事业单位绩效管理存在的问题及对策分析

方 慧

（广西壮族自治区横县公路养护中心，广西 横县 530300）

事业单位绩效管理是人事管理非常重要的一项工作，对于调动职工的积极性和创造性，提高单位的运行效率，保障单位的公共服务质量，有着非常重要的意义。由于尚未形成真正统一有效的绩效管理体系，导致事业单位在开展绩效管理时缺乏总的思想指导，且在具体实际操作过程中，又因事业单位对绩效管理工作认识不到位，没有一个符合单位实际的绩效管理办法，导致绩效考核流于形式。因此，合理分析并解决绩效管理中存在的问题对事业单位的发展有着至关重要的意义。

1.绩效考核的内涵

绩效，就是工作的成绩和效果，就是一个员工能否按照岗位的要求完成了工作。[1]绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。[2]对于事业单位而言，绩效考核就是单位运用特定的标准和指标，对单位职工一段时间的工作进行考核评定，考核其是否完成岗位工作任务，评定其是否胜任岗位要求，并将考核结果将作为奖惩、职务晋升或者解聘、培训的重要依据，最终实现事业单位和职工的共同发展。

2.事业单位实行绩效管理的意义

建立健全事业单位绩效管理体系，对于事业单位和职工有着非常重要的意义。通过绩效考核，事业单位能够全面地了解职工的工作情况以及工作业绩，把绩效考核结果与岗位聘任、职务升降、绩效工资、培训等相结合，对成绩优秀的职工给予奖励性绩效工资方面的奖励，反之进行惩罚，将事业单位的激励措施真正的贯彻落实；可以进一步完善用人机制，在岗位聘任及职务晋升时优先考虑成绩优秀人才，反之给予调岗、降职或者解聘处理，把职工安排在与其能力相当的岗位上；有利于确保职工教育培训工作的实效性。通过因材施教，采取不同的方式对职工进行培训与指导，提高职工的知识水平及职业技能，从而提高整个单位的职业技能水平，保障工作效率，促进事业单位健康持续发展。

借助绩效考核，职工可以从中认识到自己的工作情况与岗位的要求及其他同事之间的差距，从而在今后的工作中能针对性地进行改进，增强个人业务能力。绩效考核也有利于职工不断建立自我激励的心理模式，激发职工的工作热情，高质量地完成岗位工作。

图1 事业单位绩效考核体系

3.事业单位绩效管理存在的问题

3.1 对绩效考核不重视

绩效考核在事业单位管理工作中的作用无需质疑，但因绩效考核的管理模式才开始不久，导致事业单位的管理者对绩效考核工作认识不到位，未将其作为单位的一项重要工作来抓落实，也没有结合单位的实际建立完善的绩效考核体系。工作中还是遵循过去的工作方式方法，重业务工作，轻绩效考核，甚至存在以年度考核代替绩效考核工作，造成了事业单位无法全面了解职工的工作情况，乃至整个单位的发展状况，也无法充分调动职工工作的主动性、积极性和创造性。而普通职工对绩效考核的参与度更低，既不了解绩效考核目的，也不清楚绩效考核指标，他们只关注绩效考核结果影响到的个人工资收入。

3.2 未建立科学完善的绩效考核指标

绩效考核指标是事业单位绩效考核的衡量尺度，是一个指挥棒，指标不科学完善必然会造成绩效考核工作难以正常开展，并影响绩效考核效果。考核指标内容宽泛，不易量化，缺乏可操作性。同时这种考核指标与职工工作绩效关联性不强，并不能够真实而全面地反映出职工的工作绩效情况，导致绩效考核失去了基本意义。

3.3 绩效考核缺乏公信度

考核方法落后造成绩效考核缺乏公信度。目前事业单位绩效考核采取的方式还是单一的，主要是采用民主测评，领导讨论等方式，造成绩效考核结果主观随意性较大，难以反映职工在一段时间内的工作质量，更无法体现出职工的工作能力，绩效考核的效果大打折扣，缺乏公平性、客观性，公信度。

3.4 绩效考核缺乏适当的反馈

绩效考核完成后，事业单位基本上只是公布职工个人的考核等次，对于被评为优秀或者不合格的原因一般不作出说明。对职工也不存在绩效反馈，即使反馈也是非常的简单，导致被考核人无法了解自己的工作或者行为是否符合单位的要求，或存在哪些不足，不能在未来的工作中有所改进，单位也不能根据绩效考核结果有针对性地开展岗位技能培训。同时，因缺少与职工之间的沟通交流，职工对自己的绩效考核结果无法进行申辩说明，绩效考核结果不能真实地反映职工的绩效情况，缺乏客观、公正性，绩效考核失去了其应有的作用。

