真我领导力

邱晓昀

在领导力的进阶之路，向传奇领袖们学习，一直都是最有效的方法之一。人们热衷于从各种传记、管理论述、乃至于影视作品中，了解他们的成长经历、动人心魄的故事、以及关于他们各类特质细节的描写等，这些都会给我们提供非常宝贵的学习素材。相信很多读者都曾做过这样的尝试，即以各种假想的方式将自己代入角色，理解他们所碰到的挑战、模拟和学习那些优秀领袖们的解决问题之道，并反求诸己，提升自己的领导力。

这当然是一种非常有效的学习方式，但不知聪明的你，是否有过以下两个困惑：

我应向谁学习？每个人都会列出一长串令人钦佩或欣赏的领袖人物，但稍加留意，我们即会注意到，即便是在同一个领域的同一类角色上，这些公认的优秀领导人都极具个人特色。如果认真的研究他们，并把他们作为我们学习和提升领导力的标杆对象时，史蒂夫·乔布斯强大的“现实扭曲力场”、强势且毫不留情的结果导向，和温文尔雅、理性且深具人文关怀的比尔·盖茨，我们应该成为谁呢？我们应该向谁学习？

事实上，这会带来第二个问题：我应成为怎样的管理者？每个管理者都是独一无二的，伟大的管理者们亦如是。在信息得以充分获取的今天，我们能够高分辨率地分析几乎每一个当今备受关注的优秀领导者，尤其是如果深入观察那些处于公众焦点的政界或商界领袖时，那些登峰造极之辈，往往在某个特质极为突出甚或离经叛道到常人难以理解的程度，只是当这些特质和他们的惊人成就关联起来后，似乎又成为了他们的标志性领导力。对普通人而言可能是“毒药”的做法，反而成为成功者的利器。对绝大部分人而言，我们都有自己的个性特质或领导力上的缺陷，对照上述成功的领导者，我们究竟该何去何从？

三位传奇教练、三个方向的领导力

既出于兴趣，也因为研究，我酷爱阅读各路名人的领导力书籍。不久前，我连续阅读了三本有趣的书，分别是《成就》、《教导》和《11枚戒指》。这是关于三位传奇教练的领导力的书籍，横向读起来颇具趣味。

《成就》是年度畅销书，书里的主角——高管教练比尔·坎贝尔是硅谷的一个传奇，他为绝大多数的硅谷巨头企业创始人与核心高管所信赖，其中就包括了埃里克·施密特，乔布斯、杰夫·贝佐斯、谢丽尔·桑德伯格等等。这也是比尔被誉为“万亿美元教练”的原因。该书的作者是谷歌的前CEO埃里克·施密特，他也是比尔的忠实信徒，十多年来一直接受比尔的教导，因而该书在高管教练领域也颇具影响力。

《教导》是2020年出版的一本新书。它的作者是美国的传奇篮球教练约翰·伍登。该书记述的是约翰·伍登有关领导力方面的见解，文笔理性、清晰、深刻，颇具启发。

《11枚戒指》实际上是菲尔·杰克逊的自传，书名取自菲尔·杰克逊执教以来一共获得11枚NBA总冠军戒指。这本书在我的书架上很久，然而我却没来得及读它。在连续看完《成就》和《教导》后，突然觉得再多一位传奇教练的角度来看看他关于领导力的解读一定非常有趣，于是很快就又读完了第三本书。

与约翰·伍登和菲尔·杰克逊两位体育教练略有不同，比尔·坎贝尔虽然是一位活跃在硅谷的商界教练，但在40岁之前，他一直都是一名橄榄球教练，虽然他在商界的成就可能会远远高于体育界，而他关于领导力的认知和见解，应该也来自于他的体育生涯。所以，上述三本书是三位顶级的体育教练有关领导力的分享。

三位传奇教练，展现出来了三种截然不同的管理理念和领导力见解，分别指向了三个不同的方向。他们在一些典型的管理场景中，甚至会给出完全相左的建议。这引起了我的注意。

先说说比尔·坎贝尔，按照埃里克·施密特的描述，比尔是一位热情外露的老头，他跟人初次见面，无论级别和地位，都会热情拥抱并记住对方的名字。他不太控制自己的情绪。比尔的行为风格风风火火，当日事当日毕，绝不让问题过夜。比尔的沟通风格是直接、犀利而不留情面的，如果他看到问题，会直截了当地提出来，用真诚与爱的信念打动你，让你信任他并听从他的建议。比尔自己评价到，他的同情心太重，缺少冷静和强硬。但他的信奉者们却认为，比尔无与伦比的感染力与他的同情心分不开，并与之后硅谷企业家强调的愿景与长期目标所带来的凝聚力高度吻合。

