高职院校课程类教学团队的建设研究

刘 超,汪贞叶，张平平

(安徽商贸职业技术学院, 安徽 芜湖 241002)

教学团队建设作为师资队伍建设的重要内容，是实施人才培养质量供给侧改革的关键环节。2019年出台的《国家职业教育改革实施方案(职教20条)》，强调了要探索组建高水平、结构化教师教学创新团队；同年出台的《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》，提出了未来3年要打造360个满足职业教育教学和培训实际需要的高水平、结构化的国家级团队，并明确了其立项条件与建设任务等。基于此，研究如何打造高水平高职教学团队具有较强的时代背景意义。目前，对高职教学团队建设的研究既包括了微观的、某一具体的课程专业教学团队建设，包含了宏观的教学团队建设论述；研究内容主要有问题剖析、建设路径与机制创新。研究视角方面主要有团队生命周期、知识管理与积极组织行为学视角。以教学能力大赛为视角，探讨高职院校打造课程教学团队的路径，以期对丰富教学团队的研究理论、打造高水平教学团队的实践开展有所裨益。

一、高职院校课程类教学团队的内涵与建设意义

(一) 高职院校课程类教学团队的内涵

高职院校教学团队有多种组织形式，包括院校的整体师资队伍、专业教学团队、课程教学团队。高职院校课程教学团队是以课程为载体，以课程建设与改革为目标，以相同或相近专业背景组建起来的优势互补、通力协作的师资团队。课程教学团队一般以带头人和若干名教师组成，他们的知识、技能、经验相互补充，以发挥团队整体效能；可以吸引企业人员参与，形成专兼结合、校企双元的教学团队。

(二) 建设高水平课程类教学团队对发展新时代职业教育的意义

1.有利于推进三教改革，提升人才培养质量。在“三教改革”中，教师是根本，教材是基础，教法是途径，课程是三教改革的集成点。建设高水平课程类教学团队，既有利于提升教师的实践能力和职业素养，也能以课程建设为引领，加快教材的改革，推进教法的创新，有利于培养适应新时代职业发展的高素质技能型人才。

2.有利于培养青年教师，优化师资队伍结构。课程教学团队能围绕某课程形成团队合作的机制，打破了原来的“一对一”的青年教师培养模式，形成了“多对多”的指导，以教学资源开发、教学设计、教学观摩、教学研究等途径促进了老中青教师间的教学经验交流，发挥了“传帮带”作用，能多维度培养青年教师。

3.有利于践行双元育人，推进产教深度融合。多数课程的教学团队引入校企合作单位的技术骨干或管理人员，有效弥补教学团队实践经验的不足，团队的企业成员通过参与教学标准的制定、实践教学、学习效果评价等环节，并将企业的新技术、新规范、新工艺纳入教学标准和教学内容，促进专业的教学要求与企业岗位的技能要求对接、专业课程内容与职业标准的对接。

二、教学能力大赛对建设高水平教学团队的诉求与体现

(一) 顶层设计文件对建设高水平教学团队的诉求

在《2019年全国职业院校技能大赛教学能力比赛方案》(下称“2019年方案”)中，教学团队关键词出现了19次，而《2018年全国职业院校技能大赛教学能力比赛方案》(下称“2018年方案”)中只出现了4次。其中，2019年方案将“打造高水平、结构化教师教学创新团队”作为比赛的指导思想，重点考察教学团队(2～4人)针对某门课程中部分教学内容完成教学设计、实施课堂教学、评价目标达成、进行反思改进的能力，团队可吸取1名企业兼职教师作为团队成员，并可跨校联合组建，这在后续的《2020年全国职业院校技能大赛教学能力比赛方案》也同样有所规定，相对于2018年方案有了非常大的变化，具体见表1。从2019年方案变化来看，顶层设计文件对于打造“高水平、结构化”的教学团队诉求日益凸显，更加注重教学团队的协作水平、专业技能、综合素质与信息技术应用，认可了“校企混合、专兼结合型”教学团队的重要性。

表1 2019年方案与2018年方案关于“教学团队”的相关比较

(二) 参加教师教学能力大赛教学团队的情况窥视

通过梳理教育部公布的 2019 年教学能力大赛获奖名单，参考部分学者的统计数据[11]，以高职院校作为研究样本进行数据分析，反映情况如下：

1.团队人数。4人教学团队占主流且优势明显。从参赛的组队人员来看，2人团队、3人团队、4人团队分别占比1.71 %、27.35 %、70.94 %，可见4人教学团队合作完成占多数。其中，专业二组的4人参赛团队占比高达77.19 %。从参赛组队人数与获奖等级的关系来看，无论是何种获奖等次，4人团队的占比都是最高的(在一等奖、二等奖、三等奖的占比分别是56.82%、77.46%、72.27%),而2人团队在各等级获奖中占比都是最低的。数据反映，在国家级教学能力比赛中，团队人数优势较为明显，这不仅归因于大赛所比拼的内容多且杂，也反映了群策群力、集思广益、团队协作在比赛中的重要性。同时，也反映了在专业建设或课程建设中，仅依靠1名教师“单兵作战”是远远不够的，需要教学团队通力协作才能取得更好的教学成果。

