新公共管理视野下我国公共人才管理的困境及其路径选择研究

2021-06-29蒙素娴

科技经济导刊 2021年16期

关键词：公共部门薪酬管理工作

蒙素娴

（广西城市职业大学，广西扶绥 532100）

近些年来，人才管理工作开始在各行各业中发挥越来越重要的作用，在公共部门中也一样。但从目前来看，其在实践工作中仍存在一定的不利因素，在一定程度上制约了人才管理的实效性，基于此，有必要展开深层次探索。

1.新公共管理视野下我国公共人才管理面临的困境

1.1 管理理念落后

从目前来看，我国部分公共部门在实际开展人才管理工作的过程中存在着管理理念落后的问题，这便在极大程度上制约了公共部门的工作热情以及工作积极性，对于其自身服务水平以及服务能力的提升有着一定的不利影响。公共部门的人才管理基本上会按照上级的安排，却严重欠缺这自护管理意识与能力，这一现象的出现导致组织管理过程中无法实现对于人才更加科学合理的配置，不仅不能够有效提升人才的利用效率，还会影响各项工作的正常开展。与此同时，这种管理方式的应用还会导致各种腐败问题的出现，不利于我国公共部门自身良好形象的建立，对于政府的公信力也是一种损害。

1.2 晋升制度欠缺

通常情况下，行政级别能够对公共部门工作人员所拥有的福利待遇进行决定，但结合实际情况来看，我国部分公共部门在人才管理方面存在着晋升制度不健全的现象，晋升通道呈现出较为单一的现象，而且往往会按照“职务本位”的晋升规则决定晋升。这一问题的存在将会使得工作人员在日常工作的过程中产生懈怠以及不公平的感觉，一旦出现其工作成果和能力同职位之间不匹配的问题，便会使得优秀工作者的工作积极性受到一定的制约。此外，我国公共部门当下也没余构及其拿起完善健全的轮换岗位制度以及相应的监控机制。这便使得部分公共部门尽管有着轮换岗位的意识，却没有在实际工作中进行有效落实，造成诸多年轻工作者的工作热情受挫，而那些有着丰富经验和资历的工作人员也会逐渐在日复一日的机械性工作中产生惰性，进而使得部门整体的人才管理效率严重不足。

1.3 薪酬管理不科学

结合当前我国公共部门所开展的薪酬管理工作的实际情况进行分析，由于在薪酬管理过程中存在不科学的问题，使得工作人员积极投入到各自工作中的动力存在不足，其具体体现在隐性福利、津贴发放不合理以及补贴不均等方面上，与此同时，我国的各个公共部门当下的实际薪资水平相对较低，而且受到地区发展情况限制，各个不同地区之间的薪资水平也具有一定的差异性。

1.4 培训体系不健全

尽管当下我国公共部门在人才培训工作的开展过程中取得了诸多成效，但深入探索当前其所拥有的培训体系仍然能够发现其中不健全的地方。具体体现在两方面内容上。一方面，在实际展开人才管理工作的过程中未能做到将个人发展与部门发展充分结合起来，也没有切实意识到员工本身在个人发展方面所具有的实际需求，导致员工即便是想要提高自身专业技能以及竞争力，进而实现个人价值，也没有良好的培训机会来满足这一需求。另一方面，部分公共部门至今都未能形成切实可行的职工培训体系，严重削弱了公共部门在人才培训体系方面的系统性、计划性、针对性以及实用性等优势，难以真正展现出培训真正的价值和意义。

2.新公共管理视野下我国公共人才管理的创新路径

2.1 创新管理理念

新公共管理概念的提出要求若想真正实现公共管理事业的蓬勃发展，则务必要在现有的基础上对管理理念以及管理方法进行创新，在不断的探索中与时俱进，进而达到开拓创新的效果。结合当前我国各个领域对于新公共管理理论的实际应用状况进行分析，新公共管理理念的应用旨在持续增强政府所具有的管理能力，而企业则需要有效将新公共管理理念的内容同自身经营理念有机结合起来，进而推动企业未来的持续平稳发展，在这一背景下，创新精神是最为基础的必要条件，唯有具备良好的创新精神，才能够支撑公共部门整体发展的实效性，进而体现出其在增加政府效益方面的积极作用。对于新公共管理理念来说，其在公共事业的发展方面有着较为突出的应用价值，无论是在人才考核还是在激励制度的建立方面都可以良好的参考依据，最终实现公共部门人才管理质量和效率的优化提升。

