中职教师职业幸福感现状调查和职业发展探析

范梅芳

摘要：以中职教师为调查对象，就职业幸福感现状进行问卷调查和访谈，发现了教师在职业倦怠、成长诉求、职业发展等方面的问题，教师缺乏幸福感。针对存在的问题，在分析原因的基础上进行深层思考，从政府和社会推动、学校推动、教师行动、整校联动等方面，建构了问题解决的路径。

关键词：中职教师;职业幸福感;职业发展

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2021）05C-0011-07

随着生活质量的不断提高，人们不仅关心职业本身所带来的物质利益，更关注工作中的精神满足和幸福感的体验[1]。教师职业幸福感是指教师在教育工作中需要获得满足、自由实现自己的职业理想，发挥自己的潜能、实现自身和谐发展，并伴随着能力增长所获得的持续快乐的体验[2]。教师职业幸福感的高低，不仅关系学生的成长和教师的身心健康，还关系学校的建设和国家未来教育事业的可持续发展。作为以服务为宗旨、以就业为导向、走产学研结合发展道路、培养高素质技能型专门人才的中等职业学校，教师的职业幸福感如何？本文通过对该群体的幸福感现状的调查及分析，从政府和社会、学校和教师等多层面提出了相应对策，以期为中职校管理及教师专业发展提供一定的借鉴。

一、调查对象及方法

本研究自2020年9月起，在全省8所中职校中进行了教师幸福感现状的问卷调查，共收回有效问卷335份。调查对象中，男、女教师的比例分别为42.09%、57.91%。教龄在1—5年、6—10年、11—20年、21—30年、30年以上的教师分别占10.15%、7.46% 、40%、30.45%、11.94%。最高学历为硕士研究生、本科的教师分别占16.12%、83.88%。职称为副教授、高级、中级、初级、未定级的教师分别占4.78%、33.14%、43.58%、15.22%、3.28%。

本次调查主要采用网络问卷调研方式，并辅以访谈等形式，调查所得数据用SPSS统计软件进行分析处理。

二、调查结果

通过对调查数据和访谈内容的统计整理和分析探讨，我们发现以下几点。

（一）职业选择

对职业选择初衷的调查发现，认为“教师工作较稳定”的占71.64%，“热爱教师职业”的占56.42%，“能从中获得成就感”的占47.46%，“有较多假期”的占43.28%，“本人适合做教师”的占40%，“教师工作重要”的占22.69%，“教师社会地位较高”的占20.6%，“教师福利待遇较好”的占17.61%，“没有其他更好选择”的占12.24%。对于“作为一名教师，您感到很自豪”的说法，认同、不认同的分别占45.07%、4.18%，50.75%的教师不置可否。

（二）生涯规划

教师的职业生涯现状主要从他们对学校的认同、职业发展前景、职业规划三方面进行调查。结果表明，教师对学校满意的有37.91%，认为一般、不满意的分别占57.01%、5.08%。认为职业发展前景广阔、一般、严峻、不清楚的分别占24.78%、65.97%、2.69%、6.56%。职业规划方面，41.79%的教师有明确的目标和具体的规划，16.42%的教师有明确的目标但无具体的规划，32.24%的教师有粗略的目标规划，9.55%的教师无目标规划。一般而言，教师职业幸福感与职业规划之间存在一定关联，职业规划越明确，职业就越容易成功，也更容易获得幸福感。

（三）倦怠情绪

职业倦怠问题主要从教师职业满意度、目前工作状态、倦怠情绪的表現与产生原因等维度进行分析。调查显示，教师职业满意度等级在满意及以上的占31.65%，不满意、基本满意的分别占29.54%、38.81%。对于目前的工作状态，安于现状的占39.4%，比较复杂难以言表的占14.93%，颓废失意的占9.55%，厌烦逃避的占0.60%，仅35.52%的教师在工作中积极向上。对于倦怠情绪，经常有、偶尔有、有过的教师分别占15.22%、28.06%、37.02%，没有的仅占19.7%。职业倦怠在很大程度上影响着教师的职业幸福感。导致倦怠的主要原因有收入差距（65.07%）、评价机制（46.27%）、工作压力（30.45%）、发展前景（28.06%）、角色冲突（14.3%）等多重因素。