让我们把镜头对准约翰·伍登教练。约翰·伍登曾被ESPN评为20世纪最佳教练，在美国，他是广受尊重的领导力专家和著名篮球教练。从《教导》这本书中我们可以得知，伍登高度理性、注重思考和专注、习惯于从执教的日常细节中总结出规律并以此指导未来。他会在管理日常中不断形成自己的领导力原則，逐字逐句的推敲每一原则的精准定义，宛若一名严谨的大学教授，汇集成册，并通过自己的执教生涯不断践行和完善。基于伍登的理性风格，他会刻意与他的队员保持距离，他认为情感上的亲密可能会影响到他做出正确的判断。伍登自己写道：情绪是你的敌人！他认为高效和成功的组织最重要的标志就是稳定发挥。他说：“我从不进行煽动性的演说或装腔作势的鼓舞士气”，他也不会对喜爱的球员或球队的优秀表现进行尽情赞美，他认为绝对的精神集中、控制和应用，才是他的目标。很显然，他和比尔·坎贝尔呈现出来两种截然相反的管理风格。考虑到他们生活在不同的年代，他们几乎不可能碰面。但我总是忍不住会想，这两位如果在赛场上相遇，是会惺惺相惜呢，还是会彼此生厌？

菲尔·杰克逊呢？因为乔丹和科比这两位超级巨星的火爆，以及公牛和湖人这两支冠军球队的影响力，菲尔的知名度要远远高于前面两位。但《11枚戒指》这本书依然提供了更多关于他执教风格的细节。菲尔·杰克逊有“禅师”的称号，这很好地说明了他的领导力风格。菲尔在执教中非常注重团队整体的力量，强调心灵的力量。考虑到他的球队中大牌球星云集，当碰到严重的团队问题或分歧时，菲尔的做法是先让问题在那儿，让矛盾先在那里。菲尔不会急于跳进去充当人生导师的角色来协调解决，而是主张让球员们自己先冷静下来，他相信解决办法会自然而然出来。简而言之，菲尔将老子的“无为”之道列为他高度认可的智慧。他既不同于比尔·坎贝尔用真挚外露的情感来影响人，事实上他的球员们会跟他开玩笑说是否要把大家都变成和尚？他也不同于约翰·伍登的高度理性和用道理说教、严格规范要求球员，强调控制与执行。菲尔会更加强调内在的智慧、对当下和使命的感悟，以及强大内驱力的影响。

这三位教练，展现出了三种完全不同的领导力风格。

引发的混乱与带来的启迪

假定有一名年轻而聪明的新晋管理者，他坚毅而果敢，为自己设定了雄心勃勃的目标，希望有一天能进入到公司的高层。他意识到自己的管理技能需要提升，因而渴望学习更多的领导力知识。很自然的，他会接触到关于比尔·坎贝尔的《成就》，毕竟该书在全世界范围内都被列入推荐的管理类经典书单。

比尔·坎贝尔会教会他什么呢？他很可能會把这些关键点列入他的学习笔记：对人要真诚与热情，用你的情感来感染和鼓舞他人；要直面问题，果敢与坚毅能显示你的决心和强大，不要让问题过夜。听起来似乎很有道理。这位年轻的管理者开始考虑反思他在团队中过于年轻气盛、咄咄逼人的管理风格，思考是否需要做出改变，与他的团队成员们来一次拥抱，尝试去真正理解和接受他们？

接下来，这位年轻人又读到了《教导》，他开始感到有些困惑。伍登教练为他给出了截然不同的建议，伍登说，你应保持冷静与理性，不要让情绪左右你的思维。你不需要与你的团队建立过于亲密的关系，而应让原则来指导你，让计划严格的发生。他是应该让情感外露还是内敛？他是应该与他的团队打成一片还是应该保持距离？他很迷惑。

如果他再读到菲尔·杰克逊的《11枚戒指》，则困惑会加剧。菲尔笃信正念训练对球员的帮助，他会重大比赛前，让大家花10分钟一起在更衣室完成一次正念冥想，而减少传统的赛前动员和战术布置的时间。菲尔相信这样做能让球员抛开杂念，全神关注于当下，关注于比赛本身，全力以赴获取胜利。菲尔既不会过于热情到与球员打成一片，也不会如伍登教练那样以极其冷静和理性的方式来处理每一件事情。菲尔信奉自然之道，他所需要做的是以积极的方式去顺势引导。他认为如乔丹和科比这样的球员，你并不能真正去教会或要求他们去做什么。你所能做的，是引导他们内在力量的苏醒，让团队自己得到升华。菲尔起到的是那个心灵导师的作用。这种境界十分神奇，难以把握，很明显，是一条明显不同于比尔·坎贝尔和约翰·伍登的领导力之路，需要漫长的修炼。可是，这位年轻人应该听从谁的教导呢？

