基于AHP-TOPSIS组合模型的企业用人质量评价反馈机制建立

陈 倬

（河南建筑职业技术学院,河南 郑州 450000）

1 研究背景和意义

近些年，国家为高职教育发展推动了一系列政策的实施，例如“产教融合”“现代学徒制”“1+X证书”“双高校建设”等[1]。2019年国务院印发的《职业教育改革实施方案》再次强调了职业教育应为社会生产服务，企业应更多地参与到职业教育规划中来。由此可见，国家推动的所有教改政策的落脚点都是解决企事业单位的用人需求，促进行业发展。因此，高等职业教育模式与产业需求结合，高等职业院校育人模式与企业用人机制协同一致，才能使高等职业教育满足企业对人才的需要。

2008年Arche和Savison[2]通过研究雇主对就业人员的能力认知，总结关于就业的影响因素和用人机制，归纳出一个结论：如果在没有实际增加专业知识和就业技能的情况下获得教育文凭，就业者并不能在劳动力市场上获得成功[3]。而决定成功的因素除了专业技能知识的掌握外，还有职业精神、个人修养、社交能力、学习能力、协调能力等个人素质的锻炼。若同时还掌握其他职场技能，如外语、计算机、汽车驾驶、文笔文书等技能，都会增加毕业生在就业市场的竞争力，使其成为企业需要的人才。

传统的高职教育主要注重专业知识的学习，往往学生毕业后就脱离了学校，而企业作为生产实践者，却得到了教育成果的第一手资料，在用人的过程中更能发现教育的问题。但是教育问题对高校的反馈往往受阻，缺少系统性的评价反馈机制，且单个企业的主观判断缺乏科学性和可靠性，因此运用层次分析法（AHP）构建高校培养模式与企业用人评价的反馈机制显得十分必要。两者需要一个兼具客观和全面的评价系统，将用人单位所反映的用人需求和教育问题完整地反馈给高校教育者，从而使其在教学整改的层面上调整教学模式及相关内容。建立评价体系后，企业面对劳动力选择也不再完全凭主观决定，而是运用评价机制，通过逼近理想解排序法（TOPSIS），在众多毕业生中选择适合企业发展的优秀人才。

图1 企业用人评价反馈机制

2 研究方法

由于工程设计类用人单位涉及多个专业领域，众多企业规模不一、文化不同、用人需求的关注点也不尽相同，仅以某一企业对就业者的认知无法做到科学准确地评价，尤其在主观判断指标量化上存在一定困难。层次分析法（AHP）是系统工程中对非定量事务做定量分析的常用方法之一，可将人们的主观评价计算整合成量化统计，从系统学的角度考虑综合型人才的多因素组成，在评价的过程中构建层次结构，使细化过的各评价指标对评价对象的贡献度进行量化表达，最终经过数学运算确定各因素对毕业生就业考核的重要性权重，为高职教育的育人模式给予一定的反馈。TOPSIS法根据有限个评价对象与理想化目标的接近程度进行排序，进而对评价对象进行相对优劣的比较，是一种非常有效的多目标决策分析方法[4-8]。运用TOPSIS法对企业新进人员进行考核，可将对人才的主观评价转化为量化指标，为企业选择人才、优胜劣汰提供帮助。

2.1 用人质量评价体系构建

评价指标的项目确立和数据采集具备科学性和准确性，才能真实地反应评价结果，所以应该全面考虑企业用人的各项因素。评价指标体系应具有层次结构，下级评价指标从属于上级评价指标并对上级评价指标产生影响，上级评价指标涵盖下级评价指标并受到下级评价指标的作用。评价系统共分为3个层级：第1层次为目标层，即企业用人评价总目标；第2层次为准则层，包括企业对用人考核的五个方面；第3层次为指标层，整理出多项针对就业人员重要的评价考核因素。

