海岛地区军队医院护士组织支持感、心理资本特点及其与留职意愿的关系

王芹，王琳

(解放军总医院海南医院 护理部，海南 三亚 572013)

护士离职是导致护理人力短缺的重要原因，海岛地区军队医院由于远离内陆，且受军地两级管制，护士离职问题更为突出，对护理队伍的稳定性及临床护理质量产生较大影响。留职意愿是指护士考虑其专业发展生涯，自愿继续留在原工作单位的意向[1]，是护士留职的重要预测因素。研究[2]指出，护士留职意愿的影响因素包括个人特征、心理因素和组织环境因素。心理资本属于心理因素，是指个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态，包括自我效能、希望、乐观、韧性等[3]。组织支持感属于组织环境因素，是指员工对组织如何看待他们的贡献和关心其幸福感的总体知觉和信念[4]。研究[5-6]表明，组织支持感、心理资本与留职意愿具有相关性，但目前关于海岛地区军队医院护士的研究匮乏。本研究调查海岛地区军队医院护士心理资本、组织支持感状况，并探讨二者对留职意愿的影响，以期为医院管理者有针对性地管理护理人才、稳定护理队伍提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 便利抽样选取在某海岛地区军队医院抽取342名护士为研究对象。纳入标准：临床在职并具有护士执业资格证的注册护士；知情同意且自愿参加。排除实习、进修护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 (1)一般资料调查表：根据研究目的自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、年资、职称、人员身份、有无职业规划。(2)组织支持感量表：采用包桉冰[7]修订的组织支持感量表，共17个条目，分为工作支持、关心利益、个人发展和组织氛围4个维度，采取0(完全不符)～6(完全符合)7点计分，总分0～102分，得分越高表明组织支持感水平越高。本研究中量表的Cronbach’s α系数为0.941。(3)心理资本量表：采用 Luthans等[8]编制的心理资本量表，共24 个条目，分为自我效能、希望、韧性、乐观4 个维度。采用1(非常不符)～6(非常符合)6点计分，总分24～144分，得分越高心理资本水平越高。本研究中量表的Cronbach’s α系数为0.940。(4)护士留职意愿量表：采用陶虹等[9]修订的中文版护士留职意愿量表，共6个条目，采用1(绝对不可能)～5(非常可能)5点计分，总分6～30分，得分越高表明护士的留职意愿越强烈。本研究中量表的Cronbach’s α系数为0.821。

1.2.2 调查方法 调查前向研究对象解释研究目的，在征得同意后使用统一指导语，采用问卷星进行电子问卷调查。共发放问卷346份，回收有效问卷342份，有效回收率为98.8%。

2 结果

2.1 组织支持感、心理资本与留职意愿状况及相关性 海岛地区军队医院护士组织支持感得分为(64.75±17.53)分、心理资本得分为(104.43±17.10)分、留职意愿得分为(21.69±4.25)分。组织支持感及其各维度均与留职意愿呈正相关(r=0.395～0.544，均P<0.01)；心理资本及其各维度均与留职意愿呈正相关(r=0.394～0.506，均P<0.01)，见表1。

表1 组织支持感、心理资本与留职意愿的相关性分析(r,n=342)

1.2 不同人口学特征护士的组织支持感、心理资本评分比较 对组织支持感、心理资本的人口学资料比较结果表明，不同性别、年龄、年资、职称、人员身份、职业规划的组织支持感得分差异有统计学意义(均P<0.05)；不同年龄、婚姻状况、受教育程度、年资、职称、人员身份、职业规划的心理资本得分差异有统计学意义(均P<0.05)，见表2。

表2 不同人口学特征护士的组织支持感、心理资本评分比较分)

2.3 海岛地区军队医院护士留职意愿的多重线性回归分析 以留职意愿得分为因变量，选择组织支持感、心理资本，以及本研究中所有可能影响护士留职意愿得分的变量作为自变量，并对多分类无序变量进行哑变量设置后，以α入=0.05，α出=0.10的水准，对留职意愿进行多重线性回归分析。结果显示，组织支持感、心理资本、人员身份与职业规划进入模型，模型能够解释总体变异量的34.2%(表3)。

表3 海岛地区军队医院护士留职意愿影响因素的多重线性回归分析(n=342)

