企业人力资源绩效管理风险及应对措施

摘要：企业绩效管理的意义在于激发组织活力，激发员工潜能的释放，从而促进企业与个人共同发展。企业人力资源绩效管理实践中，有很多成功的优秀案例值得借鉴。但不可忽视的是，人力资源绩效管理风险一直存在，这是企业应当重视的问题。人力资源绩效管理风险不仅会导致绩效管理失效，而且可能让企业产生损失。文章希望通过分析绩效管理风险，得出应对措施，对企业绩效管理的风险管控具有指导意义。

关键词：企业人力资源;绩效管理;风险;应对措施

引言：企业和员工是一种互相成就的关系，没有一个企业可以脱离员工而走向成功，也没有一个员工能在背离企业发展的过程中，提高自身的工作能力。企业要想在激烈的市场竞争环境里，拥有更强的竞争能力和发展空间，就要构建高效、科学、合理的人力资源绩效管理系统，要让人力资源管理体系在企业中得到充分发挥。而科学的绩效管理体系，不仅可以让员工在企业中充分发挥自己的主观能动性，调动企业员工的工作热情，提高工作效率，增加团队之间相互合作的意识，为企业留住优秀的人才，还可以为企业吸引外部人才，使企业不断增加活力和生命力，在市场竞争中平稳发展。

1人力资源绩效管理体系对企业发展的影响

人力资源绩效管理体系的建设主要是依据岗位员工的职责说明书，按照企业的发展要求制定出其工作标准，员工工作中作为、工作任务完成是否达到公司要求、所取得的工作成果客观准确地做出评价，人力资源管理部门需要将完成的绩效考核反馈给员工。绩效管理作用主要分成三种，第一，对员工绩效产生的因素种类有很多种;第二，管理者在对员工绩效考核评价时，不能仅仅从某一方面实行，而是要从多角度多层次开展;第三，不同时间节点内分析员工绩效存在波动情况。现阶段，企业内的管理部门对员工绩效考核依据内容是员工在工作开展时所达到的效率、在日常工作中所展现的工作能力、工作时的工作态度是否达到公司要求等。

2激励机制在企业人力资源管理中应用的意义

2.1有利于提高企业员工的积极主动性

企业构建起完善的激励机制，能够促使职工的工作状态更加积极，这样就可使得工作效率切实提升。对于现代企业来说，激励机制除了能够促使员工履行好自身职责外，也可使得工作目标切实达成。激励机制还能培养员工的道德品质，帮助员工树立正确的价值观念，促使员工能够正确地了解工作，从而提高员工相应的业务能力。员工需要有内在的动力推动其工作目标的实现，而人力资源管理当中的激励机制就是产生这种动力的来源。

2.2有利于完善人力资源管理结构

人力资源管理涵盖的内容是较多的，员工招聘、绩效考核之类的工作均在其内。企业要保证自身发展更为稳健，一定要通过有效途径促使员工作用发挥出来，激励机制则是确保目标达成的可行途径。通过良好的激励机制可以使得管理结构更加的完善，依据员工需求来将目标予以明确，这样就可使其工作动力更为强劲，企业运营的整体效率自然就可得到保证。对激励机制加以灵活运用可以保证员工流失得到有效控制，企业拥有的人力资源能够保持稳定状态，如此一来，企业所要投入的人力资源成本就能够控制在合理的范围内，进而促使企业获得更为理想的经济效益。

2.3有利于企业文化建设工作的开展

随着现代企业发展速度的持续加快，文化建设的重要性逐渐突显出来，企业必须采取必要措施来强化文化建设。企业的员工数量是较多的，而且不同员工的生活经历、学历水平、成长过程等均是有一定差异的，这就使得思想观念有所区别，若想保证员工的工作追求能够相一致，企业就要完成好文化建设工作，并将其引领作用充分展现出来。开展企业文化建设时，要保证既定目标顺利达成，应将激励机制加以充分利用，企业应该从自身的实际情况出发，构建起适宜的激励机制，使得员工能够对企业文化产生认同感，并主动接受其约束，如此方可使得企业文化的价值真正发挥出来。

