三项制度改革落地实施的要素浅析

李鸿坚

【摘要】三项制度改革是国企改革三年行动中的关键内容，是深化国企改革的重要部署，是保障国企做大做强做优的重要举措，是转方式、调结构，实现国企保值、增值，健康可持续发展的重要保证。关注改革落地实施的要素，从中找问题、想对策，将有助于找准切入点和突破口。

【关键词】国有企业;三项制度改革;人力资源管理

2016年国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，对中央企业三项制度改革提出具体要求，国企三项制度改革进入新阶段。但围绕能进能出、能上能下、能增能减三大核心词进行回顾检视，可以发现国有企业三项制度改革虽已经取得了一定成效，但仍然存在各种突出问题亟待解决。就找准问题背后的本质进而挖掘变革实施的关键要素，本文将围绕此进行分析探讨。

一、难点与痛点：各种绕不开的历史问题

部分国企在三项制度改革上依然存在形式大于实效，难以支撑发展的情况。其核心问题在于很多国有企业因为较复杂的历史沿革带来了系列问题：或是经历计划经济时代，或是产权复杂错纵交织，或是职工问题屡见不鲜……相比起“从0到1”，在“1”基础上进行改革，难点和痛点在于各类绕不开的历史问题，归结起来主要有如下三个方面：

劳动用工：稳定与发展，经济效益与社会责任的综合衡量。国有企业有需要承担的社会责任，既要创造效益，也要稳定就业。与此同时，在妥善处理资产、人员的过程中，难以社会化实施纯粹的经济性裁员，市场化用工机制的建立与执行实施，不得不考虑各种历史因素，短期“瘦身”但并未必能“健体”。

（二）薪酬分配：历史与科学、内部公平与部分倾斜的综合衡量。一是从身份管理转变为岗位管理的过程难以一蹴而就;二是广泛认可的“公平”较难实现，内部需要平衡的因素复杂。即使是导入了科学系统的管理工具，员工的思想认识方面依然较难接受价值导向、拉开差距的现实，真正形成向业务骨干倾斜的分配机制难度大。

（三）人事改革：和谐与激励、企业忠诚与合理流动的综合衡量。国企领导干部普遍存在基础素质高忠诚稳定等特点，应该讲这是一把双刃剑：素质高但职业发展体系不完善难以成长发展;稳定性高容易造成年轻员工发展空间小乃至留不住的恶性循环。因此在推进干部年轻化的同时若无法建立适应自身发展、合理交流干部及市场化退出机制，容易造成内部流动困难、员工职业发展受限的困局。

二、有效推进改革的关键要素

从面临的难点与痛点看，三项制度要取得一定成效，需要具备系统化思维，在尊重历史的基础上考虑“向前”动态发展，综合考虑企业管理尤其是人力资源管理各子模块的相互联系与相互制约，构建可持续、高质量的内部管理生态系统。

（一）要素之一：企业发展战略

《国企改革指导意见》指出，国有企业改革要遵循市场经济规律和企业发展规律，唯发展，不唯稳定;唯大局，不唯局部。因此各项改革工作的基本出发点必须立足发展战略，必须洞悉外部环境变化顺势而为，以核心业务能力建设为中心，形成战略导航、理念先行、思想先导的工作格局。

（二）要素之二：人才队伍计划

坚持以“人效”為导向，在实践中可有效控制盲目减员控编的情形的出现，把工作重心从“减员”调整至“优化结构”与“提升人效”，避免“瘦身不健体”，重点可关注“一进一出一转型”：在人才引进上，对关键岗位人才加大引进力度，优先投放和培养;在人员退出上，加强退出机制建设，基于人才画像，分层分级培养，实现“庸者下，劣者汰”;在能力转型上，市场化机制建设，分层分类培养，建立以年轻干部与基层人才为“塔基”，实绩突出、稳健创新的高层人才为“塔尖”的人才梯队。

（三）要素之三：岗位管理体系

岗位作为组织中的最小单元，承接了整个企业战略的分解目标，既动态又稳定，既需要秩序也需要活力，既要有平衡稳定的整体框架的平衡稳定，又要基于业务需求的动态柔性。实践中可考虑“三化”原则设计最优解决方案：结构化，岗位设置遵循统一原则;立体化，岗位单元综合联动;动态化，因地制宜适时调整。

（四）要素之四：职业发展体系

传统职业发展体系往往是相对单一的纵向通道，三项制度改革明确要求企业要建立多通道职业发展体系，员工可以在不同通道之间纵横贯通，做到人尽其才，实现员工个人价值最大化，以推动企业战略目标实现，实践中可从以下方面考虑：首先是根据战略布局对职能职责的梳理，规范任职资格标准;其次是界定职业通道的宽度，设置管理、技术、技能等不同岗位序列，对应不同的职业发展通道;再次是设置各职业发展通道的等级数和相应等级认定标准，明确不同职业发展通道内的晋升、降级规则;最后是设置职业发展通道间的转换规划和条件，形成闭环管理系统。

（五）要素之五：考核分配体系

三项制度改革的“深水区”是分配，“分权能上能下，分钱能增能减，分机会能进能出。”因此，分配体系的核心抓手应是考核，考核与分配相结合才能科学重塑内部格局。具体而言要紧抓“一个整体方向，五条实践主线”：一个整体方向即以业绩为导向，考核分配与业绩紧密结合，从而释放活力，让市场化经营管理机制发挥最大作用;五条实践主线包括考核体系动态迭代、分配体系总体框架、岗位价值评估、考核机制建立、中长期增量激励。

三、小结

站在新起点，立足新阶段，对于持续深化国有企业三项制度改革，我们应该坚信：“路虽远，行则将至;事虽难，做则必成。”但在具体过程中，要综合考虑多方因素，根据不同情况、不同场景、不同阶段设计不同的实施方案，以富有针对性的洞见、严谨科学的系统性思维，解决不同困难，取得创新成效。

尊重历史，眼光向前。回归实际情况，充分考虑历史沿革，立足现处阶段，研究解决方案，力争在增量部分做改革，充分权衡利弊，消弭惯性力量带来的擎肘因素。

（二）系统思考，板块联动。秉持系统性思维，着眼全局，综合考虑改革各模块互联互通、协同联动，注重整体利益和整体效果，促进改革各方合力有效凝聚，分步分阶段实施改革计划。

（三）立足规划，逐步完善。任何改革都不可能一蹴而就，理规划、定目标、指路径、明重点，步步为营，层层递进，按照“大场景、小切口”的思路，注重实效，持之以恒推动三项制度改革向纵深推进。