关于高校教职工绩效考核指标体系现状的思考

任雪君

[摘  要：以安徽省A学院教职工绩效考核指标体系为例，设计问卷，结合随机采访法对A学院绩效考核管理体系进行调查，分析A学院目前绩效考核管理存在的不足及原因所在。

关键词：绩效考核;现状;原因]

A学院是安徽省一所公办高职院校。为了准确客观的评价A学院教职工现有绩效工资考核管理现状和实施效果，发现存在的问题，为以后的绩效工资管理与激励措施优化提供资料支持，有必要对学院教职工绩效考核设计相应的调查问卷。

调查问卷设计的好坏很大程度上与设计原则有关，本文基于问卷设计合理性、一般性、逻辑性、明确性、非诱导性和便于整理分析等原则，在参考大量相关文献和专业知识基础上设计了一个覆盖面较全的教职工绩效考核管理体系调查问卷。同时，为了确保调查结果真实可靠，本研究调查问卷为主，随机访谈为辅的方式进行调查统计分析。本调查问卷由两部分构成：

第一部分，包括调查对象的性别、年龄、教龄、学历、职称等方面的个人基本信息，便于横向比较。

第二部分，主要是教职工绩效管理和绩效薪酬方面，包括绩效考核制度存在问题、学院绩效薪酬对优秀人员吸引力、绩效管理的激励性、绩效考核的公允性等层面。设置12个具体问题进行纵向深度的探讨。

一、调查结果分析

根据安徽省A学院官网数据显示，A学院共有教职工210余人，本次问卷调查随机抽取130人，回收问卷124人，问卷的有效回收率达到了95.38%，回收有效率符合相关的数据统计方法规定的内容，回收有效的124份问卷占据了所有教职工的59.0%。针对回收的124份有效问卷取得的详细数据资料，调查结果归类统计如下：

1.调查对象的基本情况

按工作岗位划分，行政人员人数为50人，教师人数为58人，辅导员人数为16人。其中，教师人数最多为58人，占总调查人数的47%。

按照职称划分，副高人数10人，中级职称人数48人，初级职称人数30人，无职称人数36人。其中，中初级人数最多占总调查人数的63%。

按照职务级别划分，处长/副处长人数为8人，科长/副科长人数为22人，普通员工人数为94人。

按照工作年限划分为，就职不足1年（含1年）人数16人，就职1-3年（含3年）人数24人，就职3-5年（含5年）人数14人，就职5-10年（含10年）人数48人，就职10年以上人数22人。其中48人就职5-10年，占总调查人数的39%。

从以上数据分析可知，本调查样本覆盖面广，包括教师、辅导员和行政人员三大类，并且具有代表性，数据可信度较高。

2.对绩效管理制度及激励机制的认可度评价

学院教职工主要分为教师、辅导员和行政人员三类，因此本文分三类人员对绩效管理制度及其考核标准的认可度进行分析，由此可知：

（1）绝大多数受访对象对A学院绩效管理制度比较了解，这说明一方面学校对绩效管理制度宣传比较到位，另一方面教职工对自己绩效比较关注。但是接近一半的受访对象认为A学院绩效管理制度有效性内容大于形式或问题很多;

（2）大部分受访对象认为A学院绩效考核结果比较客观公正，但是还存在33.87%的人认为A学院绩效考核结果比较主观;

（3）从激励机制上来看，各37%的受访者认为涨工资和晋升可以作为有效的激励机制及手段，其次是个人荣誉;47%的受访者认为A学院的绩效薪酬的激励作用表示不确定。

（4）在对A学院绩效考核制度存在问题的评价中，66.13%的受访者认为教职工之间考核标准不统一，58.06%的受访者认为绩效考核制度缺少有效沟通，超过40%的受访者认为A学院绩效考核制度存在考核标准模糊、考核内容不全面等问题。

