大部分农电员工均取得了专业技能等级。

三、现状分析及对策

1.现状分析。①农电员工整体素质偏低，与国网公司发展战略不相适应。作为一个技术和资金密集型的现代企业，作为国民经济建设和公共事业的基础产业，目前农电员工队伍的文化素质、技术素质、年龄结构与国网公司建设“具有中国特色国际领先的能源互联网企业”不相适应。我们必须注意到，目前公司的农电员工中大学专科及以上仅占总人数的29.13%，学历上真正通过全日制专业学校毕业的很少，即使是电力专业毕业也多是通过后续教育渠道取得，水平参差不齐。近年来公司加大了农电员工的培训，并大力开展农电技术技能竞赛，直管农电员工全部通过了准入培训，但仍有41.74%的农电员工仅处于初级工、中级工技能等级。这对推进农电专业化管理，提高农电服务水平将是一个不利的制约因素。②农电员工进出通道不畅，员工流失、老龄化问题严重。一是按照国网公司的统一部署，省公司近几年基本没有农电用工的招聘计划，德阳公司自2007年起没有新进一名农电员工。二是农电员工近年退休人数呈上升趋势，农电员工出现老龄化。三是人员流失，近年来社会平均工资增长迅速，农电员工原有的收入优势不再，且企业管理要求较高、工作标准越来越高，工作压力增加，造成部分农电员工流失又没有得到及时补充。若不能有计划地补充新进农电员工，农电员工生产岗位人员可登杆作业的员工人数将急剧下降，最终将影响到农网运行维护等工作的正常开展。③农电员工对工资收入不满意，提升福利待遇的愿望迫切。近年来，德阳灾害频发，很多农电员工生活受到了很大影响，加重了经济负担，农电员工要求增加薪酬待遇的诉求不断出现。虽然德阳公司在提高农电员工待遇方面也做了很大的努力，如：劳动福利发放、参加文体活动和开展困难帮扶等都一视同仁。但供电所员工的工作量也在不断增加，人员队伍却没有增加，还在不断减少，因此员工对工资收入不甚满意。④历史遗留问题难以解决，农电员工队伍稳定风险依然存在。农电体制改革之后，由于历史遗留等诸多原因，农电队伍一直存在不稳定的因素。德陽公司对此项工作高度重视，仔细分析原因、努力缓解矛盾、积极解决问题，先后通过个别协商、多方关怀、仲裁调解及司法程序，最大程度的处理了德阳地区的农电队伍不稳定问题。但是，解决历史遗留的问题不可能一蹴而就，农电队伍不稳定的问题在今后一段时间内还依然存在，在特殊的时间、特殊的事件影响下有可能激化。

一是历史遗留问题。1999年农电体制改革以前，原电管站的管理人员大多数是半工半农的从事修护和抄收工作，没有正式招工手续、没有签订劳动合同、没有建立社会保险。1999年农电改制，国务院〔1999〕2号文规定“电管站资产无偿划归电力企业管理”，由于文件只规定了当时电管站的资产处理方式，并没有明确农电员工工龄确认问题，而农电员工自认为构成事实的连续劳动，工龄也应该连续计算，因此工龄起算时间与从事电力工作年限成为争执的焦点，也成为农电队伍不稳定的主要因素。部分原电管站人员提出要确认农电体制改革前在电管站工作的劳动关系，并补办1992年至2005年的养老保险以及医疗保险，补发解聘后在岗农电员工上调的工资等要求。而现有法律法规及政策文件中并没有对此类问题的定位和规定，劳动仲裁机构和人民法院明确告知未聘农村电工此类劳动纠纷不属于其调整范围，其通过仲裁、诉讼渠道解决问题的想法难以实现。这部分被解聘后的农电员工便定期或不定期到各基层供电局、公司上访，要求予以解决。

二是集中退休，工龄认定问题。目前，陆续有农电员工已到或将到退休年龄，公司将面临农电员工集中退休的压力，其中希望增长工龄认定（劳动局才有资格认定）从而提高退休保险基数的诉求开始明显增加，这部分人员大多要求公司开据1999年之前从事电力工作的证明以方便办理相关保险及社保等手续，同时也存在个别员工发现工龄年限认定不同，退休后的待遇有差距而造成的上访、串访隐患。

2.对策。①依法用工、合理定酬、规范管理，将农电员工纳入人力资源管理发展战略。一是按照《劳动法》有关规定签订劳动合同，依法确定双方劳动关系。二是明确农电员工聘用期限和续聘、解聘条件，打通农电员工出口关。三是拓宽农电运行维护费征收范围，增加收入来源，完善农电员工收入逐年增加的机制，适当提高农电员工收入，使他们的收入不低于甚至略高于本地区其他行业同工种待遇，对取得相关技术等级资格的员工给予技术津贴，鼓励他们长期留在企业工作。四是在农电队伍中积极开展职工创新活动，通过技术创新、管理创新，提高供电所的工作效率，减少供电所用工数量，满足实际工作需求。②健全以职业培训为内容的学习激励机制，构筑农电员工的成长平台。一是加大岗前培训、在岗培训和转岗培训工作力度，引导农电员工读书、学技、普法、懂管理，在“充电”中提升素质。二是针对农电员工的现状及特点，以岗位练兵和技能竞赛为主要形式，提升农电员工的业务技能和工作能力。三是完善农电员工的绩效管理制度，实施岗位竞聘，大胆提拔工作优秀农电员工担任所长，在竞争中增长才干，全面提升农电员工队伍整体素质。③积极发挥党组织和群团组织作用，切实关心农电员工的生产生活，着力解决农电员工的现实困难，保持农电员工队伍稳定。一是积极探索农电员工参与企业民主管理的渠道，推行所务公开、开展合理化建议活动等，落实农电对企业管理的知情权、参与权和监督权，引导农电员工更加关注企业发展，不断增强归属感和责任感。二是在感情上更加关心、爱护和尊重他们，在政策上加强宣传解释和思想引导，在生活上建立扶贫帮困机制，关心他们的疾苦，疏导情绪，化解矛盾，赢得农电员工的理解和支持。三是继续高度关注农电员工队伍稳定问题，发挥各级组织作用，积极与地方职能部门建立联动机制，定期不定期互通信息，及时发现危机稳定隐患，积极解决不稳定苗头。并坚持做长期的、温和的、缓解（弱化）而不激化矛盾的工作，认真地宣讲相关政策，做好解释疏导工作。

（作者单位：国网四川省电力公司德阳供电公司）