关于优化科技馆展教人才队伍建设的几点建议

张文婷

(福建省科技馆，福建 福州 350005)

科技馆(Science and Technology Museum)主要通过常设和短期展览，以激发科学兴趣、启迪科学思维为目的，以参与、体验、互动性的展品及辅助性展示手段，对公众进行科普教育，同时也可举办其他科普教育、科技传播和科学文化交流活动，是政府为向社会公众普及自然科学常识、提高科技素养而开办的公益性教育展览机构。党和国家历来重视公民科普的重要性，科技馆在其中占有重要地位。2018年，科技部引智司对全国31个省(自治区、直辖市)和新疆生产建设兵团进行了科普统计数据调查，截至当年年底，国内(不含港、澳、台地区)各类科技馆、科技博物馆、科普场所共计1461个，其中293个地级市城市、31个省级城市均设有科技馆，8.92亿人次参加各类科普活动[1]。这些科普活动场所承担着提升社会公众科学素养、满足文化需求的重任，成为了弘扬科学理念、普及科技常识、树立正确发展观的重要场所和平台。

1 科技馆教育功能概述

从社会属性来看，科技馆作为政府开办的社会公益型组织，主要职能是开展大众化的科普教育活动。就科普的工作形式来看，一般有现场讲解示范、科普活动策划、展示物品设计开发等，这也是科技馆开展科普教育活动最常见的组织形式，以实物展示为媒介，与现场公众互动体验。从这一点上看，科技馆的教育功能是贯穿日常展览工作不可或缺的重要环节之一，特别是伴随全民科技素养的提升，获取信息数据的渠道多元化，科技馆开展科普教育的主客观难度越来越大，传统、单向的教育方式已无法满足受众的信息需求，要求科技馆不断改革创新，改善科普工作方式，以更加符合社会进步、公众品味的方式来普及科技知识。

因此，科技馆教育功能已成为科技知识和社会民众之间的沟通桥梁，它是科普工作的一线窗口和重要部位，直接面向受众，既是实施者，也是实现者，是科技馆社会公益性得以体现的核心组成部分之一。

2 科技馆展教人才队伍建设存在的主要问题

联合国1987年颁布的《科技博物馆建设标准》，分别对发达国家、发展中国家和欠发达国家科技博物馆的人员配备、场地建设、设施配备给出了相应的数据说明。从文件数据和科技馆展教人才队伍设置看，面积在6000m2、常设面积3000m2的中型综合类科技馆，至少要有20名以上的工作人员从事教育岗位工作[2]。然而，一般一个省级科技馆的人员配备标准和馆内建筑面积标准的比例在1∶400左右，正常6000m2的科技馆编制人数在15～20人左右，标准中的20个人显然已经接近1个科技馆行政人员、后勤人员和教育人员的总和了[3]。在这种情况下，国内科技馆一般采取政府购买服务的形式招聘编外人员，这些人员分布在行政、展教、后勤等各个岗位，在一定程度上缓解了科技馆人员不足的客观问题。但编外人员的待遇受限，岗位目标及个人职业前景发展不明确，人员流动性相对也较大，相较而言，科普教育的服务质量得不到保障，功能弱化问题普遍存在。

2.1 岗位规划与实际设置有偏差

《科学技术馆建设标准》对专业技术人员的数量专门进行了规范，数量上不少于总编制的65%～75%。比如，展教人员的岗位可以设置成讲解员、高级讲解员、主管和领导4个层级，其中最主要的岗位是讲解员和高级讲解员，高级讲解员则相当于讲解员的高级职称。从理论上看，该类人员一般专业要求会比较高，但从现实看并非如此。部分人员上岗时并非专业对口，还部分存在“以人填岗”的现象。很多人员对科普展教岗位体现出来的专业性感到迷茫，专业和职业发展前景不明朗，再加上公益类事业单位普遍薪酬水平不高，得不到应有的社会关注。主观能动性的受限，极大制约了科技馆科普功能的实现，限制了整体展教质量的提升。

2.2 规范制度与实际执行有偏差

科技馆展教岗位面向社会公众开放，需要有一整套的制度体系对一线工作人员的行为举止进行约束和规范。从科技馆的工作环境来看，它属于公益事业单位，按照政府机构的管理制度来管理必然会存在相应的问题。还是以展教人才聘用为例，事业单位的人员进出渠道严格规范，需要一系列自上而下的规范手续，时间周期较长，特别是严格按照编制数量招人，不能超出界限。然而，这种适合公务员入职的行政式招考模式并不一定适合公益单位的一线专业人才招聘，繁琐的手续和过长的周期使得展教专业人员难以得到有效补充。另外，事业岗位也在部分程度上缺乏激励机制，工作人员的工作自觉性和积极性难以得到有效发挥，展教的职能作用不明显。

