基于扎根理论的新生代员工工作满意度影响因素研究

李延莉，姜道奎，余志林

(中共山东省委党校[山东行政学院] 教师进修学院，济南 250014；山东师范大学 商学院，济南 250014；中共山东省委党校[山东行政学院] 研究生院，济南 250014)

党的十九大报告明确指出：“以供给侧结构性改革为主线，……着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”(1)习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，《人民日报》2017年10月28日。。产业大发展和提质增效需要强大的人才支撑，人才供给成为解决产业发展问题的关键，提升优化人的因素是供给侧改革的题中之义。20世纪80—90年后出生的新生代已经成为劳动力市场的重要供给主体，新生代员工是新兴工作群体，“新千年一代”“网络一代”“新生代”等都用来指代20世纪80—90年后出生的工作者(2)李燕萍、侯烜方：《新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理》，《经济管理》2012年第5期。。受生长环境的影响，新生代员工有着非常强烈的参与意识和民主理念，个性张扬，表现在职业选择上就是存在着频繁跳槽、忠诚度低等普遍现象。到底是哪些因素影响了新生代员工工作的满意度呢？基于扎根理论的探索，对企业员工队伍稳定有现实意义。

一、文献综述

(一)工作满意度影响因素研究

工作满意度是员工心理和生理方面对工作的感知，是个体的预期与实际结果的心理差距，最终影响员工工作投入和工作结果。既有工作满意度研究主要有：一是关于组织环境的研究。王辉和彭倩(2017)研究表明，新生代员工个人—组织匹配对工作满意度有显著影响(3)王辉、彭倩：《新生代员工个人—组织匹配与离职倾向的关系研究——基于工作满意度的中介作用》，《兰州财经大学学报》2017年第2期。。二是关于员工个人特征的研究。姚植夫和张译文(2012)研究发现，新生代农民工的年龄、婚姻状态等个体特征对其工作满意度有负向影响(4)姚植夫、张译文：《新生代农民工工作满意度影响因素分析——基于西北四省的调查数据》，《中国农村经济》2012年第8期。。熊卫和姬广运(2016)通过回归分析，探讨了新生代员工工作价值观对满意度的影响机理(5)熊卫、姬广运：《工作价值观对企业管理氛围满意度的影响》，《统计与决策》2016年第23期。。刘航(2019)基于自我验证理论，实证分析发现，功利导向的新生代工作价值观对工作满意度有正向影响(6)刘航：《工作满意度在新生代工作价值观与离职倾向间的中介效应研究》，《特区经济》2019年第10期。。熊正德等(2018)研究表明，新生代知识型员工的人力资本、社会资本和心理资本对工作满意度有显著正向影响(7)熊正德、姚柱、张艳艳：《人力资本、社会资本和心理资本对新生代知识型员工创新绩效影响研究——基于工作满意度的中介和工作特征的调节》，《湖南大学学报(社会科学版)》2018年第6期。。三是关于同事关系、管理工作等的研究。李群等(2015)基于社会交换理论，探讨了指导关系与新生代农民工离职意向之间的关系，发现指导关系与新生代农民工的工作满意度显著正相关(8)李群、杨东涛、卢锐：《指导关系对新生代农民工离职意向的影响——工作满意度的中介效应》，《经济地理》2015年第6期。。李群等(2015)基于社会交换理论，发现新生代农民工的互动公平、程序公平与工作满意度显著正相关(9)李群、杨东涛、卢锐：《组织公平对新生代农民工留职意向的影响——工作满意度的中介效应》，《华东经济管理》2015年第7期。。刘培森和尹希果(2016)研究发现，社会保险对新生代农民工的工作满意度影响最大(10)刘培森、尹希果：《新生代农民工工作满意度影响因素分析》，《人口与社会》2016年第2期。。