数据表明，28.95%的教师对工资、奖金及福利待遇不满意，基本满意、满意的分别占54.93%、16.12%。进一步分析发现，教师的工资、奖金及福利待遇与教师幸福指数呈显著正相关。在问到“自己的付出和回报的关系”时，有9.55%的教师认为“付出和回报不成比例，干和不干一个样，干多干少一个样”，31.34%的教师认为“付出和回报的比例有些失调，付出的再多，回报也是一定的，42.99%的教师认为“得到的回报虽然没有达到自己的期望值，但还算满意”，16.12%的教师认为“多劳多得，优质优酬，付出和回报成正比”。

（四）工作压力

就工作压力而言，主要从事务性工作占用时间精力、工作压力来源、增加动力措施等方面进行分析。调查显示，认为事务性工作占用时间精力多、少的教师分别占60%、5.37%，34.63%的教师认为一般。感觉目前压力大、压力一般、无压力的教师分别占29.25%、62.69%、8.06%。就压力来源而言，主要集中在学生学习积极性不高（77.61%）、工作成就感不强（50.15%）、职务诉求和职称晋升难（37.61%）、学生成绩上不去（35.52%）、教学任务量大（34.03%）、学校考核（26.27%）、行政性事务多（23.28%）、教学与科研矛盾（19.1%）、课程改革或教材变革（14.63%）、人际关系复杂合作共事难（10.45%）、科研压力与经费不足（10.15%）等方面。

教师认为利于增加工作动力的措施有：以增加收入和物质保障促进教师发展积极性（80%）、增加人文关怀力度（75.52%）、提供发展空间和资源（51.64%）、科学合理的竞争激励机制（42.39%）、帮助获得较大成就感（40%）、提升个人事业心（35.22%）、完善教师培训体系（34.33%）等。

（五）课堂教学

对于教学状况，主要从教师如何看待学生、上课时的心情、教学效果的自我评价等方面进行分析。教师认为学生是淳朴善良的人（62.39%），给老师快乐的人（40.9%），令老师心烦的人（22.99%）、教师谋生的对象（18.51%），仅仅是自己的服务对象（17.91%）。在为学生上课时，认为“心情平静，感觉完成本职工作”的教师占48.36%，“感觉无奈，不得不做”和“很不情愿，感到厌倦”的教师分别占3.58%、0.9%，持有“轻松、愉快，有成就感”的教师占47.16%。对于课堂教学效果，20.3%的教师认为“效果很好，经常受表扬”，74.32%的教师认为“效果还可以，比上不足比下有余”，4.78%的教师认为“效果一般，很无奈”，0.6%的教师认为“效果不好，很沮丧”。

（六）个人发展

个人发展方面主要从才能发挥、价值体现、考核激励制度满意度等方面进行分析。认为才能得到发挥、发挥一般、未发挥的教师分别占53.13%、38.51%、8.36%。认为价值得到体现、体现一般、未体现的教师分别占32.84%、60%、7.16%，对考核激励制度满意的教师仅占16.12%，认为不满意或一般的分别占41.20%、42.68%。教师的诉求主要有：关心健康（74.63%）、教学提升（70.75%）、科研指导（43.28%）、学习培训（38.51%）、学历提高（21.49%）、承担管理（18.81%）。