3激励机制在人力资源管理应用存在的问题

3.1物质激励存在的问题

对当下的人力资源管理进行分析可知，物质激励方面出现的问题是较多的。具体来说，第一是薪资制度并不是十分公平，在对员工薪资予以确定时，工作能力、工资总量等并未纳入考虑范围中，工龄成了分配的主要依据，这就使得承担工作较少的人员领取较高的工资，而优秀员工则是相反的，如果这个问题得不到解决，员工积极性必然会受到影响，消极怠工行为也很难消除，人力资源管理的实际效果也就达不到预期。第二是构建起的薪资激励机制存在缺陷，员工所处岗位不同，但是薪资待遇并不存在差异，这会对员工的工作热情产生负面影响，人才流失也较为严重。

3.2缺乏精神激励

企业在展开人力资源管理时，对激励机制加以应用的方式包括薪资激励、物质激励等，然而激励方式较为单一，起到的效果并不理想。从员工的角度来说，领导的重视、企业的关心等也是其内心的强烈需求，从马斯洛需求层次理论来看，当员工物质方面的需求得到满足之后，其会将关注点放在精神层面。通过薪资激励、物质激励可以对员工产生一定的促进作用，然而其生活水平大幅提升后，追求层次必然会提高，比方说，期望能够在工作当中将个人价值充分展现出来，可以获得企业领导的尊重、赏识等。然而员工在履行职责中出现失误时，企业领导并不会和员工进行沟通，也不会考虑实际情况，采用的处理方法就是批评、罚款等，甚至会对员工努力完全否定。

3.3企业内部竞争机制不合理

企业已经认识到激励机制的重要性，然而在进行人力资源管理时采用的多是薪资机制、物质机制，效果并不十分理想，因而要将工作激励、精神激励也做到位。从当下的人力资源管理现状来看，如果员工出现失误，企业管理者通常会采用过于粗暴的方式进行處理，不会主动和员工进行交流，这就使得员工的积极性受挫，企业凝聚力也会明显降低。企业在对竞争激励机制予以考核时采用的方式也显得过于单一，考核方法也不具实效性。从竞争机制的应用来看，主观性明显过高，在考核的过程中将关注点放在了“证书”上，员工表现、工作经验等并不在考虑范围内，如此就会使得高素质人才失去了晋升的通道，发展空间也过于狭窄。晋升考核过于主观的话，企业领导手中的权力就变得过大，而且难以得到有效监管。

4企业人力资源绩效管理体系的构建与完善措施

4.1制订科学合理的绩效考核计划

企业的人力资源部门应当合理地规划企业绩效考核制度，制定的绩效考核制度要符合现有的市场经济环境，制定的绩效考核目标要在可实现的范围内，不可制定过高或明显无法完成的考核目标。制定考核的目的之一，是要充分调动企业员工的工作热情和积极性。制定明显的无法完成的绩效考核目标，只能打击员工的工作积极性，造成员工对工作的消极对待。另外，在制定绩效考核制度的时候，应当充分考虑企业各个部门所属职能的不同，不能采用统一的考核制度计划，而忽略企业各个部门的属性特点等。要灵活运用绩效考核制度，细化到每个岗位。对不同地理位置的厂区或下属的集团企业，也要根据其所在的市场环境和运营特点，制定出不同的绩效考核制度。所有绩效考核计划的制订，都要以符合企业市场发展需求为目的去进行，任何背离企业发展方向的绩效考核管理体系，都是不可行的。因为这种制度，不仅不能提高企业的市场竞争力，反而会造成企业发展的滞后、人才的快速流失，让企业得不偿失，也不符合人力资源管理的目的。