(二)工作满意度与其它结果变量的关系研究

既有工作满意度与结果变量的关系研究主要有两个方面。一是工作满意度与个体层面的关系。王忠和张琳(2010)的研究表明，工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响(11)王忠、张琳：《个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究》，《管理学报》2010第3期。。兰玉杰和张晨露(2013)的研究发现，新生代员工工作满意度影响离职倾向(12)兰玉杰、张晨露：《新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究》，《经济管理》2013年第9期。。李宪印等(2018)以制造业职业生涯早期知识技能型员工为研究对象，探索了工作满意度、组织承诺对职业生涯早期员工离职倾向的作用机制(13)李宪印、杨博旭、姜丽萍、左文超、张宝芳：《职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究》，《中国软科学》2018年第1期。。颜爱民等(2016)基于工作要求—资源模型，从工作满意度和工作倦怠两个维度，探讨工作期望和程序公平在新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感之间的作用(14)颜爱民、胡仁泽、徐婷：《新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感关系研究》，《管理学报》2016第4期。。二是工作满意度与组织层面的关系。侯烜方和卢福财(2018)基于自我验证和社会交换理论，探析新生代工作价值观对工作绩效的影响机制。结果表明，新生代工作价值观对角色内和角色外绩效具有正向作用，而内在动机在此影响路径中起部分中介效应(15)侯烜方、卢福财：《新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应》，《管理评论》2018第4期。。赵晨和高中华(2014)采用单因变量多因素方差分析法，揭示了工作家庭冲突的人口特征差异，以及不同人口特征变量之间的交互效应。检验结果表明，新生代知识员工的工作家庭冲突存在显著性别差异与工龄差异，而职位层次差异并不显著(16)赵晨、高中华：《新生代知识员工队伍的工作家庭冲突——基于人口特征差异交互效应的视角》，《心理科学》2014年第4期。。

(三)相关研究薄弱环节与本文思路

相关研究成果已较丰富，存在的薄弱环节有两个方面。第一，从研究对象看，现有研究多集中于新生代农民工群体，对制造业新生代员工研究较少。第二，从研究方法看，现有研究多采用问卷调查、结构方程来检验某种理论假设，难以系统考察影响新生代员工满意度的因素。工作满意度与员工倦怠、离职倾向、组织公民行为密切相关已成为共识。如何从新生代员工视角审视其工作动机，引导员工表现组织管理期望的行为，是理论和实践共同关注的焦点。基于此，本研究采用质性研究，基于扎根理论、半结构化访谈等调研方法，先后在上海、山东选择制造业新生代员工就工作环境、员工满意等问题进行了实地深度访谈，系统考察新生代员工工作满意度的影响因素，构建了影响新生代员工工作满意度的“P-JOS模型”。本文争取弥补既有研究在关注新生代员工个体、组织环境等方面的不足，为企业人力资源管理在工作设计、员工培训、领导方式、企业文化建设等实践提供理论参考。

二、研究方法与数据来源

(一)研究方法

扎根理论是一种从资料中抽象概括并建立新理论的方法。扎根理论分析的目的在于要建立而不只是验证理论。本研究关注重点是新生代员工工作满意度影响因素，实质上是影响员工心理各因素之间的相互关系和作用过程，适合采用扎根理论进行分析。

(二)数据来源

新生代员工一般指出生于20世纪80年代及以后，并逐步走上社会、进入工作岗位的从业群体(17)周文斌、张萍、蒋明雅：《中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角》，《经济管理》2013年第10期。，本研究选择来自于上海、山东的两家现代制造业企业生产岗位共67位新生代员工为样本。在设计访谈提纲的基础上，由访谈人员进行一对一访谈，并进行多对一的小组座谈。访谈提纲围绕以下问题展开：您对工作满意的地方有哪些？您对工作不满意的地方有哪些？对以上因素举例说明。访谈时间是2018年4月至2018年11月，对每位访谈对象大约访谈30分钟。在征求对方意见基础上进行了录音，访谈结束后立即对访谈内容进行整理，并将访谈文字资料反馈给被访谈对象，即通过成员核查来保证访谈信息的效度，访谈共整理出23万字文档，运用扎根理论方法对访谈资料进行编码和分类。按照扎根研究方法流程和步骤，对搜集及获取的研究资料进行编码，以确保资料来源的广泛性和多样性。

三、编码过程与模型构建

(一)开放式编码

开放式编码是将资料逐步归纳，通过分类、比较，归纳现象，精简到概念、范畴层面，并把资料记录以及抽象出来的概念“打破”“揉碎”并重新综合的过程(18)费小冬：《扎根理论研究方法论：要素、研究程序和评判标准》，《公共行政评论》2008第3期。。概念是原始资料分析中对资料进行编码的有意义的最小单位，范畴是原始资料经过抽象后所表现的观点或主题。为降低过程或结果受到研究者个人偏见的影响，将整理的访谈记录进行发掘，得到初始概念；将访谈对象在交谈中谈及工作满意度有关的内容按个人、工作、同事、组织四个方面进行分类，除去预留的10份材料用作饱和检验之外，共得到286条原始语句；剔除重复次数2次以下的初始概念后，得到128个初始概念。开放性编码具有主观色彩，为保证编码过程中的信度，编码过程由两位作者分别独立进行，分别完成后将编码结果进行对比，一致性检验采用Holsti的可信度公式计算(19)王建明、王俊豪：《公众低碳消费模式的影响因素模型与政府管制政策——基于扎根理论的一个探索性研究》，《管理世界》2011第4期。，一致性结果达到89.3%。对于不一致的现象，由作者讨论商议解决。经过范畴化，进一步整理出24个主范畴，选择其中具有典型性的语句进行整理，归纳形成表1。