3.5 绩效考核结果运用不充分

事业单位受体制影响，绩效考核结果的使用范围非常小，基本上仅用于奖励性绩效工资的发放，将发放奖励性绩效工资作为绩效考核的目的。奖励性绩效工资又根据绩效考核结果实行一刀切，成绩优秀与合格一个样，未区别对待。职务晋升、职工培训等也没有与绩效考核结果相挂钩，造成专业技术职务、技术工人等级晋升主要靠工龄，职工教育培训内容大众化。

4.完善事业单位绩效管理的对策

4.1 强化绩效考核重要性的认识

事业单位管理者要以身作则，切实提高认识，深刻理解事业单位开展绩效考核的重要意义，把绩效考核工作作为人事管理的重点工作来抓并认真落实。成立专门的绩效考核领导小组，负责制定单位的考核实施内容，考核流程，监督考核结果的运用，确保绩效考核落实到人，行之有效。同时，在职工中间加大宣传绩效考核工作的力度，让职工了解绩效考核的目的、作用，及绩效考核与绩效工资的关系，争取职工对绩效考核工作的支持与配合，激发职工的工作积极性、主动性和创造性，提高事业单位公共服务水平。

4.2 设置科学合理的绩效考核指标

科学合理的绩效考核指标是实施绩效考核的关键，关系到绩效考核结果的准确性和客观性。在设置绩效考核指标时应考虑以下几个方面的内容：一是要充分考虑事业单位的工作内容及职责，用发展的眼光，对不同岗位、不同层次的职工提出不同的要求，以确保职工的努力方向与事业单位的发展方向相一致。二是绩效考核指标应当既要全面又要有所侧重。绩效考核指标的制定应该全面涵盖绩效考核的各方面，使部门之间的绩效考核指标具有可比性，又要能体现出各个岗位职工的特征，体现出岗位的差异性，不同的岗位有不同的考核指标。三是绩效考核指标应当可以量化，不能量化时应当尽量具体化、细化，提高绩效考核的可操作性。四是绩效考核指标应具有可及性。在保证完成岗位职责基础上，充分考虑岗位任务及职工的能力、时间等实际情况，合理制定绩效考核指标，指标标准不能定得太高，否则会挫伤职工的工作积极性，也不能太低，失去绩效考核意义。五是绩效考核指标的制定应由全体职工共同参与。经过共同参与制定的绩效考核指标，容易得到职工的认可，减少执行中的阻力。

4.3 保障绩效考核结果的公正

为了保证考核结果的客观、公正，绩效考核方法应采取全方位、多角度的考核方式。根据被考核者的职务、岗位职责和工作内容，采取自我评价、他人评价（包括上级、同级、下级、服务对象的评价）、目标考核等多种考核方式相结合，对被考核者进行全方位的评价。

4.4 完善绩效反馈机制

绩效考核结果结束后，单位应充分利用各种平台公布绩效考核结果，听取职工的意见建议，及时消除绩效考核中影响单位健康持续发展的不利因素，调整考核指标，做到绩效考核指标的动态管理；同时积极与职工进行沟通交流，帮助其认识到在上一个考核周期内工作中还存在哪些不足，提出改进建议，为职工指出工作改进的目标与方向，并鼓励职工把工作做好。

4.5 充分利用绩效考核结果

绩效考核结果的运用是绩效考核体系的最后一步，事业单位应当充分强化绩效考核结果的运用，将之与职工的切身利益挂钩，以此来激励职工的工作积极性，提高职工的工作效率。

将绩效工资跟绩效考核结果挂钩。对优秀的职工予以绩效工资奖励和精神奖励，肯定职工付出的努力；对于成绩不佳的职工予以相应的扣减奖励性绩效工资，打破干多干少一个样的工资分配制度。通过赏罚分明，激发职工的责任心和荣誉感，切实履行工作职责，为人民群众提供优质的服务，也有利于提高薪酬的内部公平感。

将考核结果与人事机制挂钩。把合适的人放到合适的岗位上是人事管理的一项重要工作，绩效考核结果为职工的岗位聘任、晋升与降级提供了依据。对于优秀职工，可以将其纳入晋升的名单，成绩不佳者则要考虑降级、转岗或者解聘。根据绩效考核结果适时调整职工的工作岗位，打破了传统的只能上不能下的晋升机制，取而代之能上能下的晋升机制。

将考核结果与教育培训挂钩。教育培训工作是提高职工素质的有效途径，根据职工在绩效考核中反映出来在能力、业务和技能等方面的不足，有针对性地制定教育培训计划，为职工不断提高业务素质提供有针对性的指导和帮助，增强职工对单位的归属感和责任感，从而促使职工队伍整体素质的不断提高。

5.结语

目前事业单位绩效考核虽然存在很多不足，但只要事业单位充分认识到绩效考核的意义及作用，自觉把绩效考核纳入单位重点工作来抓，结合单位实际情况，优化绩效考核指标，规范绩效考核程序，充分运用绩效考核结果，绩效考核就能充分发挥出其应有的作用，促进事业单位持续健康发展。