（七）晋升体系

晋升体系主要关注教师晋升机会、学校在改进教师发展环境上的努力及促进教师发展的有效途径。调查表明，认为学校提供的教师晋升机会很好或较好的教师占25.97%，50.75%的教师主为一般，23.28%的教师认为较差。在改进教师发展环境上，有23.88%的教师认为学校足够努力且成效显著，27.76%的教师认为学校足够努力但没有成效，34.63%的教师认为学校没有足够努力，13.73%的教师认为学校不关心。促进教师发展的有效途径方面，教师认为公开公平公正的资源分配制度最为重要（84.78%），其次是营造宽松和谐的工作氛围（81.19%）和调动教师发挥个人主动性（72.84%）。此外，科学的用人及评价机制、营造宽松自由的学术氛围、良好的科研团队的认同率分别为65.97%、58.21%、52.84%。

（八）幸福指数

幸福指数主要关注对幸福的认识、当前幸福指数与主要影响因素等方面。对于“幸福是什么”的问题，认为幸福是有自我价值的实现、有充实的精神生活、自我愿望获得满足、有足够的金钱的教师分别占82.69%、81.19%、74.63%、62.09%。认为幸福指数高、低的教师分别占35.82%、14.33%，49.85%的教师认为幸福指数一般。教师认为影响幸福指数的主要因素有公正的评价（76.12%）、积极的社会价值导向（72.84%）、学校管理水平（69.55%）、身心健康（65.97%）、学生的配合（65.97）、人际关系融洽（60%）、对工作的热爱（58.81%）、正确的自我定位（58.51%）、较高的收入（58.81%）、良好的学习工作坏境（57.01%）、常能获得成就感（54.93%）、自我能力得到提升（51.94%）、个人良好的发展前景（45.97%）等。认为提高幸福感的途径有提高工资和福利（78.51%）、创建和谐的工作氛围（69.55%）、营造尊师重教氛围（69.25%）、优化办公条件（66.57%）、减轻工作负担（49.25%）、专家指导成长（20.9%）、参与学校管理（17.91%）等。

對职业幸福感指数进一步分析后，我们发现中职教师幸福感指数在学历上无显著性差异，在性别、教龄和职称类型上都有显著性差异[3]，女教师的幸福感指数显著高于男教师，5年及以下教龄教师的幸福感指数显著高于其他教龄的教师，21—30年教龄教师的幸福感指数显著低于其他教龄的教师，高级职称以上教师的幸福感指数显著高于其他职称的教师。

三、问题分析

针对上述问卷调查中反映出的中职教师缺乏幸福感现象，课题组从教师管理的角度，归纳出以下几个原因。

（一）忽视持久性：“关爱有限”降低了教师幸福感指数

中职校比较关心新教师的职业发展状况，通过各种职业能力培训或生涯规划辅导，助其快速融入岗位角色，承担起培育学生的任务。随着时间的推移，这种关怀渐渐减弱。一方面，学校认为教师经过时间的历练，已具备一定教学经验，学会了自主管理，自我提升能力增强;另一方面，持续对教师进行培训需要更多的资源，学校往往受制于资源的不足而逐渐在这方面有所削弱。

（二）忽视主体性：“引领过场”阻碍了教师主动发挥

教师从不成熟到成熟的生涯发展历程大多不是一帆风顺、一蹴而就的，他们可能因遭遇挫折而停滞。学校不能对教师的诉求从方向引领、行为示范、精神感召等多方面进行引领，在诉求应答和引领发展的过程中，学校没有设法激发教师的主动性和创造性，不能开展职业关怀的相关活动。部分学校的发展效果并不理想，其重要原因就在于落实指导时浮于完成任务的形式表层，未重视发挥教师的能动性。

（三）忽视差异性：“评价单一”局限了教师职业成长

多数中职校在实践中过于注重教师管理及考核评价等方面的整体性、统一性，忽视了教师差异定位的现实性和重要性。学校在落实整体计划与要求时，不能注意调整对教师个体的具体要求，没有为不同兴趣特长、不同成长需求、不同专业特色的教师提供有力的职业定位支持与帮助，因而不能满足教师个体发展及专业发展的差异性。