表1 开放式编码分析举例

(二)主轴编码

主轴编码是指通过假设、验证和识别，对足够可以和范畴产生重要关联的资料进行编码，建立范畴间的关系；通过运用“因果条件→现象→脉络→中介条件→互动策略→结果”这一典范模型，将各项范畴联结在一起的过程(20)费小冬：《扎根理论研究方法论：要素、研究程序和评判标准》，《公共行政评论》2008第3期。。主轴编码并不是要把范畴联系起来构建一个全面的理论架构，而是继续发展范畴，只不过比发展范畴的性质和维度更进一步而已。本研究从员工、工作、同事、组织四个层面对开放性编码中提取的128个初始概念进行进一步分析，获得员工层面“个人需求”“个人能力”“工作—生活冲突”；工作层面“工作要求”“工作供给”“工作自由度”；同事层面“价值观念”“领导风格”“员工关系”；组织层面“管理模式”“ 企业文化”“人力资源管理”共12个主范畴，将主范畴纳入员工、工作、同事和组织四个维度，各主范畴及范畴内涵如表2所示。

表2 主轴编码后的主范畴结果

(三)选择性编码

选择性编码是在开放性编码、主轴编码的基础上，进一步梳理出主范畴之间的关系，对主范畴间的逻辑关系进一步提炼，并以“故事线”方式描绘行为现象和脉络条件，发展出新的理论构架(21)王璐、高鹏：《扎根理论及其在管理学研究中的应用问题探讨》，《外国经济与管理》2010第12期。。具体步骤是：识别出能够统领其他所有范畴的“核心范畴”；用所有资料及由此开发出来的范畴、关系等扼要说明全部现象；通过典范模型将核心范畴与其他范畴联结，用所有资料验证这些联结关系；继续开发范畴使其具有更细微、更完备的特征。本研究中，主范畴的典型关系结构如表3所示。

表3 主轴编码的典型关系结构

通过对原始资料与概念、范畴、维度进行分析，“新生代员工工作满意度影响因素”这一核心范畴的“故事线”可以概括为：新生代员工工作满意度由人与岗位匹配、人与同事匹配、人与组织匹配三个维度构成，人岗匹配是员工工作满意度的核心，人与同事匹配是员工工作满意度的重要内容，人与组织匹配是员工工作满意度的重要保障。以此“故事线”为基础，本研究建构和发展出一个员工工作满意度理论构架，称之为“新生代员工工作满意度影响因素”模型，简称“P-JOS模型”(如图1所示)。

图1 员工工作满意度影响因素的理论模型

(四)理论饱和度检验

扎根理论方法的应用相比其他量化研究而言，更加重视样本的代表性、覆盖性和资料的丰富性(22)王璐、高鹏：《扎根理论及其在管理学研究中的应用问题探讨》，《外国经济与管理》2010第12期。。通过对预留用作饱和度检验的10份材料记录进行编码，结果显示，编码的标签都能全部列入建立的编码概念之中，没有发掘出新的概念、范畴和典型关系，符合“新生代员工工作满意度影响因素”的核心范畴，满足新抽取的样本不再提供新的重要信息为止的理论饱和原则。因此，该模型饱和度验证通过，达到饱和状态。

四、模型阐释

基于重点抽样选取67名生产岗位的新生代员工进行访谈，利用扎根理论研究方法，形成了员工工作满意度影响因素的“P-JOS模型”。该模型较好地解释了新生代员工工作满意度的影响因素。

(一)新生代员工对工作的看法从“衣食之源”转变为“生活方式”