笔者通过企业拜访和网络问卷等调查方式，总结出企业对于人才最关注的核心需求，并把这些需求通过归类整理，得出五个方面：职业品质、理论基础、职业技能、社会能力、个人素质。将这五个方面设立成评价体系的准则层，将每个准则层下面的具体评价因素设立成指标层，构建体系如图2所示。

图2 层次构建模型

2.2 层次分析法（AHP）确定各指标权重

评价层次结构模型（见图2），采用美国运筹学家Satty教授提出的1～9标度法对每一级指标进行两两对比后打分，判断矩阵A=（aij）n×n，并具有如下性质：aij＞0，aji=1/a，其中，aij（i，j=1，2，K，Kn）代表元素Ai与Aj相对于上一层指标的赋值比例标准。对矩阵进行一致性检验，一般来说CR＜0.1权重合理，通过一致性检验，反之需要重新构造判断矩阵。

2.3 用人质量评价体系研究

2.3.1 评价指标数据收集

通过考量，筛选出具有代表性且有校企合作意愿的企业，这些企业包括河南天中景观设计有限公司、河南轩凡生态园林有限公司、河南意城建筑规划设计有限公司、河南多维景观设计有限公司、河南五方合创建筑设计有限公司等十家企业，问卷对象同为工程设计类企业，涵盖不同规模、不同专业方向。向企业所有设计类人员、人事部门人员和企业领导发放调查问卷，问卷的主要内容为各用人评价因素重要性打分。同时建立问卷星网络调查问卷，邀请一些社会企业人员参与调查评价，纳入指标数据收集体系。纸质调查问卷发放300份，获得有效调查问卷271份，问卷有效率90.3%。另外参与网络调查问卷的共119人，获得有效调查问卷88份，问卷有效率73.9%。

调查问卷的评价方式是在三级层次下，设置18个语句进行感知测试。变量测试评分均采用李克特5分量表来进行测量，根据题目设置，1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。从1到5评价分数逐渐递增，要求问卷对象对打分项有一定权重判断，每个分量必须至少有两个选项，否则将被判定为无效问卷。经数据采集整理后，共359份有效调查问卷数据如表1所示。

表1 企业用人评价问卷调研原始数据

通过对原始调查数据的整理，将李克特5分量表和问卷对应比例进行数学计算后两两对比，求出各评价指标的权重，并符合一致性检验要求（见表2）。

表2 企业用人评价指标权重判定表

2.3.2 评价指标的反馈机制研究

企业用人质量评价体系构架共3个层次，具体分18项测试指标，对各个指标进行赋权，再将赋权的结果对各指标进行重要性排序，所得数据和序列反映了企业对于人才的需求，划分出企业的核心需求、重要需求和一般需求，同时为高等职业教育提出了反馈，将有利于高校调整教学模式和教学方法，塑造培养出更适合企业发展的人才。

从表2可以看出，影响企业用人决策的五个准则层中，其重要性排序：职业技能＞职业品质＞个人素质＞社会能力＞理论基础。其中前两者之和占比达到了56%，由此可见企业最需要掌握专业技能的实践性人才，同时需具备优秀的职业品质。

在18项指标层排序中，将名次中的前6项列为企业用人的核心需求，中间6项列为企业用人的重要需求，最后6项列为企业用人的一般需求。核心需求包括软件熟练度、职业资格证书、实践经验、职业修养、爱岗敬业、学习能力；重要需求包括职业规划、设计表现力、专业知识、团队协作能力、诚实守信、行业规范；一般需求包括设计构思能力、甲方沟通能力、外语能力、现场应变能力、项目汇报能力、拓展知识。

对于高职教育而言，应根据企业用人的核心需求，培养导向型教育成果。分析用人质量评价体系所展现的指标，对高职教育工程设计类专业可得出如下反馈和建议。

（1）企业最关注毕业生的设计软件操作能力，工程设计专业的软件课程应增加必要的课时量，结合实际项目、技能大赛等资源开设软件制图选修课，弥补学生对于专业技能操作的不足。