（四）忽视需求性：“价值落差”影响了教师职业情感

教师的幸福在于看到学生获得成长与成功，但不少中职校招生较难、生源质量较差，一些中职生基础薄弱，学习缺乏自主性，有个性又难以管教。而遵守纪律和师生互动情况对教师教学效率有很大影响，不少教师课堂上无法实现原定教学计划，师生关系不够和谐，导致教学效果不佳，教师心理上遭受挫折，辛勤的付出得不到学生的尊重与认可，难以享受到教学工作带来的快乐，难以从学生的成长中获得职业情感。

四、思考与建议

（一）政府和社会推动，构建幸福支持体系

1.构建有效的社会支持系统。建立社会支持系统，提高教师职业归属感。一是通过政策支持、舆论引导建立社会支持体系，加大对职业教育及正面榜样的宣传，加深对职校教师群体的理解和支持，提高职教社会地位和认同度。二是政府及职教协会应在健全“校政企行”共培机制上多下功夫，加强主导机制，推动各行业广泛认同职教重要性，提高教师职业成就感，从而坚定他们发展的信心和决心。三是国家需制定相关的扶持和优惠政策，加大资金投入，深化产教融合，真正实现校企双元育人。政府也应出台专项配套政策，让学校师资与行企人才实现双向流动、互兼互聘，学校育人成效和行企发展质量共提升，促进中职教育更好地服务于社会发展。

2.营造良好的尊师重教氛围。通过全方位立体式的宣传，弘扬尊师风尚，营造重教氛围，促使教师爱岗乐教，进一步收获职业的自尊感和自豪感。社会和政府要通过健全完善法律制度，营造良好的社会舆论氛围，更好地保护教师的合法权益，激发教师从事教育工作的热情与使命感。各级政府要继续完善教师待遇保障机制，健全教师工资增长的长效联动机制，通过工资、津贴、医疗保障、住房补助、职称评聘等激励措施，提高职校教师的福利待遇[4]。同时，贯彻落实如“尊师重教保健康”等系列举措，用满腔热忱去关心和支持职教工作，让尊师重教蔚然成风，从而提升教師的幸福感指数。

（二）学校推动，营造幸福美好氛围

1.建设浸润的物质环境。环境能影响人也能塑造人，学校需努力为教师营造一个关爱、理解、信任、和谐、积极进取的校园生态环境和文化场域，让教师获得细致入微的精神支持。学校可以对校园建筑、人文景观做精心设计，让它们充分体现学校的教育思想[5]，成为教师的心灵载体和精神依托，在耳濡目染中形成对学校的归属感。可以运用校园布景、校园绿化、校园文化相融合的方式，让学习的文化气息蕴含在每一处风景中，师生驻足欣赏时自我发展的需求油然而生，达到“润物细无声”的效果。

2.打造温馨的精神场域。幸福的教师会积极调整自己的状态去迎接挑战，用更饱满的热情带领学生发展。调查中发现，喜欢、热爱教师职业的教师幸福感最强。学校需以“打造精神家园”的理念，注重提升每位教师的师德修养、岗位意识和教育理想。通过设立和评选教书育人先进个人和立德树人师德楷模等奖项，结合校报、校园网、微信公众号等媒介，大力宣传做出重要贡献的优秀教师。可以组织开展最美教师、劳模班主任、最佳教研组等一系列充分体现教师职业理想、职业精神的评比活动，引导教师以长远的眼光、平和的心态对待利益得失和个性差异。还可以通过讲述身边人的事迹等活动，更好地树立标杆和榜样，引领更多的教师将教书育人看成一项幸福崇高的事业，一种实现自我价值的生活方式，以积极的心态投入到工作中，从而感受持久的愉悦和幸福。

