国有企业青年职工职业生涯优化设计探析

杨慕涵

青年职工是国有企业宝贵的人力资源，是决定着国有企业核心竞争力的关键要素。本文以国有企业青年职工职业生涯优化设计为研究对象。首先，对职业生涯规划进行了概念界定，进而对国有企业青年职工这一群体的特征进行了归纳，接着从自我评估不准确、缺乏科学的理念指导、企业的培训机制未与员工的职业生涯管理相结合和职工的职业发展通道不完善四个方面分析了国有企业青年职工职业生涯规划存在的问题，最后提出了对策。

一、职业生涯规划的概念界定

从广义上讲，职业生涯规划是贯穿人的一生的，也就是从出生到死亡，进行规划的职业生涯道路。从狭义上讲，职业生涯规划是指个体在工作阶段的职业生涯发展进行分阶段计划。本文所讲的职业生涯规划，是指狭义的概念。本文认为，职业生涯规划，就是为了实现与企业发展目标高度契合，对职工的职业生涯进行目标制定、甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（如各类培训、教育等。）

这里说的职业生涯规划，包含了两个层面的内涵，一是企业对职工的职业生涯进行适当的规划和管理，主要是为了职工更好地向前发展，同时根据企业和职工发展实际，为职工进行一系列学习、培训，建立起完善的晋升机制;二是职工

对自身的职业生涯进行規划，主要包含着职工对自身的定位和未来的各阶段的规划。职工个人的职业生涯规划，充分体现着个人的兴趣爱好和自身的核心竞争力相结合。

二、国有企业青年职工的群体特征

（一）与时俱进，容易接受新生事物

国有企业青年职工都出生于1980年以后，成长环境较之上一代人，较为优越。普遍受教育程度较高，加上信息技术、互联网的高速发展，他们具有思维活跃、思想与时俱进，对新生事物接受能力强，追求个性化，能够接受和包容不同的思想和价值观。国有企业青年职工的这些特点，又不可避免地会对其职业生涯规划产生影响。与上一代人目标统一性的特点不同，他们的职业发展目标往往呈现出动态变化性、个性化和多样化的特征。

（二）具有较强的成长动机

国有企业青年职工大都处于职业生涯的初期阶段，面对复杂的社会环境和人生各方面的压力。从社会环境来看，我国社会正处于转型期，经济社会发展中诸多矛盾凸显出来，不同的社会思潮也冲击着人们的头脑。从青年职工个人发展来看，他们面临成家立业、经济较为紧张等一系列压力。他们有着较强的成长动机和较高的自身发展期望。但他们也通常会较为迷茫，大多数人对自身职业生涯不能很好地设计和规划。如果企业能够帮助、引导他们进行科学的职业生涯规划，能够帮助他们破解职业生涯发展中的难题，激发他们的主观能动性，有利于他们长远的职业发展。

（三）自身发展倾向于功利性

国有企业青年职工面对较大的人生压力，抗击压力的能力较之上一代人偏弱。加上我国市场经济发展带来人们思想认识上的变化与转型。他们往往对于自身发展，在选择上更倾向于功利性。他们在做出选择时，考虑经济收入等现实因素较多，考虑奉献企业、报效祖国的动机较少。他们中很多人认为，较之上一代职工，他们跳槽的成本较低，如果感觉到企业对自己的重视程度不够，往往会弱化对组织的认同度和忠诚度，甚至选择另谋高就，严重影响了企业的正常运行和长远发展。还有一部分青年职工，一旦取得了成绩就骄傲自满，一旦遇到挫折就灰心丧气。

（四）职业发展目标模糊易变

国有企业青年职工在参加工作之前，往往都是以学习为主要的生活状态，对职业生涯充满新鲜感和美好憧憬。在正式进入职场后，常常怀揣梦想，能够激情进取。但工作中并非一帆风顺，在发展的过程中挑战与机遇并存，挫折与成就俱在。再加上一些单位内老员工的影响，他们的发展目标具有模糊易变性。当他们遇到挫折时，如果不能及时得到解决，往往会引起他们发展目标上的迷茫与变化。国有企业在发展过程中，不断地输入新鲜血液，招聘入职的青年职工也逐年增加。相对于上一代职工，这些青年职工在经济收入和职业发展方面有着新的要求，甚至还有很多青年职工在不了解自身情况和市场需求的情况下进行盲目定位，目标模糊易变，这无论是对于他们自己，还是对于企业的长远发展，都是十分不利的。

三、国有企业职业青年职工职业生涯规划中存在的问题

（一）自我评估不准确

职业生涯规划的前提是准确的自我评估，也就是正确地认识自我和评价自我。个体的自我评估是职业生涯规划的前提和基础，主要包括三个方面的要素，价值观、兴趣和能力。目前企业青年职工普遍存在对自我缺乏科学、准确的评估，没有专业的指导，对自身不能从全面的视角进行客观、全面和深入的评价。这主要表现在，部分青年职工自尊心强，对自己的优点放大几倍，对自己的缺点几乎视而不见，导致在自我评价问题上，盲目乐观，不能准确定位。部分青年职工由于专业不对口等原因，一直存在着难以克服的自卑心理，对自己的未来感到非常迷茫，对自身的定位也不是十分科学。

