D公司员工持股计划案例分析

王晨 王宏

摘 要：随着市场化程度的提高，人力资本受到越来越多企业的重视，员工持股计划作为一种激励员工的方式，其实施效果如何值得深入探究。本文以D公司员工持股计划为例，从公司治理和经营业绩的角度入手，分析员工持股计划的实施效果，找出其员工持股计划中存在的问题，并提出相应的改进对策，为其他拟实施员工持股计划的上市公司提供参考。

关键词：人力资本;员工持股计划;实施效果

一、引言

20世纪80年代，员工持股计划在我国以“内部职工股”的形式出现在企业中，由于当时缺乏经验，操作不规范，于20世纪90年代末被证监会叫停。自2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》出台后，员工持股计划再次进入大众视野，受到上市公司的广泛推崇。员工作为企业的重要组成部分，在企业的发展过程中起到举足轻重的作用。员工持股计划通过合法方式让员工拥有企业的股票，将员工变成企业的所有者。一方面将员工的利益和公司的股价挂钩，公司的股价变动直接受经营业绩的影响，可以调动员工的工作积极性，提高工作效率，增加企业的经营绩效。另一方面使管理层和股东的利益有了交点，减少了代理成本，优化了股权结构，改善了公司的治理情况，有利于员工共享企业的利益。

二、文献回顾

随着员工持股计划在我国的广泛开展，大量关于员工持股计划实施效果的理论与实证研究相继出现。这些研究大多侧重于两方面：一是员工持股计划对公司治理的相关性研究。袁小平、彭韶平、刘光军（2019）以2014年-2018年我國披露高管违规行为的641家A股上市公司为样本研究发现，实施员工持股计划能够对高管的违规行为产生抑制作用，从而有效提升公司治理综合水平。张永冀、吕彤彤、苏治（2019）以2011年-2017年全部A股上市公司为研究样本，发现员工持股计划有利于促进员工对股东身份的认同感，对公司的经营决策产生参与感，减少内部信息的不对称性，以此来优化公司的治理情况。二是员工持股计划对企业业绩方面的研究。孙即、张望军、周易（2017）以2014年7月1日至2015年10月31日期间筹划员工持股计划（草案） 的A股非金融类上市公司为样本，研究发现员工持股计划的实施对公司业绩的提升速度有明显的加快作用，当员工持股计划的股份占总股本的比例越高，对公司业绩的改善越明显。黄运旭（2018）选取了254家2015年发布员工持股计划的上市公司作为研究样本，实证检验了员工持股对公司绩效的影响，研究发现，员工持股与公司绩效呈正相关，且高管持股对公司绩效的影响程度高于普通股持股。

三、D公司员工持股计划方案介绍

D公司注册成立于2005年，本着“以人为本”的原则，D公司于2017年实施了第一期员工持股计划，其中员工持股计划的参与对象人数不超过3000人，持有股票的资金来源是持有人的自有资金或持有人的银行借款，D公司用于进行员工持股计划的股票是通过二级市场购买、大宗交易、协议转让等法律法规许可的方式取得的，此次员工持股计划涉及的标的股票数量约为 600万股，涉及的股票数量约占公司现有股本总额的1.43%，锁定期和存续期分别为12个月和24个月，公司设置管理委员会对此次员工持股计划进行管理。

四、D公司员工持股计划实施效果分析

1.对公司治理的影响分析

（1）对代理成本的影响

关于员工持股计划对代理成本的影响，选取了两个具有代表性的指标，分别是管理费用率和总资产报酬率。其中管理费用率指管理费用与营业收入的比率，选取此指标是由于员工的一些不当开支常被计入管理费用中，管理费用率越高说明企业的利润被组织、管理性的费用消耗得越多;总资产报酬率是指企业息税前利润与平均总资产之间的比率，表示企业利用所有资产获取收益的能力，其中所有资产包括了企业自筹的资产和通过借贷获得的资产，总资产报酬率越高，说明企业运用资产获取收益的能力越强，此指标可以衡量管理层对于公司资产的使用效率，能够代表管理层的低效率经营或偷懒等代理成本。D公司2015年-2019年的代理成本指标对比情况如表1所示。