3.实施适切的生涯规划管理。为更好地培养高素质技能型人才，中职校需进一步体现“以人才为本，以教师为主体”的办学理念，根据学校发展战略进行顶层设计，将教师生涯规划纳入学校中长期发展规划，强化教师自我发展观念，明晰职业能力提升的有效路径。学校应制订骨干教师培养、专业教师实践能力培养、优秀人才引进培养等一系列配套方案，为不同教龄、不同层次的教师搭建成长平台，引导他们制订适切的生涯发展规划，并付诸行动，以成就自我、幸福自我。对于成长期的教师，磨课可以作为重要的发展途径，指导他们努力形成自己的教学风格。对于成熟期的教师，着力引领他们成长为学科带头人、名师，向专家型教师发展。对于承载着学校多年积淀的职业精神的老教师，可以更好地发挥他们的主观能动性，进一步传承并弘扬学校独特的办学传统。学校要对教师进行分层次、多路径的定向培养，形成教师发展的强磁场，在提升学校核心竞争力的同时，滋润教师的幸福人生。

（三）教师行动，收获幸福多重喜悦

1.开发导航式的互助研修。调查显示，教师迫切需要培训提升，只有不断学习，才能使职业生命之树常青。一方面，要构建符合教师职业发展需求的研修模式，结合教师职业发展的不同阶段，制订适切的培训计划，并将其贯穿于职业发展全过程。另一方面，创造更多机会促进教师发展，为教师搭建施展才华的舞台，让教师真正体会到生命因学习而丰厚。培训内容或项目根据学校发展规划和教师需求，由各部门和教师商议制订，既体现教师主体性，又保证学校引领性。学校还应引导教师多读好书，多听专家讲座，多看名师的教学视频，与专家零距离接触，形成向名师和专家学、向书本学、向同事学、向企业学的良好氛围。在研修形式上尽可能丰富多彩，如通过心灵对话和艺术熏陶，激热情，释压力，丰内涵;通过体育锻炼和外出参观学习，增体质，拓视野，宽胸怀。

2.举办创新式的互动沙龙。精心设计的沙龙活动能够更好地回应教师教育、教学、科研等诸方面诉求，可以借助校园网、学校公众号、微信群等公布研讨主题，围绕教育热点、焦点问题及教师们关心的其他问题，提供材料，引导教师抽空学习、各抒己见，并制订计划，定期更换话题。如“畅谈职业发展之路”“寻找教师职业的幸福源泉”“经验与创造”“德育如何渗透”“班主任管理金点子”等等。沙龙形式可以轻松活泼一些，吸引教师主动参与、热情支持。学校可邀请名师、专家、优秀教师参与沙龙，发挥辐射带动作用，让“交流”“分享”成为主旋律，达到参与讨论与认真聆听的有效结合。在愉快的氛围中，教师们结成学习共同体，互勉互励，教学相长，内强素养，外塑形象，奋发进取，脱颖而出，从而夯实职业幸福的基石。

3.落实欣赏式的互利发展。教师充满情感的执教会带给学生积极向上的情感体验。如何加强学生培养，实现师生互利式发展？一要深入了解中职生特点，做到因材施教。管理上，遵循其生理、心理的发展规律，运用有效的管理方式;教学上，针对中职生基础弱、习惯差的特点，积极创境激趣、设疑引思、体验感悟。二要注重调整心态，学会欣赏学生。教师可改变方式，创造愉悦元素，使课堂更加生机勃勃，并在此过程中进一步享受课堂。教师还要懂得欣赏学生，教师的幸福源于学生每次的错误改正、点滴成长，教师幸福的“花朵”开放在学生身上。三要进行反思，在自我对话中成长。反思有助于改进不足，要不断突破自我、超越自我。当教师看到自己的辛勤劳动换来学生的茁壮成长时，幸福感也就自然提升了。