古往今来，从来都不缺乏伟大的领导者，无论在政治、军事、还是商界。也有无数的作品在描述他们的品质。从学者、领导力专家，到职场管理者们，都会把这些在历史中或当代闪闪发光的领导者们作为研究和学习的对象。

一种主流的解读方式，是我们会从所有的作品中，看到那些伟大的领导者们身上具备的共同的特质，诸如坚毅、勇敢、自律、自信、全力以赴、战略眼光、团队与集体精神，等等。从拿破仑到毛泽东，从杰克·韦尔奇到任正非，莫不如是。围绕着这些领导者身边发生的一系列小故事，都是在说明他们是如何勇敢的面对每一次巨大挑战，如何用远超常人的坚韧来克服困难，如何用超凡的技巧鼓舞士气，让团队爆发出1+1>2的战斗力，如何以智慧与远见透过重重迷雾，为组织指明方向。这些共同的特质被专家们总结出来，形成各类领导力手册，被传颂和教导，指引着一代又一代年轻的管理者们成长。

但被忽略的一点是，这些领导者身上个性化的一面。他们在处理难题时都有着自己的智慧和独到之处。这里有一个悖论：与其说是那些共性的领导力特质部分（比如坚毅、勇敢、自律）让这些领导者们出类拔萃，不如说是那些个性化的部分让他们在一众伟大的领导者群星中熠熠生辉。比如，比尔·坎贝尔独有的热情、直率与感染力，约翰·伍登的理性、冷静与超强的控制力，菲尔·杰克逊的关注当下、顺势引导与启迪内心，这些与众不同的特质才是让他们在无数优秀教练中脱颖而出，受人尊重的真正原因。

领导力从来都是一个易懂难精的学科，原因也正在于此。以坚毅、勇敢、自律、自信这些大家公认的领导力特质而言，其蕴含的道理并不深奥，不言自明。如果我们把这些宝贵的品质比作每个人需要去攀登的一座高峰之巅（你希望成为一位这样的领导者），那么每个人登山的路径却是千差万别的，因为价值观、个性特质、认知思维的不同，我们在处理每一个问题时采取的行为会截然不同。在登山的路径中，因为山石或其他路障的阻挡，有人会迷茫，有人会犹豫或质疑自己的选择，也有人会盲目自信。正因为登顶路途的多艰与难以言明，领导力的进阶之路才会如此吸引众人踏上此途。

真我领导力Authentic Leadership塑造你我

真我领导力Authentic Leadership的概念最早提出是在2003年左右，当时的安然事件引发了公众对领导力伦理的重视，人们认为领导者对自我的迷失和价值观的沦丧，将可能对企业和社会造成巨大伤害。比尔·乔治在2004年出版的《真我领导力：再探创造持久价值的法宝》（Authentic Leadership： Rediscovering the secrets to creating lasting value），正式提出了真我领导力的概念。事实上，关于Authentic Leadership有好几种不同的翻译方式，真我领导力、真诚领导力和真实领导力，这三种译法见诸于不同场合，但本质上是指同一内容。认真辨析Authentic Leadership表述的核心内容，我本人还是更倾向于真我领导力这个提法，最能反映其概念的准确内涵。

按比尔乔治定义的真我领导力包含如下核心内容：

● 了解自己的目标，并对工作和目标充满热情和激情；

● 有坚定的价值观，比如正直、诚实，并实践这些价值观，考验自己在不同情况下的坚定性；

● 能够用心领导，对待员工有同情心，激励员工取得伟大成就；

● 能打造共同目标，建立一种密切联系，激发员工的忠诚和信任，形成并发展与员工之间的持久关系；

● 严格要求自己，有效处理压力并保护自己的利益。

坦率讲，上面的这些表述依然属于那种无比正确，但我们却不知道该怎么办的那种类型。我们会听太多关于领导力的大道理，真我领导力似乎就是在这些大道理中再增加一个有些深奥且晦涩的概念。它仍然需要做一些进一步的解读。我尝试用一种更加简单明了的方式来做一个说明。

首先，真我领导力强调的是每个管理者都需要有一个明确信奉的價值观和行为准则来指引自我。因为每人的成长经历和认知模式不一样，价值观和行为指引可以是个性化的。这里面会有一部分是社会公允的特质，比如诚信与正直，但也可以有相当个人的理解，比如你对成功相当个性化的定义。

