贵州智库人才队伍建设研究

兰图

摘 要：2015年1月，中共中央办公厅和国务院办公厅印发的《关于加强中国特色新型智库建设的意见》提出：“要统筹推进党政部门、社科院、党校行政学院、高校、军队、科技和企业、社会智库协调发展，形成定位明晰、特色鲜明、规模适度、布局合理的中国特色新型智库体系。”党的十九大报告再次提出要“加强中国特色新型智库建设”。新时期，全面建设中国特色新型智库关键在于加强智库人才队伍建设，这是各地建成并发展新型智库的基礎和必备条件。本文在对贵州省人才队伍建设情况进行详尽分析的基础上，提出从选拔标准机制、激励机制、流动机制、人力资本投入、研究团队建设、智库管理运营人才培养等方面加强智库人才队伍建设。

关键词：贵州智库;智库人才;问题;对策

中图分类号：C969

文献标识码：A 文章编号：1674-7615（2021）03-0118-07

DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2021.03.016

党的十八大提出，“健全决策机制和程序，发挥思想库作用”。党的十八届三中全会进一步强调，“加强中国特色新型智库建设，建立健全决策咨询制度”。2015年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强中国特色新型智库建设的意见》。习近平也多次对智库建设作出重要指示，指出“智库是国家软实力的重要组成部分，随着形势的发展，智库的作用会越来越大。要高度重视、积极探索中国特色新型智库的组织形式和管理形式”[1]。党的十九大报告再次强调“加强中国特色新型智库建设”。可以说，大力推进新型智库建设已经成为党和国家十分关注的一个重大课题。

然而，我国智库建设与西方发达国家智库仍有很大差距，在智库人才队伍建设方面尤为突出。习近平在中央全面深化改革领导小组第六次会议上强调，“智力资源是一个国家、一个民族最宝贵的资源”[2]。所谓智力资源即人才资源。因此，人才队伍是智库建设最直接、最根本、最有效的支撑。从一个国家或地区层面上讲，智库人才是主要从事政策研究、决策咨询研究并为其社会发展、改革及建设提供智力支持或提出有针对性建议、政策的人才队伍。缺少了高端人才，就很难产出高端成果，智库建设也就形同虚设。特别是贵州作为欠开发、欠发达地区，当前正处于全面深化改革加快发展的攻坚期，各级党委、政府在各个层面、各个领域上对科学民主依法决策以及决策正确度要求越来越高，需要大量的新思路、新办法和新观点，这就需要大量高端人才的智力支持。人是产生智慧的载体，智从何来？智来自高素质人才，这要求在推进新型智库发展中必须把人才建设放在首位。

一、贵州省智库发展现状

1.党政智库

贵州省、市（州）、县（区）三级党委均有政策研究室，省政府设有发展研究中心，省人大办公厅、省政协办公厅及省属党群机关、省政府所属省直发改委、环保厅等综合部门大多设有研究机构，市（州）一些综合部门有的也设有研究机构。党政系统具有研究能力的人员比较多，是一个分散型的智库体系。党政研究机构多承担专题研究，即多是各级党委、政府安排性研究，目的是完成各级党委、政府临时性研究课题，虽针对性较强，但由于所承担的事务较多，如省委政策研究室要承担改革办、小康办等方面的职能，难以形成专业性的研究团队，且由于各个研究机构所属的行政层级不同，研究的目标和任务不统一，分散性较强，各智库研究资源整合存在诸多障碍。

2.党校（行政学院）智库

贵州省委党校（行政学院）、9个市（州）党校（行政学院）、88个县（区）党校（行政学校），组成了各级党校、行政学院（校）的独立智库体系。初步统计，省委党校有高级职称人才70多人、博士30多人;市州党校（行政学院）有高级职称人才100余人;县区级党校（行政学校）有高级职称人才近百人。由于上级党校对下级党校只有指导职能，不具备领导职能，各级党校对所在地方党委、政府的从属性较强，对研究资源的整合仅限于内部系统的一些科研课题上，这一智库系统的从属性、分散性较强，难以形成步调一致的智库体系。

