国企的绩效考核和薪酬管理分析

吴留宝

摘要：2020年以来，中央推进国企改革三年行动，不断深化三项制度改革，推行竞争上岗，实现管理人员“能上能下”;依法规范劳动关系，实现员工“能进能出”;推行全员绩效考核，实现收入“能增能减”。要想实现科学合理的能增能减，就离不开完善的薪酬管理方案，薪酬管理与绩效考核是相輔相成、相互促进的重要关系，绩效考核可以为薪酬管理制度的实施提供强有力的数据支持。所以，新时代背景下，国有企业为了实现高质量发展，就必须高度重视绩效考核的有效性，同时结合绩效考核来做好薪酬管理工作，更充分的发挥出广大干部职工的主观能动性。促进企业各项生产管理整体的高质量开展，为企业的可持续发展创造良好条件。本文对国企的绩效考核和薪酬管理进行分析，以供参考。

关键词：国企;绩效考核;薪酬管理;策略分析

一直以来，国有企业都是我国的重点型、龙头型企业，国有企业生产经营的项目与内容，关系到社会生产生活等重要领域的市场供给，比如能源行业、化工行业、重工制造业等等。总而言之，国有企业的发展与壮大，不仅仅关系到市场的有效有序供应，还关系到社会经济的高质量发展。并且，随着国企改革的不断深化，市场环境的持续变化，国有企业面临着越来越大的生存发展压力，同时也面临着越来越严峻的挑战与考验。这些挑战和考验有来自企业内部的，比如，在新的时代背景下，国有企业干部职工的思想日益复杂化，理想信念开始松动，思想出现滑坡。在外部方面，由于市场化改革的持续推进，过去国有企业的垄断现象基本上被打断，国有企业面临着越来越激烈的竞争形势。想要在这种复杂的环境下，求得更好地生存与发展，就必须从企业内部管理上着手，利用有效的管理手段来提升广大干部职工的岗位热情，工作积极性与主动性。很显然，绩效考核就是极为有效的管理手段之一，通过将绩效考核与薪酬管理相结合，使得企业管理的效果更加深入。

1 加强绩效考核与薪酬管理作用发挥的积极作用

1.1 有利于国企干部职工积极性的提升

在当前的发展时代下，先进技术的深度参与，使得社会的变化加快，整体大环境也发生了巨大的变化，这对国有企业的工作与管理也提出了更高的要求，无论是内部人员，还是外部环境，都在倒逼国有企业就管理模式与服务理念进行不断的改革。内部工作人员的思想更加复杂化，而外部整体环境也更加多样化。再加上国有企业的深化改革，转型升级等工作的全面推进，都需要良好的管理水平来做为保障[1]。很显然，要实现高质量的管理需求与服务需求，都需要从管理上持续发力，利用绩效考核对国有企业的广大干部职工进行全面的评价，通过将薪酬制度与干部职工的切身利益相挂钩，从广大干部职工的思想、技能、意识上着手，在加强管理和教育的同时，以高质量的管理水平来促进国有企业各项生产业务的有序开展。所以说，薪酬管理是一种管理制度，是企业干部职工劳动能力价值的体现。而绩效考核就相当于一种评价体系，是薪酬管理实施的重要参考。显而易见，薪酬切切实实的关系到职工的切身利益，影响职工积极性的发挥。薪酬机制的实施能最大化的发挥员工的潜能，激发其主动性，包括主动创造价值，主动提升自我，主动精进技能水平等各个方面。每一个员工其天赋特点都不同，薪酬机制会对每一个岗位人员的专业能力、合作能力、工作态度、工作效率、成本控制能力、创新意识等做出一个全面的评价，并结合评价的结果给予相应劳动补偿。薪酬管理制度是评定工作人员管理能力与服务价值的最直接手段，更是实现按劳分配的重要依据。通过薪酬管理能够帮助工作人员认清自身不足，与优秀岗位的差距，激发个人的拼搏精神与服务意识，更充分的发挥出工作人员的潜力，调动他们的自觉性、主动性、创新意识与奉献精神。通过将薪酬与个人的岗位挂钩，发挥出薪酬管理的考核与激励作用，从思想上、意识上，以及行为上，做好工作人员的潜力开发，促使其在岗位上发挥出更大能量。