其次，真我领导力不是靠行为风格来区分的。也就是说，你既可以是民主、宽容和温和型的领导，但也可以是独断、雷厉风行、说一不二的管理者。你可以选择最适合自己的方式去领导，但需要注意的是，个人的行为不应与你的价值观相违背。从这个意义上，温文尔雅、宽容谦让的比尔盖茨，与偏执高压、独裁专断的乔布斯，都是高度符合真我领导力特质的领导者。他们都有自己非常坚定的信念，为了各自的目标坚忍不拔，以自己的方式定义了各自鲜明的领导风格，并取得了极高成就。如果要做到这一点，最重要的一点，是管理者真正了解和接受自己的价值观，不断通过自己的管理实践来促使其完善，使得该信念不仅为自己，也能为团队广泛接受。在此基础上，管理者能够为此价值观和信念而奋斗。

第三，做真实的自我。换句话说，你是否表里如一。每个管理者表现出来的外显行为可能会有众多动机，比如说因为社会称许性因素，或者说他人期望，你会按此改变自己的行为，即便它与你内在价值观相冲突。在复杂的组织环境中，管理者经常不得不做出妥协。这里的挑战很多，但其中最困难的一个点可能在于人们多多少少都会有一些世俗化的动机因素，比如说对财富、金钱或个人地位的追求。作为一名独立个体来讲，追求什么样的目标动机是一个相当个人化的事情，他人难以点评或指责。但一旦成为一名管理者，那么他首先是一个社会人，承载了组织的期望。管理者需要意识到，他的内在个人动机与价值观，应尽量与组织目标保持一致性。如果他的价值观也能调整到与集体目标一致的情况下，就能更加自如的做一个真实的自我，从而成为一名真我领导者。

第四，也是最关键的一点，就是在高压的情况下，是否能保持真我。管理者总是会碰到很多挑战。不过即使是面临强大的外部压力，或有引发非真实行为的诱因存在时，他们仍然能保持真实行为。真实的领导力行为永远都会是最能打动人心的部分。前面提到的三位传奇教练，他们都能完美的做到这一点，无论在碰到何等的困难或高压的局面，都会坚持自己的领导风格，按自己的信念和方式做事情，凸显出自己鲜明的个人特质，并以此获得了他们各自追随者的认同。

总结来看，真我领导力的概念能够很好地解释为什么三位教练风格迥异，他们各自以完全不同的方式在管理着自己的团队，却都获得了极大成功。在我看来，真我领导力存在下面这样一个公式：

坚定的价值观与个人信念（目标凝聚）+个性化的行为（真实的自我）+ 坚韧（保持真我）= 成功

在上面这个公式中，保持三者的一致与均衡性，可能是最难的部分。管理者需要对三者进行有意识和目的的修炼，关注于自己可能最不擅长的部分，方有可能成长为一名真正的真我领导者。

该抛弃领导力模型吗？

最后一个问题，在真我领导力的概念下，我们该抛弃领导力模型吗？

真我领导者的每一个个体，都应该是独一无二的，正如我们只有一位马云、一位任正非、一位埃隆马斯克、一位比尔盖茨，很难想象，有人可以靠模仿来成为他们，这永远也不可能。

因为对个体的尊重，你会按照自己的方式来定义自己的领导力类型，换句话说，你是在给自己建模。那么，当今存在的大量的领导力模型还有存在的价值和意义吗？如果有的话，意义在哪里？

所谓的领导力模型，从来都不应该成为你努力成为的目标。正如在人生方面，不断有声音提醒我们，不要活成别人期望的样子，而应该活成你自己想要的样子。在领导力成长方面，也是一样。

前面我们看到的那个年轻管理者的例子，如果他意识到自己的管理风格就是强硬而果决，理性且冷静，他给个人制定的目标清晰且执行坚决，那他在读完《成就》之后，也并不意味着他需要学会如比尔·坎贝尔一样以激情与火热的情感去感染他人，虽说如果他学会的话，一定会有所裨益，但让他去做一个违背真实本性的改变，付出巨大，但收益有限，更不可能让一个他的短板一跃成为优势的部分。在他读完《11枚戒指》之后，他也会明白，他可以尝试练习，但并不需要就成为一名如“禅师”菲尔·杰克逊一样的领导者，从他自己擅长的控制型管理方式，转变为如同菲尔一样的注重心灵启迪的领导风格。这并不适合他。

从学习的角度而言，了解不同的伟大管理者的成长路径是一件非常有价值的事情。这些管理者在成长为真我管理者之前，也有过迷茫、错误和过失。通过了解他们是如何通过这些挑战和磨难，如何将真我领导力的三个要素：坚定的信念和价值观、寻找真实的自我、坚韧的实现，很好的结合在一起并实现均衡，是我们学习他们的故事的意义。

大师们总结出来的领导力模型可以成为标杆，但并不会成为你需要成为的模样。