3.高校智库

贵州省共有70所普通高等院校（职院），正高职称2 930人，副高9 500人，博士3 063人。其中，贵州大学有正高535人，副高1174人，博士519人，其下属研究院（所、中心、基地）近80余个，是全省最大的智库;贵州师范大学有正高283人，副高614人，博士387人，有2个院士工作站，30多个研究中心（基地）;贵州民族大学有正高177人，副高592人，博士226人。高校智库人员多、群体大，专业性较强，但培养对象是学生，与地方发展政策的契合度不够高。

4.研究机构智库

省属研究机构智库较多，自然科学类较大的智库有贵州农业科学院、林业科学院、水利研究院、电力研究院、化工研究院、建筑研究院、中医药研究院、大数据研究院、产业研究院及社科院、教育研究院、多彩贵州文化旅游研究院等。其中，省农业科学院有正高105人，副高378人，博士61人，有44个研究中心（实验室、示范基地），已聘请刘旭、邓秀新、傅廷栋、陈焕春、向仲怀、荣廷昭、朱有勇、南志标等院士为院士工作站驻站院士。省林业科学研究院有高级职称38人，其中正高13人，副高25人，博士11人;省社科院有正高34人，副高68人，博士（含在读）40人。总之，贵州省研究机构门类齐全，覆盖面宽，涉及各领域，专业性强，但分散性也较强。各智库除省社科院、教育研究院、多彩贵州文化旅游研究院有少数研究人员外，绝大多数研究院的人员都散布在各行政机关、高校及党校、行政院校及科研机构中，这是各类智库难以打破行政界限，整合研究资源困难的根本原因。

5.民间智库

省社科联业务主管的70个学会中，具有正高、副高职称及有博士学位者就有4 155人。如省决策科学研究会有正高24人，副高31人，博士18人;经济学会有正高60人，副高200人，博士30人;人类学学会有正高65人，副高30人，博士115人。目前，仅省社科联所属的146个学会、协会、研究会就有正高、副高及博士1万人以上，全省从事社科工作者不下10万人。

二、贵州省高层次智库型人才队伍建设的主要措施及成效

1.高层次人才培养引进政策不断完善

贵州省委两次全会专题研究人才工作，相继出台了“一规划一决定两意见”四大决策及50余个配套政策措施，全面建立了“1+3+N”人才政策体系，及时兑现了高层次人才津贴和住房补贴，修订完善了26个专业技术职称评审标准，引导和激励人才创新成果转化。2015年和2017年相继出台了《关于加强贵州省新型智库建设的实施意见》和《关于深化人才发展体制机制改革 推进守底线走新路奔小康的实施意见》，从高层次人才的培养引进、评价使用、流动激励等方面深化了人才发展体制机制改革。

2.高层次人才质量和数量不断提高

贵州省“百千万人才引进计划”“黔归人才计划”“雁归兴贵”计划多管齐下，黔籍外的高层次优秀人才纷至沓来;人博会、省校合作引才活动不断升温，平台化、规模化招才引智渐入佳境，“人才聚集”效应持续凸显。“截至2016年底，全省人才资源总量已突破400万人，五年间贵州省高层次人才由7.77万人增加到15.6万人，其中‘两院院士、‘长江学者等高层次重点专家由2 751人增加到5031人，博士人才由2398人增加到6260余人。贵州省有‘两院院士4人、‘长江学者3人、‘万人计划专家17人、‘百千万人才工程国家级人选25人、国家有突出贡献中青年专家47人、中宣部‘四个一批人才12人，遴选培养省内核心专家66人、享受国务院特殊津贴专家1195人、省管专家749人、优秀青年科技人才266人。”[3]

贵州省还积极开展新型智库人才储备工程、高层次创新人才培养工程、创业创新人才开发工程、重点产业人才集聚工程、干部综合素质提升工程等，着力抓好高层次人才、专业技术人才的培训工作，高层次人才队伍的规模与质量不断提升。截至2017年，贵州省共建立了六批省级人才基地。“十二五”期间，贵州省每年培训专业技术人才30万人次。截至2016年 ，贵州省党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才中，大学本科学历和研究生学历占以上三类人才总数的37.6%和 2.3%，高层次人才规模与质量的不断提升为智库人才的选拔奠定了重要基础。