2.3 科普业务与人才支撑有偏差

对于科技馆的实践操作而言，科普展教一般是以专属主题或专业专题展开，其内容不涉及单位专业，而是包含了方方面面的、各个领域的科普集合。这种面面俱到的操作方式和表现形式很难以某一专业领域来界定,要求从业人员有较丰富的综合性知识。可见在当前形势下，对科普展教人员的素质要求是比较高的，对类似人员的引进也是有较高要求。在现阶段寻求一种与科技馆岗位需求相适应的科普展教人才多元化、系统性、长期性的专业培训，显得尤其重要。

3 优化科技馆展教人才队伍建设的应对举措

科技馆展教人才队伍建设与管理的优化要有针对性。从上文分析看，展教人才队伍的建设与管理应该以制度建设为根基进行创新性的资源挖掘，确保人尽其才、各尽其能。借鉴国外科技馆的绩效管理模式，按照国内科技馆现有的运行模式，笔者认为，作为公共服务机构的科技馆，其管理模式采用的是责任目标管理法，即以绩效管理为主，行政干预为辅的方法展开运营[4]。该方法摒弃了行政管理“一锅粥”的做法，将外部的行政手段和内部的绩效管理相结合，以竞争促上岗，人员调配不受资历限制，而以岗位业绩定输赢，充分发挥个人优势作用，引导个人与团队相互整合，确保平台发挥明显作用。

3.1 建立科学规范的人才培养管理制度

经济基础决定上层建设，从科技馆展教人才建设来看，底层的“经济基础”则应该是科学规范的人才培养管理制度。从管理体系和能力水平来看，相对健全的制度体系，对于提升科技馆治理能力、发挥更大社会效益有着积极的作用。对科技馆来说，可以从领导层着手，统筹规划制订科技馆发展的中远期计划，特别是对教育人才队伍的系列管理，包含引进、培训、竞争、考核、晋升、奖惩等机制，从日常工作和重大活动等方面进行一线考察，不以学历、资历论成败，只以工作能力和实际业绩定输赢。同时自下而上地制定目标责任制，每名工作人员应有对自身岗位的目标规划，每个部门有各自的目标任务，每名领导有各自的分管目标，通过层层的管理，以实现管理目标。以人才评价的制度为例，科技馆可以从不同的环节、不同的角度进行一线考评，如可以通过上级、本级和外部监督考评机制来进行考评，其中，上级指的是上级业务部门的考评，本级即馆内领导对人员队伍的考察，外部监督则是聘用专业的人力资源测评机构对馆内服务质量进行评价。通过这种考评机制，及时发现问题，奖优罚劣，把展教人才队伍的活力激发起来，建立起一支素质高、活力强的教育人才队伍。

3.2 建立科技馆展教人才队伍培养机制

科技馆展教人才队伍的培养，必须立足本职岗位需求，形成近期、中期和长期的培养机制。首先要制订完善人才培养方案，包括对馆内人员数量、质量情况的分析，培养目标的构建、培训模式、发展途径、人才晋升等方面的规划，从教育岗位人员的实际需求出发，以内生动力为驱动，引导他们增强学习培训的积极性和主动性。其次要拓展多元化的培训渠道。以全日制学习和在职学习的模式并行发展，全日制就是鼓励馆员参加专业教育，提升学历学位层次，在职学习则是以各种中、短期的专题培训为主，以寻求馆员在某一方面素质的专项突破。最后，则是编写岗位培训教材(参考材料)，逐步形成理论与实践相结合的科技馆内培训文化，营造自主学习氛围。当然，从长远来看，可以和教育部门沟通协调，尝试在大学教育中设立科技教育专业，培养专业人才，也可以借助主管部门和社会力量，在全国范围内建立科技培训中心，对科技馆教育人才开展岗位业务培训，既促进知识的更新循环，也提升自身的岗位素养。

3.3 建立多元化的人才激励机制

人才激励机制的建立，对应的是展教人才队伍绩效能力的考评分析。最基本的激励形式是通过搭建各种比赛平台、展览平台，以展促学、以评促学，提升展教人才队伍的能力素质。从目前的科普模式来看，主要有辅导员大赛、活动展评、项目基金会等。从目前的实践情况来看，科技馆展教人才队伍要实现一个质的飞跃，首先要积极参加国内的这些项目活动，形成积极竞争的激励机制，起到示范引领的作用，培养出一批金牌辅导员、名师达人。对于科技馆本身来说，要鼓励教育馆员积极参赛，把赛事结果和馆员的晋升考评、职称评聘挂钩，在精神和物质方面双奖励，从利益驱动和职业荣誉上强化奖励机制。另外，前文也曾提及过，科技馆本身编制数量有限，在职展教岗位人员满足不了实际工作需求，聘用人员又实现不了“同工同酬”的薪资待遇。基于此项原因，建立区分层次、人人有别的激励机制是极为必要的，比如，健全科技馆展教系列职称体系，制定相应的评价指标体系，真正把胜任本职工作的人员挑选出来，以职称等级来弥补编制不够、薪资不足等问题，从而稳定展教人才队伍，真正实现以人为本的目的。