新时代广东省民办高校教师队伍建设刍议

吴 萌

经过近20多年的发展，我国民办高校在高等教育教育大众化的时代背景下迅速崛起，目前已经成为我国高等教育资源的重要组成部分，并在一定程度上促进了教育的公平。教师是学校的第一资源，建设一支数量充足、结构合理、能力精湛的教师队伍是提升教育教学水平和人才培养质量的关键所在，也是学校持续发展的根本保障。2017年，党的十九大报告提出“中国特色社会主义进入了新时代”，这对民办高校的人才培养质量提出新的要求，而建设优质教师队伍则是实现民办高校本科教育高质量发展的必然要求。

教育部2017年统计数据显示，我国民办高校747所（含独立学院265所，成人高校1所），其中广东省实施本科教育的民办教育机构（民办高校和独立学院）达23所，占全省普通本科高校的36%。2018年，广东省民办高校专任教师16 688人，占全省本科高校专任教师的26.34%，同比增长10.27%。总体而言，广东省民办高校普遍重视教师队伍建设，纷纷加大人才引进与培养力度，出台相关政策以改善教师待遇、完善福利保障、加强教师专业发展。同时我们也应清醒地看到，其教师队伍建设还存在诸多短板，建设水平仍有较大的提升空间。

本文主要以近三年广东省普通高等学校本科教学质量为研究对象，重点对数据指标相对完整的2017—2018学年的11所民办高校进行统计分析，揭示当前广东省民办高校教师队伍建设面临的主要问题，结合相关研究分析其成因，最后提出相应的对策与建议。

一、面临的主要问题

（一）教师数量亟待充实

合理的师资力量是办学顺利开展的基本前提，而生师比往往是考察一所学校教师数量对教学任务支撑程度的重要观测指标。根据《教育部关于印发〈普通高等学校基本办学条件指标（试行）〉的通知》（教发〔2004〕2号）中的“普通高等学校基本办学条件指标（试行）”，综合类本科院校的生师比达到18∶1为合格水平，22∶1则应限制招生，可以说22∶1是本科高校办学中生师比指标的红线。通过对2017—2018学年的11所民办高校本科教学质量报告中相关数据的统计，我们发现11所样本高校的平均生师比为20.92∶1（见表1），已经接近了22∶1的生师比红线，而且所有样本学校的生师比均超过了18∶1，说明这11所高校在这一指标上均未达到合格标准。如果深入到专业层面，生师比状况更加严峻。表2是某样本学校的部分专业生师比情况，我们可以看到许多专业教师数量远远超出了红线，生师比最高的专业竟达到49.45∶1。因此，加快充实教师数量、使生师比无论在是学校层面还是在专业层面都保持在合理区间是广东省民办高校的当务之急。

表1 广东省民办高校2017—2018学年教师简况及分析

表2 样本高校的部分专业生师比情况

（二）教师结构仍须完善

1.年龄结构。《美国高等教育纪事报》曾在其发表的报告The Retirement Wave：Attitudes on College Retirement and Succession Planning中指出，大多数教职员工和行政人员均认同“橄榄型”年龄格局，即最佳年龄分配结构为四五十岁的占1/2，年轻人和60岁以上的各占1/4[1]。资料显示，2017—2018学年广东省普通本科高校专任教师中，35岁以下专任教师占比28.33%，36～45岁专任教师占比37.97%，46～55岁专任教师占比25.57%，56岁以上专任教师占比8.12%[2]20。而从11所民办高校样本数据看，35岁及以下的教师占比均值为41.39%，56岁及以上的教师占比均值为11.05%，青年教师比例过大，这显然与“橄榄型”的理想年龄结构尚有差距。

图1 2016—2018年广东省普通本科高校专任教师年龄结构图

2.学历结构。学历层次在一定程度上可以反映教师的知识水平与学术能力。2017—2018学年广东省普通本科高校63 359名专任教师中，具有博士学位教师为26 115人，占41.22%[2]21。而在11个样本高校的同期同类指标中，10所高校“博士比”的有效数据平均值为18.14%。由此可见，相对公办学校，广东省的民办高校高学历教师比例明显偏低。而且各校之间的差别也很大，样本高校中有3所学校“博士比”低于10%，其中2所只有3%左右。

图2 2016—2018年广东省普通本科高校专任教师学位结构图

3.职称结构。高职称教师代表的是在教学或科研方面水平较高的教师群体，在一定程度上体现教学或科研团队的梯队建设能力，其中的专业带头人或学科带头人更是一所高校实施高水平建设的骨干力量。由于资料搜集的条件限制，11所高校仅有3所学校的高职称教师比例进入统计范畴，其均值为35.74%。为了印证这一数值的合理性，我们又对2016—2017学年的上述11所样本高校进行数据采样，得到5个学校的有效数据，其均值为32.89%。而2017—2018学年广东省普通本科高校专任教师中高级职称的教师比例为47.04%，这说明在高职称教师比例这项指标上，民办高校也是存在一定差距的。

