人文关怀管理在降低低年资护士离职率中的效果研究

文/王红玫

在医疗活动中，临床护理工作承担着重要角色，而护理人员是护理工作的实施者，因此其在病患护理安全、护理质量以及维持医院正常运作等方面发挥着关键作用。当前，护理人员离职率不断升高，护理人员离职已经成为临床医院普遍存在的问题。若离职率较高则会对医院护理工作的开展产生不利影响，另外频繁进行招聘、考核以及培训，同样会提升医院管理成本，也给临床护理工作造成潜在危险[1]。通过观察临床护理人员离职情况，发现低年资护理人员是离职的主体，因此医院需将稳定低年资护理人员作为管理重点[2]。本文分别选择2019年1月至12月期间的50名低年资护理人员以及2020年1月至12月期间的50名低年资护理人员，对其分别开展基础管理与人文关怀管理，现就研究相关内容作出以下阐述。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择本院2019年1月至2019年12月期间50名护理人员作为常规组，将本院2020年1月至2020年12月期间50名护理人员作为观察组。常规组与观察组中，女性护理人员例数依次是46:45、男性护理人员例数依次是4:5；年龄平均依次是26.69±2.11岁、26.73±2.15岁；工作时间平均依次是1.21±0.20年、1.23±0.24年。在统计学计算软件内分别录入每组一般数据，当计算结果显示P＞0.05时，代表存在分组研究价值。本次研究经医院伦理委员会审核通过。

1.2 研究方法

予以常规组护理人员基础管理措施，依据科室相应护理管理措施和岗位职责开展相应管理等。予以观察组护理人员人文关怀管理，措施有：（1）安排护理部主任接待日，将护理部主任接待日安排在每周五下午，该时期护理人员可直接与护理部主任进行面对面交流。在沟通过程中发现缺乏交流、护理人员机体健康状况和工作压力大是影响低年资护理人员心理的重要因素。由于护理工作紧张烦琐，护理人员需要承担的护理风险也逐渐增大，相应的其所需承受的压力也有明显升高。加之排班制度打乱其生物钟，导致其经常呈现超负荷工作状态。另外，护理工作还要求护理人员不断学习新技术，各种培训以及考核会给其造成较大心理压力，导致机体出现亚健康情况。因此，针对上述情况，需要予以护理人员情感支持以及心理疏导，对于其工作能力予以充分肯定，告知其压力属于逐步适应过程，及时进行自我调节。针对出现机体健康问题的护理人员，可为其合理安排调换岗位，在其生病期间进行探望。对于沟通能力欠佳的护理人员，可充分听取其建议和意见，对有关情况进行核实，鼓励护理人员主动与其他护士或是护士长进行沟通。（2）设置护理部主任专线电话以及邮箱，将护理部主任联系方式告知每位护理人员，对于不敢直接同护理部主任进行电话沟通的人员，可采用邮件形式进行交流。要求护理部主任做到每个电话必接，每封邮件必回，了解护理人员不同需求。培养护理人员爱岗敬业精神，增强其责任心，协助其树立正确的价值观以及人生观。对护理人员日常生活予以关心，掌握其思想动态，协助其处理工作中存在的问题，对于出现家庭问题的护理人员，也可在获得护理人员同意的情况下，予以其建议和指导。（3）访谈辞职护理人员，对于提交辞职申请或是存在辞职意向的护理人员，护理部主任需主动与其交流，掌握其辞职原因。主要原因有：①归属感不强，低年资护理人员工作时间短，容易存在思想不稳定情况，同时受到传统人事管理观念的影响，对职业前景较为迷茫。当其找到薪资更高的工作或是对目前工作不满意时，则会提出辞职，导致科室以及医院处于被动状态。②工作与家庭角色冲突，对于低年资护理人员而言，其正处于婚育时期，工作繁忙以及压力大会导致其工作同家庭矛盾激化，当出现该种情况时，护理人员通常会选择更加适合的工作。在了解辞职原因后，护理部主任在同护理人员访谈时，可协助其了解自身情况以及当前就业形势的严峻，引导其正确规范个人发展，尽可能协助其解决自身问题，鼓励护理人员通过工作找寻自身价值，获得职业成就感。（4）制定合理政策，对低年资护理人员实施同工同酬，在绩效工资以及晋升机会方面保持平等，提升其工作积极性。依据病患满意度、护理工作任务、护理质量、护理技术要求以及护理难度等制定考核制度，并将考核结果同护理人员评优评先进行结合。对于护理人员超额付出需予以奖励，在利益以及荣誉方面，确保公平、公正、透明，提升护理人员工作主动性以及积极性。

1.3 观察项目

（1）对比每组护理人员离职率。（2）采用本院自制的护理能力调查问卷，分别从工作积极性、团队凝聚力、沟通能力、责任心以及处理问题能力方面对护理人员进行评估，各项得分在0分至20分之间，最终得分越低则说明其能力越差。对比每组护理人员综合能力得分情况。

1.4 数据处理

在本次研究中，数据均使用SPSS22.0软件开展计算，其中计量资料采用（±s）的形式表达，实施t检测；计数资料采用百分比的形式表达，实施x2检测，当检测结果显示P＜0.05时，表明数据存在研究价值。

2 研究结果

2.1 对比每组护理人员离职率

常规组护理人员离职率高于观察组（P＜0.05）。见表1。

表1 每组护理人员离职率对比（%）

2.2 对比每组护理人员综合能力得分情况

常规组护理人员在工作积极性、团队凝聚力、沟通能力、责任心以及处理问题能力方面得分均低于观察组（P＜0.05）。见表2。

表2 每组护理人员综合能力得分情况对比（分）

3 讨论

对于有中级职称或是高年资护理人员而言，在长期工作过程中，已经对当前临床环境有效适应，或是已经成为医院护理骨干，对于当前情况较为满意，因此流动性不大。但是对于低年资护理人员而言，由于其从业时间相对较短，在职业发展方面尚无起色，无高薪资以及丰富的临床经验，故而极易因对现状不满而离职[3]。在医院离职护理人员中，低年资护理人员占据较大比例，其中编制、地位以及压力等是导致其离职的重要原因，因此，在了解导致其离职原因的基础上，需采取有效措施关爱低年资护理人员，提升其对工作的满意度，降低离职率[4]。

人文关怀强调“以人为本”，重视人的因素，并充分承认人的价值和主体地位。在乐汉娥等[5]人的研究中，其对低年资护理人员开展人文关怀管理，干预后护理人员离职率由13.30%下降至7.40%。因此其认为对低年资护理人员实施人文关怀管理能够降低其离职率。本次研究中，在离职率方面，观察组低于常规组；在工作积极性、团队凝聚力、沟通能力、责任心以及处理问题能力得分方面，观察组高于常规组（P＜0.05）。分析结果可知，对低年资护理人员实施人文关怀管理，通过制定护理部主任接待日，公布电话以及邮箱等联系方式，有利于及时掌握护理人员工作现状和内心想法，并针对导致其离职的原因实施相应干预措施，在工作以及生活中予以护理人员关心和爱护，并为其提供发展平台，提升护理人员对工作的满意度，进而降低离职率[6]。人文关怀管理工作将充分调动人积极性、发挥个人潜能作为基础。在护理人员管理中开展人文关怀，体现对人的生存意义、价值、自由以及发展的关心，进而营造和谐友爱的环境，促使每位护理人员均能在工作中感受到满足感，主动提升自我技能，增强自身综合能力[7]。

综上，对低年资护理人员开展人文关怀管理，能够降低其离职率，提升其综合能力，发挥重要的干预作用。