3.高层次人才发展环境不断优化

贵州省率先在全国开展以县为单位的全口径人才资源统计监测工作，将统计结果纳入同步小康考核指标体系;为高层次人才量身定制“绿卡”服务制度，实施“1+10”服务项目，建成人才公寓5 000余套，提供公租房15 000套。一揽子方案的推进，解决了与高层次人才密切相關的居留服务、医疗保障、子女入学、配偶安置、职称评定、科研服务等问题，让各类高层次人才安居乐业在贵州，创新创造在贵州。

4.高层次人才助推经济、社会发展初见成效

贵州省建成国家级、省级重点科研平台411个，较好地促进了科技成果落地转化，让人才群体活力迸发。近年来，300余位院士专家赴黔开展“智力帮扶”，数千名各领域高层次人才服务基层、奉献才智，人才效用得到有效发挥。2015年，单位人才创造生产总值由2012年的17.33万元提高到28.62万元;每万人才拥有的发明专利数达到3.9件，每万人才发表科技论文56篇;人才贡献率由2012年的18%上升到20%以上。

三、贵州省智库人才队伍建设存在的问题

1.智库人才身份行政化严重

贵州省智库人才队伍中人员身份行政化情况日益明显。所谓人才身份行政化，主要是指对一些有造诣的科技人才授予行政“头衔”，这就意味着他们既要完成研究工作又要完成行政工作。这种情况的出现，不但会在一定程度上浪费一些人才的时间，分散他们搞科研工作的注意力，而且会导致他们对于相关研究的专注程度有所下降，甚至可能会使一些科研人员更愿意将精力放在追求仕途上，从而使高层次创新人才和第一线专业技术骨干队伍的整体稳定性受到一定挑战。虽然高端人才身份的行政化能够在一定程度上调动一部分人的工作积极性，但从高端智库人才队伍建设的整体长远发展而言，却无形地增加了研究机构内部的不和谐因素，其弊端不容忽视。

2.智库人才流动性不足，旋转门制度运行不畅

与国内智库人才队伍建设相比，国外智库人才队伍建设取得的成就与其充满生机活力的人才培育机制与用人机制密切相关，特别是完善的旋转门机制使国外智库人才队伍优势十分明显。旋转门机制，即智库与政府部门之间有灵活的身份转换与互动交流机制。这种机制的畅通，不但激发了智库人员的积极性与创造力，使他们更倾向于从事智库工作，而且积极鼓励了人才流动，促使智库内部保持充分的人才活力和创造力。相比之下，由于贵州省智库人才流动体制不健全，智库人才缺少规范的渠道转入政府等相关部门，致使人才的流动性不足，影响了智库人才与政府等相关部门之间的互动与互通。当然，贵州在这方面也进行了一些有益尝试。比如，2015年，贵州省教育厅出台的《关于加强贵州高校新型智库建设的指导意见》指出，高校可以保留3%的编制额度支持高校教师流动，高校教师在不改变人事聘用关系的情况下，全职投入到政府或研究机构工作，可保留其事业编制。但这种流动机制在目前的行政体制下还很难落到实处，政府与智库之间的人才互通渠道仍没有真正地建立起来。

3.考核评价制度重理论轻实践问题突出

科学、合理、有效的考核评价制度是吸引人才、激励人才作出创造性贡献的重要前提和基础。当前，贵州官方智库的考核评价方式跟不上加快智库建设发展的需要，普遍存在重理论轻实践的问题。部分智库人才认为，发表高水平的科研论文和出版学术专著才是迅速累积学术影响，提升知名度的“王道”，而对策研究只是业余时间的“兼职”。在缺乏长远规划的情况下，短时间内难以做出各级党委、政府急需的具有创新性、专业性和实用性的对策建议。出现了决策部门迫切需要而智库成果不能满足需要的尴尬局面，进一步从侧面凸显出人才支撑智库发展的能力和动力方面存在不足。