（四）全校联动，凸显幸福提升效度

1.融人本理念于优化管理中。调查表明，对教师职业幸福具有重要影响的有学校的管理水平、制度文化等等。教师管理的根本是尊重与服务教师，提升幸福感的关键是转变管理理念。首先，学校须优化管理制度，坚持人本主义思想。从管理制度、管理手段到评价方式，都要将教师作为学校的主人，与教师共同营造和谐的管理文化，形成一种精神的凝聚力。出台重要的新政策时，学校应广泛征求意见和建议，激发教师的主人翁意识，体验生命的尊严与快乐，提升生命的幸福品质。其次，校领导应做体制改革与模式转变的先行者，引领教师挖掘潜力谋发展，共悟幸福教育真谛。还要充分发挥中层干部的重要作用，在上传下达的过程中，中层干部要转变思维方式，提高研究水平，为领导决策提供及时可靠的一线信息数据，服务教师工作，传递教师心声，以进一步增强教师的幸福体验。

2.融全方激勵于科研扶持中。调查显示，教师迫切需要科研指导，学校须加大扶持力度。第一，完善科研管理激励制度。构建符合学校实际的科研量化管理、考核和奖励体系，完善考核内容，把握考核模式的量和度。要着力打造公平公正、充满活力的竞争环境，全方位、多层面、多形式地开展激励，统筹激励目标，丰富激励措施。第二，受激励主体尽量多元。如果激励范围扩大到部门、师生、科研团队及为学校科研提供支持的行业企业等，就能更好地构建一个生态的网络，调动各方面的积极性，促进教科研质量的大幅度提升。第三，注重科研骨干的激励与科研团队的培育。加大对学术带头人、科研骨干的激励力度，为其提供更多的硬件条件和软性环境。还可以利用各种推介活动，加大优秀成果的辐射面，发挥引领作用，带动更多教师共同进步。同时，努力打造以老带新、以强带弱、优势互补的科研梯队，促进科研有效、持续地开展。第四，关注对青年教师的科研激励。多管齐下，从多途径、多层面着手，坚定其科研意志，激励其积极投身于科研工作之中，在团结协作中增强自我的幸福体验。

3.融全位关怀于考评晋升中。调查表明，薪酬待遇、考评晋升是影响教师幸福感的重要因素之一，学校在这方面要有所作为。一是建立科学合理公平、富有吸引力和竞争力的薪酬管理体系。优化薪酬结构，丰富福利举措，改善教师待遇。教师的薪酬应与实际贡献相匹配，以进一步激发其工作动力和活力。二是构建公正有效的绩效考核系统，激发教师工作的主动性和创造性。绩效考核应落实“以人为本”的理念，对教师的师德、师能、师艺等方面进行全面评价和有针对性的考核，同时，提高评价的客观性和透明度，让教师体会公平、民主所带来的满意度和主观幸福感。三是完善晋升体系，激发归属感。学校要对教师进行多方面考量，为其规划合适的晋升路线，使教师培训、选拔、晋升等形成一个相对完整的体系。对优秀教师给予成长、发展、晋升机会，对业绩暂时不突出的教师应设法挖掘其潜能，关心其成长，尽可能做到人尽其才。学校在评优评先、晋级考核、干部任命等事关教师切身利益的方面，既要做到公开、公平、公正[6]，又要做到合理、合规、合情，进而促进教师幸福感的提升和学校健康、有序、可持续的发展。

参考文献：

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[2]贾会彦.论教育学视野中的教师职业幸福感[D]. 桂林：广西师范大学，2006.

[3]崔君平.独立学院青年教师实践教学能力提升模式分析[J].课程教育研究，2014（7）.

[4]李获田.初中教师职业幸福感的现状调查和分析——以淮安地区为例[D].苏州：苏州大学，2014.

[5]吴欢巧.困境与破解： 小学教师职业幸福感探析——以杭州市 C 小学为例[J].教育文化论坛，2020（3）.

[6]丁莹莹.中职教师职业幸福感现状、问题及对策研究——以青岛市城阳区职业中等专业学校为例[D].济南：山东师范大学，2010.

责任编辑：华轩