（2）高校可根据各专业涉及的职业资格证书开设辅导课程，为学生考取职业资格证书提供专业指导，为学生积累专业资本，增加就业竞争力。

（3）加强“双师型”教师队伍，增加学生的实践活动。校内可建立工程模型实训室，将理论授课和实践经验相结合，不仅要讲，还要多看、多动手；校外可增加实践认知活动，让学生在安全得到保障的条件下走出校园，接触实际，参观工程现场，学习设计方案，组织企业观摩和校外交流等活动。

（4）高校应注重毕业生职业素养、职业道德、职业精神的养成，了解学生的思想动态，引导学生树立良好的职业品质，培养社会责任感和正确的价值观。

（5）教学过程中，在传授知识的同时，教师应注重指导学生建立正确的学习方法，培养自身的学习兴趣和主观能动性。

（6）对于企业用人的重要需求和一般需求，高职教育应同样引起重视，应在人才培养计划制定或教学模式中得到体现，引导学生全面发展，成为综合型技能人才。

2.4 逼近理想解排序法（TOPSIS）企业用人决策机制

2.4.1 评价对象加权排序方法

（1）构建规范化的矩阵 Z 和 Z' 加权矩阵，其元素分别为

（2）若数据 打分方式不同，可将获得的数据进行归一化处理。

（3）确定评价对象的正理想解与负理想解，其中，正理想解矩阵，负理想解矩阵。

（4）分别计算待评价对象与正理想解和负理想解的欧

式距离值。

（5）根据欧氏距离计算各方案与理想解的相对接近度，按照相对接近度由大到小排列待评价样品的优劣序。

2.4.2 企业用人评价体系数据收集

运用用人质量评价体系对企业实习生或试用期员工进行考核打分，每项测试指标满分为10分，进行数据归一化处理，结合各个指标权重和指标值，求出评价对象的正负理想解。再将评价对象与正负理想解的欧式距离计算得出后，根据与理想解的相对接近度来对评价对象排序，从而优胜劣汰，可帮助企业留住最理想化人才，或根据评价指标进行合理的岗位分配，使企业对人才的考核更具科学性。

笔者将其中一家企业作为案例，对新晋实习生中的五人进行了考核，运用用人质量评价体系的18项测试指标和逼近理想解法进行用人决策。新晋实习生张某（A）、杨某（B）、王某（C）、宋某（D）、陈某（E）（下文人名以字母代替）实习于该企业景观设计所，实习期为2个月，经过2个月的考察，由企业相关部门进行了针对五名实习生的用人质量评价调查打分。

2.4.3 逼近理想解排序法（TOPSIS）企业用人考核决策

运用层次分析法确定的指标权重的加权矩阵获得表3，确定评价对象的理想解矩阵Z+与负理想解矩阵Z-，如下：

表3 该企业用人评价指标加权后汇总表

表4 五名实习生考核指标与正负理想解欧氏距离值

由此可见，通过逼近理想解法排序，分析计算出宋某（D）在人才质量评价体系中综合得分最高，最符合该企业用人需求。

2.5 结论与总结

由企业调查数据，运用层次分析法确定各项指标权重，准则层中职业技能和职业品质两项占总权重的0.56%，是高职院校应该重点把握的教学方向。从18项指标层中，得出了企业的核心需求包括软件熟练度、职业资格证书、实践经验、职业修养、爱岗敬业、学习能力；重要需求包括职业规划、设计表现力、专业知识、团队协作能力、诚实守信、行业规范；一般需求包括设计构思能力、甲方沟通能力、外语能力、现场应变能力、项目汇报能力、拓展知识。其中核心需求即为教学改革和教学内容的重点，而重要需求可作为教学改革和教学内容的侧重点，一般需求则应在高职院校以选修课的形式得到补充。应充分发挥企业用人质量评价体系的反馈机制，使高校与企业以科学的方式建立联系，响应国家产教融合、校企合作政策。

同时用人质量评价体系对于企业考核人才、留用人才起到了客观公正的作用，帮助企业选择最合适的人才辅助企业发展，具有实际的指导意义。