4.2建立有效的绩效考核反馈机制

企业建立的绩效考核机制，应当对员工的工作态度、工作积极性起到更好的调节和调动作用。因此，当绩效考核制度颁布后，应当密切关注员工对绩效考核制度的反馈情况，定期做不记名的反馈问卷收集，并及时调整绩效考核制度中不合理的地方，完善企业的人力资源管理体系。绩效考核应当从多方面去收集相关的反馈信息，包括员工的入职培训、试用期以及转正后等方面，使考核制度更加人性化、全面化，并能充分体现绩效考核制度的公平性。企业要建立网络平台、信箱等，可以和员工多种形式进行快速、有效的沟通反馈，方便企业员工进行信息反馈。除此以外，为了有效开展沟通反馈工作，提高绩效管理的实际效果，企业还应设置“绩效管理信息共享服务中心”，并设置不同的功能模块，例如，绩效考核结果、沟通反馈内容处理进度、绩效管理新政策、奖惩方案等，由绩效管理部门及时上传相关信息，员工可以自行查阅，在查阅之后，可以留言、回复和评价，从而增强沟通反馈的及时性。还有一点值得关注，为了提升员工在绩效管理方面的参与热情，增强其沟通反馈意识，可以对一些如实反映问题、提出合理化建议的人员进行奖励，从而增强其在有关方面的积极性。

4.3制定和规范绩效考核标准

绩效考核计划制订之后，就要制定出相应的考核标准。制定的绩效考核标准要内容指向明确、清晰，不可模糊不清。让员工充分了解自己的绩效考核标准，以便员工对自己的绩效成绩有更高的追求，促进员工主观能动性的发挥。制定的考核标准要明确到不同部门、不同岗位，对不同部门所处的不同阶段，制定不同的绩效考核标准。建立岗位考核制度和团队绩效考核制度标准，对所需完成任务的难易程度，制定不同等级的绩效考核标准。充分考察所建立的绩效考核制度标准是否和实际工作难度相吻合，是否符合实际工作需求，能否进一步提高员工之间的团队协作能力。建立的绩效考核标准，要客观、公平，并且符合国家的法律法规政策。

4.4发挥企业文化的激励作用

当前的市场竞争呈现出较为激烈的态势，企业若想保持竞争优势就必须将文化建设做到位，確保能够对员工产生激励作用，同时可以使得激励成本控制在较小的范围内。对于企业来说，营造出良好的企业文化可以使得凝聚力大幅提高，员工对企业也会产生强烈认同，能够认识到个人发展是和企业紧密相关的，如此一来，其投入工作的积极性就会得到提升，工作效率自然就可得到保证。这里需要指出的是，若想保证企业文化具有的激励作用能够真正展现出来，在对企业文化进行创建时应该将企业现状、员工特点等均纳入考虑范围中。

4.5有效使用绩效管理结果

为了提升绩效管理价值，制造企业应有效使用绩效管理结果，相关建议如下： 其一，根据绩效管理结果及时进行培训。通过绩效评估，我们可以了解企业在不同时期、不同部门、不同员工的不足和需求，并为他们提供相应的支持和帮助，避免类似问题再次发生。例如，一些人员未能实现绩效目标的原因是他们缺乏专业能力，对一些高科技设备的操作不熟练、不规范，从而降低了实际效率。针对这种情况，人力资源部应积极组织相关方面的培训，提高自身的业务素质;其二，基于绩效评估结果的发展规划。制造企业的绩效管理可以分析企业现有目标的完成情况，并作为评价其目标合理性的依据。因此，制造企业应根据绩效评估结果及时分析目标是否科学。如果难以实现，则应进行适当的改进，以避免失去相关人员的信心。此外，绩效管理还可以与内部控制和成本管理相结合，以最大限度地发挥这项工作的实际价值。为有效开展上述工作，可定期召开相关部门参加的绩效管理交流会，及时提出相关问题，统筹规划，协调绩效管理工作。

5结束语

科学、合理地构建企业人力资源绩效管理体系，不仅可以为企业发掘优质的人才，减少非合理化运营造成的人才流失情况，还可以让企业员工充满积极向上的工作态度，更好地实现自我价值，增加企业的凝聚力和竞争力。

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作者简介：孟艳（1987.9-），女，汉族，天津市人，大学，副高级政工师，研究方向为人力资源管理。