首先，公共部门应当在现有的基础上创新采用市场化的人才管理理念近些年来我国社会主义市场经济呈现出飞速发展的趋势，社会主义市场经济体制在人们心中有了越来越高的地位，所以采用市场化的管理理念能够促使公共部门各项活动的开展以及管理工作更加与时代发展和社会进步相适应。在市场化理念的应用下，公共管理部门的工作人员能够对交易成本产生更加明确的认识，与此同时，在不断加强管理竞争的过程中能够有效帮助员工树立起良好的工作积极性，按照市场中优胜劣汰的原则，切实保障人才管理工作开展的效率。其次，应当加强对于人本思想的融入，政府各项工作的开展应当立足于为人民服务这一基本中心点，所以在公共部门所展开的人才管理工作中同样需要围绕着为人民服务这一重点内容。在现有人才管理工作的基础上实现人本思想的充分融入，这对于我国人力资源环境以及工作人员工作积极性的提升都有着积极作用。最后，公共部门在进行人才管理的时候还应当强化引入法治思想，我国在法制建设方面有着较高的重视程度，所以务必要深化该思想在公共部门人才管理中的应用，以提升人才管理工作的规范化水平。

2.2 优化晋升制度

科学而有效的晋升制度能够为公共部门的人才管理工作注入一股全新的活力，所以公共部门应当积极构建起良好的考核制度，发挥出其对于工作人员工作行为的约束和规范作用，同时还能够对工作人员的工作成果进行考核，进而将考核结果作为其晋升的参考依据，以达到对于工作人员的激励效果。除了工作能力以外，公共部门还应当对工作人员的工作态度进行考核，具体可以形成健全完善的考勤制度，公共部门需要结合当前工作人员的出勤现状，针对性地制定相应的标准和规定，以敦促工作人员树立起正确的工作态度，从目前来看，已经有越来越多的工作人员倾向于在家办公或者是在非办公场所进行工作。针对该现象，工作人员在进行考勤制度创新的过程中，应当将多种因素结合起来在其中加入人性化的部分，在出勤考核中同样将非办公场合的工作纳入进去。这种新型考勤制度的建立，应当着重加强对于工作的量化处理。工作态度能够直接体现出工作人员的岗位责任意识，所以还应当重点关注工作人员在工作任务完成方面所展现的质量、程度以及时间，进而形成量化的数据，为人员晋升提供坚实的数据支持和依据。

2.3 科学管理薪酬

薪酬管理是人才管理中至关重要的组成部分，所以公共部门应当强化开展对于薪酬的科学管理工作。以我国某地区公共部门所进行的人才管理体制改革工作为例，其所涉及的各类行政人员结合当前各项工作进行的实际情况采用绩效使得人员休假以及薪酬管理制度。若是工作人员的工作量可以同绩效管理的相关指标相适应，便能够获得其应有的薪资待遇。与此同时，该部门还在原有的基础上形成了一套合理的奖罚以及职位聘用的管理体系，其在应用的过程中，着重关注其工作完成情况以及大众评价的具体满意程度，若是上述方面并没有满足所事先指定的特定标准，便会对其职务以及薪酬方面存在一定的惩罚。而若是工作人员取得了较为优异的成绩，也能够根据该管理体系的相关要求得到与之相对应的经济奖励。在该公共部门的人才管理体系中规定了每三年会展开一次岗位人员能力考察工作，针对那些没有满足职位工作能力要求的员工来说需要采取相应的降薪调整措施，而对于那些能力较强、有良好的岗位意识的员工来说则可以进行加薪鼓励。薪资计算如图1所示。

图1 薪资计算流程

2.4 健全培训体系

人才能力是公共部门开展人才管理工作的核心部分，所以应当积极健全相应的工作人员培训体系。

公共部门应当先对现有的人力资源按照人员能力进行各个等级的划分工作。相关管理人员应当能够对人员的实际水平和能力有更加精确的认识和掌握，具体包括其智力水平、潜能以及专业能力等等。由于公共部门本身有着相对较为特殊的工作属性，所以在开展管理工作的过程中需要在充分结合实际工作岗位服务公众能力的基础上对人才自身的能力进行详细划分，接下来才能够构建起相应的岗位职能体系。为了能够切实提升公共部门人才管理的实效性，进而达成现代管理的目标，应当构建起更加现代化和专业化的人才队伍，并大力激发出工作人员的主观能动性，使其能够有效同现代公共部门未来发展相适应。公共部门需要加大力度开展信息化建设，不断提高工作人员信息化操作的水平，与此同时，在进行相关管理人才引进的过程中还应当强化开展对于工作人员能力水平的考核，并积极展开高效的培训工作，切实发挥出培训工作应用的作用，支撑工作人员操作水平和综合素质的不断提升。