1.2 有利于国有企业整体管理水平的提升

国有企业作为重要的龙头企业，生产经营的项目与社会生产生活密切相关，关系到社会各项活动的正常运转。这就需要国有企业从管理上和技术上，不断的提升与精进。很显然，无论是技术的提升，还是管理水平的精进。都与每一个具体的岗位，与岗位上的每一个工作人员的专业能力、奉献精神、服务意识等息息相关[2]。国有企业的经营管理具有极强的复杂性、综合性、不确定性特征，这是由于国有企业的独特性所决定的。众所周知，作为国家性质的大型企业，国有企业的生产经营项目十分丰富，产品十分多样化，与之相应的，参与国有企业生产经营管理，以及后勤服务，以及维护国有企业正常运营的各部门、岗位就极多。所以，国有企业往往干部职工的基数十分庞大，要对这个庞大的队伍进行有效管理，并且使得每一个部门，岗位人员充分发挥出自身的优势与职能。显然就需要依靠有效的管理理念与方法来实现，绩效考核能够对每一个岗位人员的业务能力、思想素质、品质观念、生产效率等各个方面进行系统性的评价。无论是民营企业，还是国有企业，人才始终是管理的中心与重心。尤其在当前的社会发展形势下，先进技术的应用，以及互联网思维的影响，使得企业干部职工的思想日益复杂化。如何提升生产效率与管理水平，切实提升广大干部职工的凝聚力与向心力，除了依靠管理制度的约束之外，还需要发挥出绩效考核与薪酬管理的激励性作用。所以，国有企业要根据市场发展趋势，当前企业干部职工的实际情况，从企业可持续发展的角度出发，对薪酬管理与时俱进的进行改革与创新。以薪酬管理质量的提升，来促进企业生产效率与管理质量的提升，以此来实现企业整体管理水平的综合提升。所以，在国有企业日常的经营管理中，就需要将干部职工的潜力激发作为重要的工作内容。很显然，仅仅依靠理想信念是远远不够，还需要切切实实的，与工作人员切身利益相关的管理制度。而薪酬管理，直接与工作人员的切身利益相关，同时也会在很大程度上影响工作人员的生活质量，薪酬直接的反映了工作人员在岗位上的能力与价值，也是个人追求实现的一部分[3]。完善的绩效考核与薪酬管理制度能够更充分的激发职工的活力与潜力，促进其在个人岗位上不断发挥才干，并不断地提升和创新个人的技术能力、管理能力，不仅仅很好地促进了国有企业日常运作与管理活动的高效开展。利用薪酬管理的促进作用，使职工在各自的岗位上保持足够的工作热情与积极性，从而形成具有高度凝聚力的内部文化，打造出一支凝聚力，向心力强俱佳的优秀团队，从而更好地提升国有企业的经济效益与核心竞争力。对于促进国有企业持续的深化改革、转型升级等工作的全面推进也发挥出了十分积极的促进作用。

2 国有企业绩效考核和薪酬管理的策略分析

2.1 结合国企发展现状，完善薪酬管理体系

如前文所述，国有企业所涉及到的生产项目、业务项目、管理项目、服务项目都十分复杂，且各个项目与岗位之间往往没有明确的关联性。这也是国有企业管理中的难点所在，无论是在管理模式上，还是考核模式上，都需要更加细化标准与内容作为各项工作落实的指引。在薪酬管理上更是如此，要发挥出薪酬管理的激励性作用，就要突出每一个岗位，每一个人员的能力差异性。所以，要从岗位特征、范围、级别来作为薪酬管理的依据。要结合工作人员的技能与资历进行科学而客观的评价。包括入职年限、个人的突出贡献等;最后，是个人绩效，绩效则以具体的绩效考核管理办法为依据，结合考核的依据来对薪酬进行调整。归根结底，岗位、技术、绩效是构建薪酬管理制度的三大要素，围绕这三个要素进行细化，结合相应的考核标准来实施相应的薪酬标准，将个人能力的差异更充分的反映在薪酬差異上。