4.人才引进机制与智库建设存在错位

调研中发现，当前制约贵州省智库发展质量的最大障碍就是优秀的、复合型的智库学者数量不足。重要原因之一就是人才引进机制不灵活。以社科院和党校等单位为例，一般情况下，是否满足硕博士学位、出身名校、专业对口等条件是应试者能否进入这些事业单位的前提。如果不具备这些标准，甚至可能无法参加面试，更没有接触高层次领导或展示自己才华的机会。这就意味着一些实践经验丰富、对策性思维能力很强的应试者，可能会受制于学历较低、不是出身名门、专业有差异等前提条件而直接被排挤在“门外”，从而导致人才引进结构与智库建设的目标之间相互错位。

5.人才培养和培训机制有待完善

进一步培养智库人才是培养和打造智库团队与智库专家的关键。在国外智库建设中，当地政府按照人才的不同类型，通过内部培养、访问学习研究、外部实习进修及实地考察等方式拓展人才培养和培训机制。相比之下，国内智库人才培养和培训机制有待完善。从贵州智库建设来看，为培养高素质专业化干部队伍，贵州省各级党校均设计了各类专业化的培训计划和培训方案，但对自己的人才培养却几乎没有系统的培养培训规划。贵州省社科院作为省委、省政府直接领导的哲学社会科学研究机构 ，本职工作就是围绕省委、省政府中心工作大局做好决策咨询工作。要做好这项工作，需要一支强大专业的科研人才队伍作为基础和支撑。调研发现，在对科研人员培训培养的方式和机制上存在着较为明显的不足。培养方式专门性、长期性和精准性的不足，消解了智库人才的政策理解度和问题敏感度，制约了实地调研和行文写作能力的提升，最终表现为智库人才对新型智库建设支撑乏力。因此，必须创新智库人才培养方式，完善智库人才培训机制，提升智库人才的能力和水平。

四、提升贵州省智库人才队伍建设的有效路径

1.不断完善智库人才选拔标准机制

一是制定相对宽松的智库人才引进政策。人才引进是一个需要各部门联动的复杂工程，尤其是高端智库人才引进，需要相关部门出台政策加以配合。在智库人才引进方面，贵州省有的单位虽然有绿色通道、一事一议政策，但主要渠道还是不够多元，更多地局限于公务员考试和事业单位招考。下一步，要继续放宽对智库人才引进的渠道限制，制定更为宽松的人才引进政策。首先，对于公务员队伍内的官方智库人才，在选用人才时应更多地考虑其工作性质的特殊性，更多地向智库的研究性质靠拢，真正体现出智库人才的高水准。其次，放宽智库人才的使用标准，加强官方智库人才和非官方智库人才的交流学习，可以将民主党派和无党派人士中的优秀人才以适当的方式吸纳入官方智库。例如，可以課题合作研究的方式将其吸引进来，并不改变其身份归属，从而实现人才资源配置的最优化。再次，高校科研院所等智库也要更大胆地放宽人才引进门槛，在德才兼备、以德为先的前提下，不拘泥于事业单位招考形式，全方位地引进相关研究领域的优秀分子。最后，建立健全智库人才引进的相关配套政策。继续加大对教育科研的投入，尤其是重点学科和重大项目的投入;要进一步改善人才的生活、工作环境，积极兑现人才引进承诺，让人才进来后留得住，潜能得到充分发挥。

二是丰富智库人才的选拔标准。调研发现，当前，贵州智库人才的选拔标准还比较单一，局限于学历职称方面的限制较多，对一些特殊人才的整体素质和工作经历关注不够。有的同志反映，拿学历、职称一刀切卡人的现象非常明显，而不是考察人才的真才实学，将一些真正有才华的人才拒之门外。学历固然重要，但也有的高学历人才作用发挥并不如意，而有的人学历不高却能在关键岗位发挥重要作用。下一步，在择才标准上，应该更加突出能力的重要性。智库人才的职业要求本身就是需要多知识、多领域、全方位的。因此，要进一步解放思想，走出唯学历论的桎梏，坚持能力至上的观点，切实将优秀的智库人才选出来、用出来、管出来、带出来。只有那些专业扎实、知识面广、经验丰富的应用型复合人才更符合贵州智库发展的需要。

2.不断完善智库人才激励机制

智库人才的作用是通过研究产生智库成果，服务于各级党委、政府科学决策，指导促进贵州经济社会发展。通过对多家兄弟省市智库机构的调研发现，绝大部分智库都已经建立了相应的智库人才激励机制，其中不乏值得贵州借鉴的经验，主要有以下两种类型：