（二）缺乏科学的理念指导

职业生涯规划是一种科学的管理理念，也是一种能够长远地有利于个人和企业可持续发展的战略。但目前很多企业缺乏着眼长远的发展观，更多地考虑经济成本，不重视职工的职业生涯规划，没有使人力资源得到持续发展。从个人角度来看，青年职工在入职后的几年内，大多忙于手头上的工作，对个人发展缺乏长远规划，并没有重视自身科学的职业生涯规划。其次，部分企业虽然进行了职业生涯管理和规划，但缺乏科学的指导和培训，导致职工个人的职业生涯规划没有和企业的发展规划，有效结合起来，给个人和企业造成了不必要的损失。

（三）企业的培训机制未与员工的职业生涯管理相结合

目前很多企业将大部分精力用于日常的生产和业务上，开展的培训较少，大多是一些上级部门规定的培训，尚没有形成健全、完善的机制。目前很多企业在人才培育过程中，开展了一些培训，主要包括新职工入职培训、职工的继续教育培训、专项生产和业务培训等。而大部分青年职工，由于缺乏职业生涯规划意识，参加培训的主动性不够。往往是企业组织的培训按照一定名额下发到各单位后，各单位按照要求指派一些人员参加。由于很多参训人员都是抱着完成任务的心态参加培训，培训的内容又缺乏系统的、整体的设置，与职工自身的发展关联度不大，员工在学习过程中往往处于应付的状态，消极被动地接受知识。这就大大影响了培训的效果。

（四）职工的职业发展通道不完善

目前大部分国有企业存在的普遍问题就说在职工职业发展方面，通道单一，缺乏科学、合理的通道，还存在着论资排辈的现象。根据笔者从事多年的国有企业管理工作发现，很多国有企业缺少专门负责职工职业生涯规划的岗位和人员，而从事人力资源管理的人员，大多是一些年龄较大，思想较为保守的人员，他们在人力资源管理方面，因循守旧，缺乏创新性、灵活性、针对性和主动性，不能做到与时俱进，与企业发展的实际相结合。

四、优化国有企业职业青年职工职业生涯规划的对策

（一）引导青年职工进行正确的自我定位

从职业生涯规划的全过程来看，职工本人科学的自我定位使职业生涯规划的首要环节。首先，企业要运用科学的知识，如马克思主义理论、教育心理学、职业生涯规划学等，引导职工本人对自我定位产生正确、较为清晰的认识。其次，从手段上来说，企业可以考虑为职工引进“中国人才在线测评系统”等软件，为每位职工建立职业性格档案，作为人才配置的重要依据。再次，企业应该聘期专门的职业生涯规划师、行业内的成功人士、心理咨询师等为青年职工进行职业生涯设计与规划辅导，引导每位青年职工根据自身的兴趣爱好、特长等进行准确的自我定位。最后，有条件的国有企业可以成立专门的“职业生涯规划指导中心”对青年职工的职业生涯进行導航，帮助他们进行合理的职业发展规划和行动计划，帮助他们进行高质量成长。

（二）进行职业生涯理念的宣传教育

进行青年职工职业生涯规划的优化，一方面需要企业树立科学的、与时俱进的人力资源管理理念，将职工的职业生涯规划作为企业的发展战略。另一方面，也需要职工本人意识到职业生涯规划的重要作用，使他们对职业生涯规划的重要性、流程、内容等都有较为清晰的认识。这就需要企业对职业生涯理念进行宣传教育，通过广泛宣传发动，以点带面，扩大人员覆盖面。还可以召开职业生涯规划动员大会，并通过OA公文、报刊、微信、QQ等自媒体，广泛宣传职业生涯理念。

（三）将企业培训与职业生涯规划有机结合

在企业人力资源管理实践中，应当加大培训的力度，引导青年职工树立明确、科学的职业生涯发展目标，为青年职工设计职业生涯发展的分阶段目标以及实现路径。还应当增强培训的针对性，对于具有某些共同特定的群体可以进行分类培训。要针对青年职工成长的不同阶段，建立以职工岗位胜任力模型为依托，分阶段、分重点、分层级的培训体系，注重培训内容的系统性、连续性和前瞻性，为他们提供符合成长实际的培训，如为刚入职的员工提供上岗指导，为入职时间长的员工提供解决职业倦怠、破解职业发展瓶颈等方面的指导，满足职工在不同发展阶段对职业能力提升的需求，使青年职工了解组织定位、适应职业角色、了解企业文化、树立科学的价值观，使职工个人的职业发展规划与目标与企业的发展规划有机结合起来，最终实现职工个人与企业的发展双向共赢。

（四）完善职工的职业发展通道

职业发展通道是青年职工实现职业理想和实现职业生涯目标的必要路径。从青年职工自身来说，能否实现其职业生涯规划的目标，与个人的知识水平、性格特征、努力程度、业务水平等紧密相关，但也离不开组织的需要和机遇。企业要全面地向职工展示其组织机构、职业晋升路径、任职要求、竞争情况和成长机会等，使每一位职工都能够清晰地了解本企业的职业生涯路径。还要对职工进行分类，如专业技术型、企业管理型和技能操作型，明确他们的职业发展路径，根据不同类型的需求搭建职业发展通道，以传统的逐级晋升制职业生涯路径为主干道，建立完善网状、横向及双重职业路径，使青年职工职业发展通道得以畅通，并使其跨通道的成长和发展成为可能。

（作者单位：中广核风电有限公司）