2.2 结合岗位实际，量化绩效指标

绩效考核是薪酬管理执行的重要依据，如何有效考核，针对性考核，显然需要将考核指标进行量化，以此来推进薪酬管理工作的高效开展。以量化考核来补足薪酬管理的短板，使得每一个考核项目都有迹可循，有参照，有对比，且具有可操作性，而不是一种表面形式的摆设。在薪酬量化考核机制的设计上，首先要结合国有企业的发展，与职工的实际情况来制定，每一个岗位人员的个人思想水平、工作能力、政治觉悟，以及对单位的情感都不同，再由于受生活环境，教育水平的差异，导致其思想素质也会有一定的差异。所以，考核机制要结合工作人员的实际来进行量化，量化考核是指具体化的，有目标的考核，是从虚向实的过程，这就突破了以往绩效考核工作难于落到实处的局限性，从而使薪酬管理的效用真正的发挥出来，更具象化，考核目标包括思想觉悟上的目标，意识行为上的目标，思想政治学习上的目标，对业务成果进行量化考核，对工作态度进行量化考核等等。落到实处就是，是否充分发出了岗位主体作用，是否将质量指标落实到位，是否将合作意识贯彻到了日常的工作中。通过量化考核获得更全面的考核结果，为薪酬管理制度的实施提供参考。

2.3 创新薪酬管理形式，激发干部职工积极性

时代在发展，大环境在改变，国有企业的管理与服务模式也在与时俱进的创新之中。除了技术上的创新之上，在管理模式与路径上也要与时代的发展相适应。所以，在职工积极性的激发上，来充分发挥出薪酬管理的渠道优势。在薪酬制度的执行上，除了直接以薪金的形式来体现岗位能力的差异与价值之外。还可以采取更多样化的薪酬管理模式来提升工作人员的工作热情。在当前社会快速发展的新形势下，无论是技术形势，还是市场形势，都对国有企业的管理与服务工作提出了更高的要求。基于国有企业生产与管理的特殊性，参与服务的设备多、人员多，开展的业务项目十分复杂。所以，管理与服务项目较为复杂，而且参与管理与服务的工作队伍也十分庞大。那么，在薪酬管理的形式上，除了物质上的肯定之外，还可以给予有能力、有想法、勇于奉献、敢于尝试的工作人员更大的发展空间，以通过外部培训、进修、交流的形式来提升其个人能力，为其的职业生涯提供更大的舞台与平台。一方面是对其个人的更好肯定，另一方面，也能够利用多样化的薪酬管理形式来为国有企业管理提供新思路与新途径。

3 结束语

综上所述，在当前复杂多变的市场形势下，如何突破发展瓶颈，助力国有企业更好地发展与壮大。就需要一支高素质的工作团队，每一位工作人员都充分发挥出自身的主观能动性与责任心。除了利用有效管理制度激发出工作人员的积极性、责任心之外。还需要利用薪酬管理制度的管理优势与激励优势来将国有企业干部职工的潜能与热情更充分的激发出来，从而更好地促进国有企业的高质量发展。

参考文献

[1] 张霖琳，刘峰，蔡贵龙.监管独立性、市场化进程与国企高管晋升机制的执行效果——基于2003～2012年国企高管职位变更的数据[J].管理世界，2015（10）：117-131+187-188.

[2] 冯亚乾，杨旭华.供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题分析与对策建议--以XY电力企业集团为例[J].中国人力资源开发，2017（01）：74-82.

[3] 李莉，于嘉懿，赵梅，顾春霞.管理防御视角下的国企创新——基于国企高管“作为”“不作为”的探讨[J].科学学与科学技术管理，2018，39（03）：106-121.