R2=0.352,调整R2=0.342

3 讨论

3.1 海岛地区军队医院护士组织支持感、心理资本现状及影响因素 本研究结果显示，海岛地区军队医院护士组织支持感与心理资本均处于中等水平，尚有待进一步提升，结果与既往研究[7，10]一致。(1)性别、年龄、年资、职称、人员身份与职业规划是组织支持感的影响因素。男护士、年轻护士、低年资及低职称护士的组织支持感相对较低，与刘可等[11]研究一致。可能是由于男性在我国护士人数中占比较少，导致其感知到的组织支持不够，且男性担负着维持家庭生计的重任，对组织的期望更高[12]。护士年龄、年资、职称越高，其工作稳定性越好，越能够适应工作环境，能感受到更多的组织支持。(2)年龄、婚姻状况、受教育程度、年资、职称、人员身份、职业规划是心理资本的影响因素，与贺格格等[13]研究一致。年长、高年资、高职称护士的经验相对丰富，有足够的自信应对工作生活中的问题，意志力较强，心理资本相对较高。已婚护士的心理资本高于未婚护士，本研究中有82.4%的已婚护士与其配偶、子女或父母共同生活在海岛地区，对海岛地区及军队医院的适应较好，而92.6%的未婚护士居住在单位集体宿舍，与家人长期两地相隔，家庭支持与关怀相对缺乏，得到的心理慰藉较少，故心理资本水平较低。与大专生相比，本科及以上学历的护士心理资本水平较高，可能是由于高学历护士获取知识的能力较强，专业知识及技能掌握好，处理事务的能力相对较强，更能够获得重视。(3)人员身份是组织支持感、心理资本的共性影响因素，且是留职意愿的预测因素。军队医院护士通常分为文职护士、军人护士及聘用护士，文职护士与军人护士相当于是编制内人员；相较于以上两类人员，聘用护士的归属感较低，导致组织支持感、心理资本及留职意愿也较低。本次调查显示有1/3的护士无职业规划，而有职业规划护士的组织支持感、心理资本及留职意愿均高于无规划者。职业规划是个体信念及目标的重要体现，其不仅影响护士专业化与事业化发展，也是工作、生活满意度及成就感的重要影响因素[14]，管理者须加以重视，为护士提供职业规划指导及培训机会，协助护士明确职业目标，实现个人优化发展。

3.2 海岛地区军队医院护士组织支持感与留职意愿的关系 研究结果表明，组织支持感与留职意愿呈正相关，且能够正向预测留职意愿，与Li等[6]研究一致。高水平组织支持感的员工会感受到组织对自己贡献的肯定、对自己幸福感的关注，能够充分发挥主观能动性，工作积极主动，当组织支持感满足其情感需求时，会产生对组织的责任感和情感承诺，留职意愿增强[15]。由于该军队医院护士大部分来自岛外，海岛地区的气候、习俗、生活方式等均与内地存在差异，加上军队医院管理模式与地方不同，护士易在生活、工作上产生不适应感，进而影响其稳定性和留职意愿。因此，医院应充分考虑这些因素，多措并举地提升护士的组织支持感，如工作环境建设、生活保障建设、文娱活动建设等；同时，应学习现代企业的优秀管理举措，如重视员工的优化开发，实现人力资源价值增值；完善管理机制，使员工充分体会组织公平；实行强有力的管理举措，全方位维护员工个人利益等[16]。

3.3 海岛地区军队医院护士心理资本与留职意愿的关系 研究结果显示，心理资本与留职意愿呈正相关，且能够正向预测留职意愿。Kim等[5]研究也表明，高心理资本的护士能够充分发挥积极心理资本优势，倾向于积极地接受工作环境和组织氛围，工作更加投入和认真，留职意愿强烈。海岛地区军队医院由于独特的地理、工作环境，尤需加强心理资本建设，首先，医院应转变理念，不仅要吸引优秀人才，更要发挥人的主观能动性，将更多精力放在护士心理资本的提升上；其次，要强化思想引领，牢固树立为军为民服务光荣的理念，加强正向心理引导，如通过自我意识团体心理辅导、榜样激励等策略开发和培育护士的心理资本；最后，要做好心理疏导，引导护士及时宣泄不良情绪，培养其积极乐观的心态，进而促进留职意愿的巩固。

4 小结

本研究对海岛地区军队医院护士进行研究，较为客观地反应了护士组织支持感、心理资本特点及其与留职意愿的关系，可为医院管理者制定决策、优化和稳定护理队伍提供参考。但因人力、物力限制未对偏远岛礁护士进行调查，导致样本量较小，代表性受到影响，可能会在一定程度上影响结果的推广性。随着医院帮带及义诊活动的开展，后续将深入岛礁，针对不同地区进行调研，更为充分地探索影响护士留职意愿的因素，从而制定针对性的干预措施。