一是给予智库成果资助奖励。目前，国内各智库基本都制定了成果奖励办法，进一步明确了成果评分细则和奖励办法，依据领导批示的层级和被采纳情况，予以相应的资助奖励。各地的具体奖励办法也不尽相同，一些地方给予一定的后期资助。以天津市为例，每两年评选一次优秀决策咨询成果，优秀者可获得1至3万元不等的资金资助。有的地方将智库成果纳入哲学社会科学评奖范畴。例如，湖南省在哲学社会科学优秀成果评奖中，将智库成果单列一类，从而提高咨政建言的水平。有的地方提高智库成果奖励标准。例如，江西财大对决策咨询成果最高奖励可达10万元，极大地调动了建言献策的积极性。

二是智库成果挂钩职称评聘。传统的职称评聘主要是以正式刊发的学术成果为导向，将决策咨询成果排除在外。近年来，智库建设越来越重要，将智库成果纳入职称评定范畴迫在眉睫。国内亦不乏可借鉴的做法。例如，上海财经大学将教师决策咨询成果纳入科研评价体系，并且可直接以决策咨询成果参与职称评定，副教授获得两个以上优秀决策咨询成果可直接评聘为教授;南京大学则明确规定决策咨询成果可等同于学术论文，获国家领导人批示的决策咨询报告可等同于2篇CSSCI论文，获省部级领导批示的可等同于1篇CSSCI论文。

近年来，中央和贵州先后出台了《关于加强中国特色新型智库建设的意见》《关于加强贵州省新型智库建设的实施意见》等指导性文件，对智库人才评价激励机制作出了明确规定。在此基础上，贵州省各地区、各单位、各部门应进一步结合实际，出台智库人才激励方案实施细则，指导智库人才队伍建设，多出务实管用的决策咨询成果;要建立健全智库成果评定机制，将智库人才研究成果纳入业务考核、职称评聘、成果奖励的范畴，充分激发智库人才咨政建言的主动性和积极性。

在业务考核方面，智库成果应计入科研工作量，除了规定科研工作者应完成一定数量的科研论文和课题之外，还应完成一定数量的咨询报告，将智库成果与科研论文一视同仁，高水平的智库成果的权重甚至可以高于一般的学术论文。在职称评聘方面，应将智库成果和职称评聘晋升体系挂钩，打通二者之间的界限。在专业技术岗的职称评审中，评审条件应将智库成果纳入进去，特别是人文社科类专业技术人员，在满足规定要求的科研、教学论文及课题数量和质量等一般条件外，还应有一定数量的决策咨询成果。对获省部级及以上领导批示，或者被省委、省政府及以上组织或机构采纳的咨询报告撰写者，可给予加分，同等条件下，可以优先获得职称评定和职务晋升。在成果奖励方面，应继续加大对智库人才的奖励力度——既包括精神上的激励，也包括物质上的资助。实践证明，智库成果如果被各级党委、政府认可采纳，获得相应的奖励和资助，是对智库研究人员的重大激励。因此，贵州应不断探索继续完善关于智库成果的认定和奖励机制，以政府购买服务的形式采纳智库成果不失为一个好的做法，有条件的地方可以适当采纳。通过奖励，激励智库人才的工作积极性，不断提升决策咨询的能力和水平，多出精品研究报告，更好地为各级党委、政府决策提供高质量高水平的咨询服务。

3.加快建立智库人才流动机制

贵州应尽快建立起高端智库人才的柔性流动机制。美国智库能提供高质量的咨询服务，很重要的原因就是各类人才可以通过一道所谓的“旋转门”，即智库与政府部门、军队乃至工商界精英通过所谓的“旋转门”制度不停地转换角色。“旋转门”制度有利于丰富智库人才的阅历，拓宽视野，增长见识，开拓思维。