管理在经历了科学管理理论、行为科学理论和现代管理理论之后，进入企业文化理论。与“经济人”“社会人”人性假设不同的是，企业文化理论以“自我实现人”假设为前提，实行的是以人为本的管理。以人为本，重在尊重员工，认可员工有自己的个性，利用员工优势，挖掘员工特长，使得每一个个体都得到自我价值的实现，最终实现员工目标、组织目标的协调与统一。影响员工工作满意度的员工因素方面，除了以往学者提出的个人能力、个人需要之外，工作生活的协调成为新生代员工关注的重要内容。改革开放前三十年，经济基础水平相对较低，员工更多关注经济状况，为了物质条件的改善，可以容忍工作条件差、生活水平低的现实。党的十八大以来，经济总量稳定增长，生活水平不断提升，尤其是出生于20世纪90年代的员工走上工作岗位，他们经济条件较好，对工作生活协调有自己的看法，更多关注工作之余个人时间的安排，关注工作是否影响了个人兴趣的发挥、生活乐趣的享受。

(二)工作赋予新生代员工的意义从“忠诚可靠”转变为“赋权赋能”

工作是什么呢，员工怎么看待工作？传统文化往往要求个人忠于组织、忠于领导，以厂为家，或者终身雇佣。然而，动态多变的现实社会很难实现长久稳定的关系。企业无边界，企业正变得开放、动态、立体。同时，企业中的岗位也变得多变、虚拟、复杂。传统上垂直化的组织结构，越来越向扁平化组织结构转变。从工作角度看，影响员工满意度的因素，传统上是工作特征(岗位职责)以及工作供给(岗位报酬)。然而，新生代员工考虑的因素，除了岗位要求、薪资待遇之外，工作自由度越来越影响员工满意程度。工作上，新生代员工更关注工作自由度，参与、授权、赋能等更能激励他们；生活上，新生代员工更关注工作时间之外的自我安排、自我发挥、自我成长。因此，工作自由度成为新的影响员工工作满意度的重要因素。

(三)同事关系对新生代员工的影响从“三观一致”转变为“干得舒心”

人是群体动物，是社会人，有社交、尊重等需要。在重视人际关系、讲人情伦理的中国社会，尤其明显。员工个体工作中高兴不高兴、乐意不乐意，除了工作特征、个人特征因素之外，对上级领导风格是否认同、与同事价值观念是否相合、和周围人际关系是否融洽，至关重要。首先，科学管理理论下，领导风格是任务型领导，重视工作、结果导向；行为科学理论下，领导风格是关系导向、重视员工；企业文化理论下，领导风格是重视人性、以人为本。对上级领导风格的认同，很大程度上决定了员工的态度和行为，决定员工心理感受。其次，道不同不相为谋，同事价值观念的异同，也会影响一个人的情绪感受。一般来说，员工不愿长期与自身价值观相反的同事一块共事。最后，人际关系复杂，本位主义、争权夺利、勾心斗角在多数组织都存在。那些离职的员工，许多不是因为待遇问题，而是因为人际关系。

(四)数字化技术对新生代员工就业形态的影响从“全职就业”转变为“灵活就业”

管理对于组织发展非常重要，但管理作为软的科学并没有像技术一样得到重视。宏观上看，组织管理的重点是企业文化，以人为本的文化更能获得员工的认同。中观上看，组织管理的重点是管理模式、管理制度，精简、便捷的管理更能得到员工的接受。微观上看，组织管理的关键是人力资源管理，知人善任的人力资源管理更容易得到推行。组织文化、管理制度、管理模式、人力资源管理等虽然不如工作特征、同事关系、员工个人特征对工作满意度影响那么直接，但很大程度上决定员工工作满意度的大小。新生代员工的忍耐性不像前辈们那么强，他们更有个性、更有想法、经济条件好；遇到不如意的领导、同事、行为，就容易选择离职，而离职的原因，就是满意度水平的侵蚀。

五、研究结论与政策建议

(一)研究结论

工作满意度是满意度研究中的重要课题，对于预测员工行为、员工绩效具有重要参考价值。工作满意度的研究内容主要包括对工作满意的影响因素和调节变量的研究、对工作满意度的结果变量的研究和对工作满意度的测评研究。目前，对员工工作满意度影响因素的研究较多。对工作满意度的研究主要集中在工作本身的要素如何引起员工的满意感，如工作本身、报酬、晋升、认可、工作压力等。有学者指出，工作满意度结构包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境等。也有学者从工作本身(如兴趣、工作量、机会等)、工作报酬(报酬、晋升、福利等)、工作环境(沟通、管理风格、发展前景等)以及人际关系(同事关系、与领导关系等)等方面分析了工作满意度的影响因素。Locke(1976)研究指出，工作本身、公平的待遇、良好的工作环境是影响员工满意度的主要因素。世界著名机构明尼苏达大学工作关系研究中心编制的量表，衡量要素杂乱无章、不成体系，难以系统衡量员工工作满意度，对于探索不同地区、不同文化背景下的员工工作满意度并没有多少实际价值。

