国有企业构建职业经理人制度研究

林娄 楼迪 徐宽

摘 要：本文主要研究国有企业如何构建职业经理人制度，目标是建立更加符合我国基本经济制度和社会主义市场经济发展要求的国有资产管理体制，以激发国有企业活力、提高市场竞争力、建立高效管理机制。因此，按照“职业经理人制度是什么？现阶段国企构建职业经理制度存在什么问题？以及国有企业如何构建职业经理人制度？”的研究思路，首先从职业经理人的内涵及其特点入手，建立对整个职业经理人制度的清晰认识;然后对国企推行职业经理人制度过程存在的问题进行分析，总结其中可以借鉴的经验;最后根据新时代国企改革的客观要求，提出国有企业实行职业经理人制度的建议。

关键词：国有企业;职业经理人;制度

中图分类号：F23     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.20.042

0 引言

构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步，不仅可以充分激发企业市场化经营的活力，而且还可以更好的挖掘员工的潜力，激发管理层的积极性，提高企业的竞争力，促使企业更好地参与市场竞争，提升竞争力，赢得竞争优势。2020年1月22日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的通知，从顶层设计上，为双百企业构建职业经理人制度提供了规范而又详细的指引，目的是通过双百企业的领头羊作用，带动中央和地方的国企积极探索实行职业经理人的制度，为国有企业领导层管理体制改革注入新的活力。

1 职业经理人的内涵及特点

职业经理的概念早在19世纪就由法国经济学家提出，他认为职业经理的主要工作任务就是通过其本身具备的能力，将经济资源由低生产率水平和低产量的场域转移到高生产率和高产量的场域。但是，目前为止，外界对于职业经理的确切定义并没有统一。在《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》中所称的职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。

综合上述定义，本文认为职业经理人是一群具备了常人所缺乏的创新思维、战略能力、超乎常人的抗压力及非凡的决策力的“经济人”，在经营企业的过程中，运用自己丰富的经验、专业的知识和技能，努力保持企业绩效持续稳定的增长，并且承担企业业绩好坏的责任。

正是由于职业经理人的特殊内涵，决定了其具有以下几方面的特点：

一是专业化。职业经理人从本质上说代表企业董事会履行职责，行使董事会赋予的权力，由董事会任免，对董事会负责。在管理企业的过程中，职业经理人凭借其专业化的知识和技能，努力实现企业的经营目标，并对企业的经营业绩负责，体现出其专业化的特征。

二是强流动性。职业经理人是由现代企业制度所催生而形成的一个阶层，在职业经理人任职于不同企业的过程中，他们把自己的精力、时间、智力以及知识等资本投入企业的日常生产中，同时在这个过程中，职业经理人的能力又获得再一次的提升，增加了本身的人力资本。而资本由具有天生的流动性，这就决定了职业经理人本身流動性就很强，所以职业经理人可以在不同的企业参加工作，实现价值升级。

三是高市场化。现代企业中，职业经理人扮演着非常重要的作用，其能力的大小可以说直接决定了一个企业业绩的好坏。所以企业要想在竞争激烈的市场中获取超额利润，培养或者引入优秀的职业经理人是非常关键的一步。因此职业经理人的价值在市场规律的作用下，通过市场机制得以确认，作为市场上的一种价值资源，受市场这只看不见的手所支配，体现其高市场化的特征。

2 国有企业构建职业经理人制度的难点

2.1 缺乏市场化的选聘渠道

现代企业对职业经理人的需求日益增长，但是职业经理人的供应缺难以跟上需求的步伐，造成了职业经理人供不应求的现象。尤其是国有企业对于职业经理人的任职选聘所需的步骤和程序非常复杂，考虑的环节较多，所以进一步导致了职业经理人选择的范围缩小。同时，在选择职业经理人时，国有企业需要遵循的原则是要听取上级党委的指导意见，如果遇到特殊的应聘者，及时调整的空间不大，这在一定程度上增加了选聘职业经理的难度，失去了市场主动权。再者，由于职业经理人市场不够健全，全国范围内并没有建立完善的职业经理人的资信调查和考评体系，对于职业经理人历史业绩的评价和管理活动没有准确的认识，这些问题都在不同程度上阻碍了国有企业市场化选聘职业经理人。

2.2 缺乏健全的考核与激励机制

在职业经理人激励方面，由于需要承担企业保值增值的责任和风险，所以职业经理人对于薪酬的期望相对较高。然而国有企业的薪酬结构设计较少的考虑激励因素，对于员工积极性的激励关注不够，无法和市场的薪酬结构进行竞争。虽然部分国有企业除任期激励之外，探索实施了超额利润分享制度，但是因为受相关政策的限制，大多数国有企业并没有实施职业经理人中长期激励机制。在人才和企业利益捆绑上，运用的手段较比较单一。由于这种不合理的激励机制的存在，导致国企很难彻底激发职业经理人的工作积极性和工作活力。所以很多国有企业构建职业经理人制度的实践以失败告终。

在职业经理人考核方面，由于国有企业针对职业经理人的考核指标不够科学，所以这就导致在实际工作过程中，使得职业经理人只注重短期的利益，没有把企业的长期目标纳入考虑的范围内。对于职业经理人的考核指标不仅要考虑企业的短期利益，也要注重企业的长远利益，所以国企建立和完善科学合理的职业经理人的考核体系刻不容缓。

2.3 缺乏明确的追责和退出机制

职业经理人由于其市场化的背景，在参与市场竞争方面有着得天独厚的优势，但是正是因为其市场化的背景，职业经理人的流动性相对于国有企业内部员工来说更强，换言之，有时为完成公司的年度和任期目标，职业经理人会做出一些短期行为，从而会给企业造成历史遗留问题，并且国有企业在实际操作过程中，并没有全面的考虑到这方面的问题。职业经理人的退出和追责机制是构建职业经理人制度过程中非常重要的一部分，但到目前为止，职业经理人的退出问题尚未被解决，监督追责机制的构建也不是很完善。