表2 2019年教学能力大赛高职组获奖团队人数统计

表3 2019年教学能力大赛参赛组队人数与获奖等级

2.年龄结构。中青年教师团队是参赛主力军。2019年参赛的高职组中，25 岁以下、26～35 岁、36～45 岁以及 45 岁以上分别占比0 %、28.7 %、64.1 %、7.2 %，可见中青年教师是参加教学大赛的主要群体，这主要归因于中青年教师有较高的工作热情和积极性，职业发展上处于关键时期。

3.职称结构。中间多、两头低。2019年参赛的高职组中，初级、中级、副高级以及高级职称占比分别为10.9 %、54.2 %、23.96 %、10.94 %，职称结构呈现“中间高、两头低”的特征，其中，中级职称(讲师)占比达到了一半以上，其次是副高级职称。

三、教学能力大赛视角下建设高职课程类教学团队的路径

(一) 坚持一个理念：高水平、结构化

高水平课程教学团队不仅体现在课程负责人的“高”，即课程负责人应有较高职称、学历，经验丰富、教学水平高，还要体现在团队整体的“高”，即教学团队整体教学能力与教学素养较高，成果产出质量高。结构化体现在团队年龄、职称与学历结构的均衡，结合教学能力大赛的参赛情况，打造结构化课程教学团队应由“老中青”结合，以中青年教师为主体，以博士、硕士为骨干，职称形成梯级结构。

(二) 形成双重主体：校企混合师资团队

2019年教学能力大赛中，有70支校企合作教学团队参赛，其中有53支获得奖项(占比75.7 %)，凸显了校企混合师资团队的优势。打造校企混合师资团队，一方面，要建立“引进来”与“走出去”相结合的机制，要让校内专任教师走进企业，进入企业一线开展实质性、周期性进修实践，培养双师型教师团队，对企业人员，以“责任驱动”与“利益驱动”，吸引他们加入课程教学团队；另一方面，校企教学团队联合制定课程标准，开发教学资源，加强合作研发，要合理组织校企教学团队开展教学，设定好具体的实践教学环节，让企业人员有机“嵌入”课堂中开展常态化教学，而非流于形式。

(三) 牢握三大抓手：大赛、质量工程项目与社会服务项目

一是教学能力大赛。以教师教学能力大赛为契机，其大赛成员来源于课程教学团队，遴选其骨干教师参加，参赛过程有利于提高团队教学能力、提升团队教学素养；课程既有建设所积淀的资源应用于大赛，而其参赛成果反哺于课程改革。二是质量工程项目。以质量工程项目为引领，做好精品线下课程、大规模在线开放课程(MOOK)、精品教材、课程思政示范课程等项目的申报、组织、分工与协调，在开发课程资源，开展课程改革的动态过程中，更有利于打造一支优秀的课程教学团队。三是社会服务项目。以真实的企业项目为载体，成立双师工作室，凝聚校企教学团队，共同为完成项目目标任务而协作，不仅能提高课程教学的实用性、针对性与时效性，还能提升教学团队的实践教学能力和社会服务能力。

(四) 健全四项机制：准入与退出、组织与运行、保障与激励、评价与诊改

一是准入与退出机制。面向基础课程、专业主干课程，周期性遴选一批课程教学团队开展建设，并做好示范引领，其准入条件应包括师德师风、课程负责人、团队成员与结构、课程既有资源与教学研究等方面，对准入的团队进行资助与项目建设管理；对标课程建设目标与任务，定期对教学团队进行验收，验收结果作为团队绩效、后期资助及退出的依据，做到团队及其成员灵活开放、优胜劣汰、有进有出。二是组织与运行机制。不少课程的建设往往由负责人“单打独斗”，部分团队成员仅是形式上参与了课程团队，其参与广度、深度都较为有限，因此，由课程负责人牵头，明确课程建设目标、做好任务的分工与组织，课程团队在建立之初应建立定期交流研讨机制，切实开展好教研活动、公开课或观摩课等课程团队活动，有助于团队成员统一认识、互传经验、技巧与方法；课程团队需以信任为基础强化合作机制，合作集体备课、合作开发教材、合作多师同堂授课等，以合作达到成员共赢与团队整体效能提升的目的；课程团队还应积极组织成员外出学习、进修，吸收有益经验提升团队水平。三是保障与激励机制。学校在保障课程教学团队建设所需的经费、活动场所等资源基础上，还应给予团队更多的、足够的空间，充分授予教学团队在经费使用、业绩考核、奖惩等方面权限。在教学团队内部需要建立激励机制，运用责任激励强化团队成员的责任担当，运用奖励激励来调动团队成员的积极性，将物质、精神奖励与成员的工作量、贡献相挂钩，充分激励团队成员发挥智慧与创造力。四是评价与诊改机制。建立科学的评价指标体系，多维度评价团队成员，由团队负责人评价成员的活动参与度、课程建设成果及对团队的贡献等，由学生与教学督导处评价团队成员所授课程的教学质量，评价结果作为团队成员的诊改依据，以诊改带动课程教学质量与团队整体水平的螺旋提升。