在贵州，有的地方黨委、政府的相关部门仍存在各自为战的现象，未将智库作为人才交流的“旋转门”，反而树立起一道厚厚的“玻璃门”，将人才流动视为本地区、本部门的损失，通过卡档案等方式严格限制高端智库人才流动。一些人才得不到去基层锻炼的机会，接不到地气，不懂地方实际工作，书生气较重。也有在机关任职的同志明确表示，不愿意到研究部门这样的冷衙门中任职。因此，贵州应探索建立智库与党政部门之间以及智库与智库之间的人才多向交流机制，搭建起智库与党政职能机关的“旋转门”，畅通智库人才交流任职的快车道。

一是出台“智库人才专项培养计划”。有条件的单位应支持人才到职能部门挂职锻炼，既可到上级部门“上挂”，也可到基层部门“下挂”，从而使得缺乏实际工作经验的“理论型”人才更接地气，更了解国情、省情。也可鼓励支持科研人员进行深造，如攻读博士学位，进入博士后流动站，到国内外一流智库和高校访学等，从而培养一批兼具扎实理论功底和宽阔国际视野的科研骨干与学科带头人。

二是鼓励支持智库人才到实际工作部门交叉任职。组织部门应将智库人才纳入后备干部的选拔范畴，坚持任人唯贤的原则，在符合公务员制度的原则上，打通事业编制和公务员编制的鸿沟，将智库人才中的优秀分子选拔任用到党政机关领导岗位。任职前，可先到研究室等部门锻炼，待条件成熟后，再到地方部门任职。

三是鼓励支持公务员编制身份人员到智库任职。妥善解决公务员到智库工作后的身份问题，如原来享有的公务员福利待遇可转换为一定资产随身份转换带走。在廉洁从政的原则下，允许离退休党政领导干部参与智库建设，发挥余热。通过设置顾问的形式，吸收部分学者型官员参与专项问题研究，也可以聘用的名义将部分退休军队首长、企业高管和行业能手吸收到智库研究中来。

4.加大智库人力资本投入规模

从根本上来说，智库建设是高端服务业中的一种，同时也是一项知识密集型产业。结合贵州省建设高端智库人才的实际需要，各级智库建设部门应在现有的物质条件和人才资源基础上，进一步整合资源，加大对智库人才的资金投入，提供与智库人才相匹配的岗位和薪资待遇，全面提升智库人才人力资本的产出效率。

一是拓宽贵州省智库人才的知识结构。近年来，贵州走出了一条“穷省办大教育”之路，应充分利用好贵州的教育资源，依托高等教育和职业教育，最大限度地将教育资源转化为人力资源。在智库人才的来源上，坚持省内培养和省外吸收相结合，积极主动加强宣传，吸引优秀知识青年到省内各科研院所等智库机构任职。智库应尽最大努力提供平台，帮助青年智库人才迅速成长为理论过硬、业务娴熟、创新突出的专家型人才。

二是提高贵州省现有智库人才的业务能力。贵州省各大智库应力所能及地提供人才深造的机会和资金支持，并降低智库人才去国内外访学、考察的门槛，同时提供到基层实地调研的便利。唯有如此，才能将智库人才锻炼成融贯中西、上接天线、下接地气的复合型人才。

三是不断提升贵州省智库人才的社会影响力。智库人才不是关起门来自说自话、闭门造车。省内各级智库应主动对接各电视台、报刊媒体，通过学术讲坛、服务咨询等互动形式，积极开展与社会力量的互动合作。同时，支持智库人才在工作之余到高校讲课，到企业传授先进技术，到田间地头科普农业科技知识，既可帮助智库人才迅速成长为“专家红人”，又可提升智库人才的社会影响力。

5.建设专业智库研究团队

团队精神和团队合作对于智库建设至关重要。一个好的智库平台，必然需要各种学科背景的人才。 通过多学科之间的头脑风暴、交流碰撞，能产生思想的火花。以团队合作的方式研究问题，既能够保证研究成果的质量，又能够迅速锻炼培养研究新人。智库不同于专门学术机构，智库研究的目的是服务于党和政府科学决策，而不是局限于理论问题。决策咨询服务涉及经济社会发展各方面，政治、经济、文化、社会、生态方方面面都需要加强研究，贵州省内各智库应大力培养专业团队来研究各专业领域内的重点、难点问题。