从表1中可以看出在未实施员工持股计划的2015年-2016年，D公司的管理费用率有大幅度的增长，自2017年实施了员工持股计划后，2017年的管理费用率有了小幅度的下降，但此后两年依旧保持一个小幅度增长的状态，说明员工持股计划的实施对在职消费和不当开支等代理成本的减少方面产生了较小的积极影响。D公司的总资产报酬率在2017年之前一直呈大幅度下降状态，2017年-2019年总资产报酬率虽仍呈现下降趋势，但下降的幅度较之前相比有所减缓，说明员工持股计划对低效率经营或偷懒等代理成本产生了一定的影响。总体来看，D公司员工持股计划的实施对代理成本的减少产生了较小的积极影响。

（2）对人力资本的影响

关于员工持股计划对人力资本的影响，选取了两个具有代表性的指标，分别是在职职工人数和人力资本投资回报率。其中职工在职人数可以体现出实施员工持股计划后对企业吸引员工、留住员工的激励效果;人力资本投资回报率是指企业的净利润与员工薪酬福利总额的比率，表示公司每在员工身上花费一元钱、员工为企业带来的回报，是衡量员工盈利水平的指标。D公司2015年-2019年的人力资本指标对比情况如表2所示。

从表2中可以看出，自2017年实施了员工持股计划后，D公司的职工在职人数由2015年-2017年的上升趋势变为下降趋势，说明员工持股计划的实施并未给D公司带来吸引员工、留住员工的激励效果，反而使得员工的离职率增加。人力资本投资回报率从2015年开始一直是逐年递减的状态，2018年-2019年人力资本投资回报率的下降幅度有所减缓，说明2017年实施的员工持股计划并未提升员工的盈利水平，仅仅减缓了员工盈利水平的下降幅度。总体来看，D公司员工持股计划的实施对人力资本并未产生明显的积极影响。

2.对经营业绩的影响分析

（1）对盈利能力的影响

关于员工持股计划对盈利能力的影响，选取了两个具有代表性的指标，分别是销售净利率和净资产收益率。其中销售净利率是指净利润占销售收入的百分比，反映企业销售最终获利能力的指标，销售净利率越大说明企业销售的获利能力越强;净资产收益率是指净利润与股东权益的百分比，表示企业运用自有资本的效率，净资产收益率越高说明自有资本获得净收益的能力越强。D公司2015年-2019年的盈利能力指标对比情况如表3所示。

从表3中可以看出，自2017年实施员工持股计划后，D公司的销售净利率由2015年-2017年的下降趋势变为上升趋势，說明2017年后D公司销售收入的收益水平提高，员工持股计划的实施对销售净利率产生了积极的影响，增加了销售的盈利能力。净资产收益率在2015年-2019年间一直处于逐年递减的状态，D公司运营自有资本获取回报的能力逐渐降低，2018年-2019年净资产收益率下降的幅度逐渐放缓，说明员工持股计划的实施并未提高股东权益的收益水平，只是减少了收益水平的下降幅度。由于2017年-2019年D公司的销售净利率增长幅度小于净资产收益率下降幅度，所以总体看来，员工持股计划对于盈利能力的提升影响较小。

（2）对营运能力的影响

关于员工持股计划对营运能力的影响，选取了两个具有代表性的指标，分别是总资产周转率和应收账款周转率。其中总资产周转率是指销售收入净额占平均资产总额的百分比，体现了企业对所有资产的管理质量和利用效率，总资产周转率越大，说明资产利用效率越高;应收账款周转率是指赊销净收入占平均应收账款余额的百分比，表示企业能以多快的速度收回销售收入，应收账款周转率越大，说明应收账款收入变现、销售收回的时间越短。D公司2015年-2019年的营运能力指标对比情况如表4所示。

从表4可以看出D公司的总资产周转率一直是逐年递减的状态，D公司的销售能力变弱，资产投资的效益越来越差，从2018年开始下降幅度减缓，说明实施员工持股计划后也未能改变资产利用效率变低的情况，只是减缓了下降的幅度。应收账款周转率从2015年开始逐年下降，直到2018年有了小幅度增长，说明实施的员工持股计划对应收账款的变现情况有小幅度的改善，在2019年之前，D公司的应收账款周转率一直处于较高水平，但由于2019年通用航空公司纳入合并应收飞机租赁款，使得应收账款金额骤增，应收账款周转率呈现出断崖式下降。总体来说，D公司实施的员工持股计划对营运能力产生的积极影响较小。