数字技术的迅速发展，使得人们对自动化和技术的依赖程度加深；同时，老龄化程度日益严峻，引起人们对工作和生活的关系看法更加理性。面临技术革新、社会变革的双重压力，新生代员工逐步成长为人才主力军，他们有追求个性和自我的梦想，同时也兼顾工作和家庭的平衡，他们对工作满意度的考量是整体性、系统性，而不是单一的工作或者管理。本研究表明，个人、工作、同事、组织对新生代员工工作满意度具有显著影响。在新生代员工个人层面，涉及个人需要、个人能力、工作生活冲突等因素；在工作层面，涉及工作要求、工作供给、工作自由度等因素；在组织层面，涉及管理模式、企业文化、人力资源管理等因素；在同事层面，涉及价值观念、领导风格、员工关系等因素。组织管理者若能在管理新生代员工的过程中处理好人岗匹配、人与组织匹配、人与同事匹配等问题，则有利于员工工作满意度提升，进而促进工作绩效、创新工作行为、提高组织竞争力。

(二)政策建议

1.从企业角度，构建合理的招聘和考核激励机制。与以往年代的员工不同，新生代员工独生子女相对较多，更注重个人的独立和自由，个性更加鲜明。企业在招聘、选拔员工时，应更多注重结合企业社会责任、企业愿景及企业发展战略，根据企业自身管理模式、岗位特点，多考察应聘人员的兴趣爱好、人格特质、能力水平等因素，选择与企业组织匹配度高的员工，重点考察员工能力、员工需求、工作生活平衡等。同时鼓励发挥新生代员工的独立自主和善于创新的特点，促进企业形成多元化的激励机制。

2.从工作角度，科学设计岗位工作内容，提高员工情绪满意度。良好工作环境有助于身心愉悦，积极营造良好工作氛围，可增加员工工作情绪满意度。要提升新生代员工较高的工作满意度，需要从物质和精神双重角度进行激励，在保障员工合理的工资福利待遇的基础上，努力提升员工的精神满意度和个人自我实现的满意度。要鼓励新生代员工积极参与企业组织文化建设，建立相对扁平的组织管理结构，针对不同部门、不同能力特点的员工安排适合的工作，争取员工不仅在工作岗位上能充分发挥个人能力，有更多的机会得到晋升和提拔，而且能在企业活动中获得组织认同感。

3.从同事角度，开展新生代员工情商培训，营造良好人际关系。研究证明，随着员工之间协作意识增加，员工工作满意度提升、企业凝聚力增强，组织运行将更加顺畅高效。开展情商培训，有利于形成良好互动关系。良好的上下级关系有利于高效完成工作，企业中各级负责人作为直接领导者和管理者，日常工作风格和领导风格会对部门员工产生最直接影响。企业中层和基层负责人要在实际工作中积极探索适合本部门员工的领导风格，注重平台型等领导风格的建设，多关心员工，注意员工心理动态变化。同时，通过学习培训，员工之间可以建立良好的人际关系，满足基本社交需求。

4.从组织角度，建设优秀企业文化，提升员工对企业的认同度。企业文化是关系企业发展的长远和根本性问题，积极向上的企业文化有利于提升新生代员工的责任意识和凝聚意识。规章制度是企业文化最直接的体现，公开、透明的规章制度是员工合法权利的有效保障，规范的职务提升制度有利于员工工作积极性的调动，良好的沟通文化有利于促进员工与上级、员工与同事之间的有效沟通。在明确企业发展目标的前提下，健全企业文化建设，为员工指明发展方向，有利于培养员工的荣辱感和主人翁意识，培养员工的忠诚度，能有效地提升员工工作满意度。

(三)不足与展望

本研究借助开放式编码、主轴编码、选择性编码，通过实证研究构建了包含人岗匹配、人与同事匹配、人与组织匹配的“P-JOS模型”，补充和完善了现有新生代员工工作满意度的影响因素的研究，为后续关于新生代员工工作满意度的研究提供了探索性的案例分析支持。然而，本研究仍存在不足之处，如扎根理论作为质性研究方法，仅探索了新生代员工工作满意度的影响因素体系，并没有定量研究这些因素对工作满意度的影响大小。未来研究可以使用定性定量结合的方法，同时扩大研究样本，探索新生代员工工作满意度的影响因素。