一方面，要加强智库团队带头人建设。一般来说，团队带头人需要具备深厚的研究功底、强烈的问题意识和强大的管理能力。带头人是团队的核心，在其带领下，可形成一支结构合理的研究队伍。当前，贵州智库发展最大的瓶颈就是团队带头人的缺乏，导致研究思想不够前沿，研究问题不够深入，研究成果不够创新。因此，要以更加博大的胸襟广纳天下英才，搭建更高层次的“绿色通道”，向国内发达地区乃至全球范围“海选”高端智库人才领军人物。

另一方面，要加强研究团队梯次建设。学科带头人固然重要，但离不开老中青梯次的合理搭配。因此，队伍梯次建设不可或缺。一支运行良好有序的智库队伍，既需要经验丰富的老年人，也需要观点敏锐、敢于突破的中青年人才。要充分发挥老带新、传帮带的作用，尤其需要加强对青年人才的锻炼培养。要拓宽智库研究的视野，加大多学科背景进行交叉研究的力度。对于有研究潜能的青年人才，既要搭梯子，也要压担子，更要指路子，鼓励他们大胆创新，积极探索建立容错机制，让他们吃下定心丸。要进一步完善青年人才的培养选拔制度，为他们的成长给位子，改变传统论资排辈的观念，大胆启用一批敢想敢干的青年才俊担任课题负责人。

6.培养新型智库管理运营人才

智库的特殊性决定了智库人才建设既不同于社会上的一些营利性组织，也不同于一般的行政管理部门。同发达地区相比，贵州智库人才建设工作起步相对较晚，目前部分智库还未脱离行政系统，用行政管理的方式来管理智库人才显得捉襟见肘。显然，这种人才运营管理运营方式已经不适应新型智库人才建设的要求。智库管理运营人才在社会上存在着较大的缺口。立足于贵州智库发展的实际需要，上级部门应做好顶层设计，出台指导意见，重点规划一批高端智库建设试点单位，在运行中总结经验，从而指导其他智库的运营发展。在此过程中，培养一批智库管理运营人才，积累智库管理经验，最终形成一套智库人才建设和智库管理运营人才相结合的综合人才培育机制。

参考文献：

[1]周立.新型智库建设的人才支撑探析[J].领导科学，2016（32）：52.

[2] 中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强中国特色新型智库建设的意见》[EB/OL].（2015-01-20）[2020-01-11].http：//www.gov.cn/xinwen/2015-01/20/content_2807126.htm.

[3] 中共貴州省委组织部，贵州省人力资源社会保障厅，贵州省社科院.贵州人才发展白皮书（2017）[N].贵州日报，2017-07-20（07）.

Research on the Construction of Think Tank Talent Team in Guizhou Province

LAN Tu

（Department of CPC History， Party School of Guizhou Provincial CPC Committee， Guiyang， Guizhou， China， 550000）

Abstract：In January 2015， Opinions on Strengthening the Construction of New Think Tanks with Chinese Characteristics （published by General Office of the State Council of the Peoples Republic of China） proposed： “It is necessary to promote the coordinated development of party and government departments， Chinese Academy of Social Sciences， Party School and School of Administration， universities and colleges， military， science and technology， enterprises and social think tanks， and form a new think tank system with Chinese characteristics with clear positioning， distinctive characteristics， moderate scale and reasonable layout”. In the report of the 19th National Congress of the Communist Party of China， it was once again proposed to “strengthen the construction of new think tanks with Chinese characteristics”. In the new era， the key to building a new type of think tank with Chinese characteristics in an all-round way lies in strengthening the construction of think tank talent team which is the foundation and necessary condition for building and developing new type of think tanks nationwide. Based on a detailed analysis of the construction of talent team in Guizhou Province， this paper proposes to strengthen the construction of talent team in think tanks from the aspects of standard mechanism， incentive mechanism， circulation mechanism， human capital investment， research team construction， and talent training of think tank management and operation.

Key words：Guizhou think tank; think tank talents; problems; countermeasures

（责任编辑：蒲应秋）

作者简介：

兰 图，女，黑龙江鹤岗人，博士，贵州省委党校中共党史教研部副教授、硕士生导师。研究方向： 党建、领导科学、管理心理学。