五、D公司员工持股计划存在的问题及对策

1.存在的问题

（1）股票授予数量甚微

D公司的第一期员工持股计划完成后，员工持股计划名下股票数量仅占总股本的1.59%，而且《D公司第一期员工持股计划（草案）》规定的参与人数不超过3000人，较多的参与人数和较少的股票授予数量会造成人均持股比例较低。过少的股票授予数量会使持股计划到期后的人均收益较低，会使员工难以形成“主人翁”意识，员工的工作积极性难以被激发，激励效果随之大打折扣，公司的经营业绩也难以通过员工持股计划而提升。另外，较低的持股比例并无法让员工在公司的治理方面拥有话语权，对公司的决策影响力更是微乎其微，所以很难达到改善公司治理水平的效果。

（2）资金筹集方式较为单一

《D公司第一期员工持股计划（草案）》规定的资金来源是员工自有资金或员工银行借款，这样的筹资方式完全是员工自筹，会使员工在参与公司的员工持股计划时不仅要考虑公司未来的发展前景，也需顾及自身的资金状况。虽然员工持股计划规定的参与人数不超过3000人，但可能出现虽然对公司的发展前景非常看好，但资金状况不允许参加员工持股计划的情况，导致实际参与员工持股计划的人数远低于3000人。员工自筹资金不仅会增加员工的出资压力，让员工参与持股计划的积极性受挫，还会使员工在面临股价下跌时遭受较大损失，参加员工持股计划所面临的风险增加。

（3）锁定期和存续期的设置期限较短

员工持股计划的重点在于对员工实现长期激励的效果，而要想有长期的激励效果，锁定期和存续期的设置尤为重要。D公司发布的第一期员工持股计划的锁定期为12个月，存续期仅为24个月。锁定期均设置为12个月意味着员工在持股满一年后即可择机套现，会使员工的注意力放在公司的短期利益，无法使员工的目光放在公司的未来发展上，在短期内无法改善盈利能力等基于公司长期发展的指标。另外，24个月的存续期弱化了员工持股计划的长期激励效果，也无法实现吸引员工和留住员工的效果。

2.给出的对策

（1）增加员工持股的股票数量

证监会发布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》规定，上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。公司可以在规定的范围内适当增加股票的授予数量，调动员工的工作积极性，使他们在公司形成真正的“主人翁”意识，但是员工持股的股票数量也不宜过多，防止“搭便车”现象的产生。

（2）设置多元化的资金筹集方式

相较于单一的员工自筹资金，D公司还可以采用大股东或实际控制人提供借款、向外部融资以及从公司净利润中按比例提取奖励基金等方式。这些方式都可以减轻员工的出资压力，让更多的员工有机会参与员工持股计划，扩大员工持股的范围。其中提取奖励金的方式可以和员工自筹资金的方式相结合，这样既可以减轻公司的出资压力，又可以激发员工的工作积极性和提高工作效率，达到提高经营业绩的良性循环。

（3）合理设置锁定期和存续期

在设置员工持股计划的锁定期和存续期时，应该从员工持股计划的长期激励效果出发。国外公司的员工持股计划锁定期常为5年至10年，更有公司的锁定期到员工退休时或辞职时，从而实现长期激励的效果。因此，D公司可以适当延长员工持股计划的锁定期和存续期，而且有较长的锁定期可以采取分批解锁的方式，每12个月解锁一定的持股比例，避免员工持股计划成为一种短期套利工具。

参考文献：

[1]袁小平，彭韶兵，刘光军.员工持股计划能抑制高管违规行为吗[J].财会月刊，2019（24）：36-44.

[2]张永冀，吕彤彤，苏治.员工持股计划与薪酬粘性差距[J].会计研究，2019（08）：55-63.

[3]孙即，张望军，周易.员工持股计划的实施动机及其效果研究[J].当代财经，2017（09）：45-58.

[4]黄运旭.员工持股计划对公司绩效的影响研究[J].财会通讯，2018（20）：32-35.

作者简介：王晨（1996.07- ），女，汉族，山东邹城人，硕士研究生，研究方向：公司员工持股计划;通讯作者：王宏（1969.03- ），男，河北昌黎人，硕士，研究员级高级会计师，黑龙江省会计领军人才，研究方向：财务管理