（5）大部分教职工认为现有绩效考核工作量大、任务重，造成部分教职工压力大，工作积极性不高。

二、存在注意问题及思考

通过对问卷整理分析同时结合相关访谈内容，总结发现存在以下几方面的问题：

（1）學校对绩效薪酬制度的宣传和解释不到位

问卷调查的结果显示，仅有1.61%的教职工对学校的绩效考核制度完全了解，且这部分员工全部属于行政人员。66.12%的教职工表示对现行绩效管理制度基本了解，32.26%的人对学校的绩效考核制度只是听说过或者完全不了解。根据访谈得知，A学院在制定绩效管理制度的过程中，虽定期从各部门抽派代表召开绩效讨论会，但这些与会人员并未在参会前征求各部门教职工的意见。仅有4.83%的教职工认为A学院的绩效工资方案广泛征求了教职工的意见，虽有62.9%的教职工认为征求了部门各代表的意见，但仍有32.26%的教职工认为完全没有征求员工的意见。

通过分析，产生上述问题的主要原因是：安徽省A学院在制定现行的绩效管理制度时，没有广泛征求员工的意见;在薪酬制度文件出台后A学院宣传不到位，没有及时的通知到每个教职工;教职工个人对绩效薪酬制度不够关心，对绩效薪酬制度缺乏了解。

（2）现行绩效薪酬制度满意度低且激励效果差

根据问卷调查的结果可知，仅有4.83%的教职工认为现行绩效管理非常有效，48.39%的教职工认为现行绩效管理的形式大于内容或者存在大量问题;12.52%的教职工认为绩效薪酬比较有激励作用，16.94%的教职工认为毫无激励作用，占比最大的46.77%的教职工选择了不确定选项;同时仅有4.03%的教职工觉得现行的绩效薪酬对优秀人才有吸引力，61.29%的教职工觉得没有吸引力，16.13%的教职工觉得完全没有吸引力。

通过分析，产生上述问题的主要原因是：安徽省A学院教职工对现行的绩效管理制度存在很多意见，部分教职工对此并不满意。可能是教职工认为现有绩效管理制度不够公平合理;A学院现有的绩效管理制度并不能很好的激励员工，并且在吸引优秀人才方面表现较差。

（3）教师和辅导员的绩效总工作量核定过高

根据随机访谈内容得知：随机访谈的3名教师和3名辅导员认为A学院绩效工作量较大。部分教师认为，教师520课时的工作总量需要每周要上16节课才能得到保证，均表示授课压力非常大，没有时间做科研，授课量的增加也带来了质的下降。部分辅导员认为：辅导员每自然年要带满260名学生， 这与《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中学院专职辅导员和学生的配比不应超过1：200的规定相矛盾，虽然相关文件已将大三学生人数占比由65%调整为80%，但这一折扣并不合理，学校组织人事处给出的理由是“大三学生在外实习，学生日常管理工作减少”。据了解，目前一些高职院校专任教师教学工作量与A学院520课时/年工作量差距较大大。目前A学院教职工绩效总工作量任务较重，主要是学校没有投入更多的财力在教师人员聘任上，造成教师人数不足，师生比例较低。

（4）考核评价体系不健全

通过调查问卷和随机采访可知，A学院现有考核评价体系不健全且存在指标单一的情况。如行政人员每自然年上课课时超过68节就要按比例打折的规定，一方面打击了兼课行政人员上课的积极性，另一方面也使得系部安排教学的时候存在诸多阻碍。从现有文件规章制度来看，A学院并没有专门针对行政人员的考核，行政人员每天上班打满三次卡，即视为工作合格且工作量达标，既没有分成优秀、良好、合格、不合格等级的考察，也没有类似的同行评价，不管行政人员工作表现是否优秀，都无从体现。此外，部分指标的设定都流于形式，并未有效实施。在针对教师的考核中，有一项是教研室同行测评，根据访谈得知，在这一项考核过程中，很多教师打分都是根据自己的亲疏远近来评价，或者干脆谁也不得罪，都打个差不多的分数，指标的设定也就毫无意义。这些问题产生的相关原因主要是A学院对绩效管理的认知不够深刻，仅仅是为了考核而考核，另一方面是学院投入的人力、物力和财力不足，造成考核过程不够全面。

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