图3 2016—2018年广东省普通本科高校专任教师职称结构图

4.实践能力结构。《教育部国家发展改革委财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发〔2015〕7号）明确提出要加强“双师双能型”教师队伍建设。鉴于广东省民办高校基本是把“应用型”作为办学目标之一，那么具有一定规模的“双师型”教师就是每所高校实现这一目标的重要保证。在2017—2018学年6所样本高校的“双师型”教师比例数据中，平均比例为27.49%，这一指标高于该学年广东省本科全体高校15.94%的“双师型”教师比例，这从一个侧面体现了省内民办高校应用型人才培养特色。同时，我们注意到，“双师型”教师比例在6所样本高校中并不均衡，比值最高的为43.55%，最低的仅有4.74%，相差悬殊。个别学校就在教学质量报告中坦言：现有“双师型”教师数量有限，具有行业背景的专任教师比例不高，难以满足应用型人才培养的需要。

（三）教学能力有待提升

卓越的教师教学能力是新时代本科教育教学实现高质量发展的重要保障。2020年2月中国高等教育学会发布了《全国普通高校教师教学竞赛分析报告（2012—2019）》，报告筛选了我国当前普遍得到高校与社会认可、有公开数据的46项全国性教师教学竞赛作为研究对象，对教师教学竞赛现状进行了分析和评估，这可以被看成是对当前国内高校教师教学能力较为权威的评价之一。根据这一报告，48所参评的广东省普通本科高校中平均成绩为39.85分，其中12所民办高校平均分为27.57分；48所高校中，最高得分75.77分的学校为公办高校；在民办高校中，排名第一的学校得分为47.46分，排在13所公办学校之后。同时，通过梳理广东省普通高等学校本科教学质量报告发现，“教师的教学能力不足”是民办高校反映比较普遍的问题。

二、成因分析

（一）民办高校教师的身份认同度不高

《中华人民共和国民办教育促进法》（2016年11月7日第二次修订）明确指出：民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。但实际上，由于民办高校教师与公办高校教师因学校属性的不同，天然地产生了“体制外”和“体制内”的身份区隔，民办高校教师在经济收入、晋升机会、发展空间、稳定程度和社会声望方面相比公办高校教师普遍存在一定差距[3]。有文章就指出，民办高校教师流向公办学校的机会较少，这源于部分民办高校性质和教师身份与公办学校无法对接[4]。因此部分民办高校教师职业满意度欠佳，身份认同感不强，同时社会上对民办高校教师缺乏认同感也使得民办高校教师缺乏职业荣誉感。而这是影响民办高校教师引进和导致民办高校教师流动频繁的一个主要原因。

造成部分民办高校教师流失的最直接原因更主要源于对董事会所推行的内部人控制及其相应的管理方式。一些民办高校的投资方在管理学校时不是在制度构建上下功夫，这从保证学校发展的稳固性上来讲是不可靠的，“人治”难以让教师产生安全感，是对学校管理层和教职工不信任的体现，而这对民办高校教师职业身份认同也是有害无益的。

（二）民办高校的薪酬和待遇保障较低

民办高校主要由举办者自筹资金办学，其经费来源单一，多以企业化的经营理念实施管理，对教师重使用，轻培养，教师薪资过低，工作量过重，待遇保障相对较弱。当前，广东省的很多民办高校给在校教师缴纳“五险一金”基本按照最低标准执行。随着公办高校工资制度改革的推进，其师资薪酬待遇远超民办学校，工作量低于民办高校，且福利制度完善。可以说，当前已经乏善可陈的物质条件与待遇使得民办高校在招揽人才时，相对公办高校黯然失色，而且持续削弱在校教师的稳定性，以至于许多青年教师在获得博士学位之后即频频离职或在评定高一级职称后便另择高枝。

（三）民办高校教师的职业发展受限

一些民办高校投资者将教师看作学校运转的最大成本，考虑的是尽可能少用人、多工作，却忽视教师的再发展问题，然而这却是一个既关乎学校发展，又关乎教师个体成长的重要问题。教师发展一方面是教学能力的提升，即通过在职培训进修、参与课题研究、外出考察学习、参加学术会议等方式，如果学校不能满足教师的这些需求和愿望，教师自然无法安心工作；教师发展的另一方面是学术环境的保障，一些对学术有偏好的教师，对部分民办高校最为不满的是不具备基本的研究条件，如实验室、图书资料、研究经费欠缺，特别是没有一支研究队伍和良好的学术氛围，缺乏高级别的科研平台支撑。倘若民办高校教师在上述两方面的职业发展受到制约，则教师的教学能力提升缓慢、科研水平很难上台阶、“双师型”教师培养乏力，于是高水平人才不愿来、有能力的人才留不住，教学梯队建设更是纸上谈兵。

三、对策及建议

（一）政府层面

1.制度优化。民办高校市场化机制运行的一个显著特征是其发展所需教师资源配置的市场化。而在整个专业技术人力资本市场机制中体制性、行政性的障碍和壁垒依然存在，政府必须清楚地认识到这一点，并对这些行政性、指令性、计划性的传统用人管理制度进行市场化改革，真正实现人事制度的规范化和社会化。例如，政府可以通过建立统一平等的政策和制度平台，促进人才在不同类型高等教育机构间的合理流动，这既可以促进高校教师资源的市场化配置，提高人力资源的使用效率，也可以为民办高校发展提供可靠的人力资源保障和良好的用人政策环境。

2.舆论引导。政府还应积极引导社会舆论，改变当前社会对民办高校的陈旧观念，消除社会对民办高校与公办高校的身份歧视，使社会普遍认识到我国的高等学校中民办高校与公办高校同属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分，所谓“民办”还是“公办”主要是指办学经费来源的不同。要在国家层面使“高校教师”这一身份成为“公办高校教师”与“民办高校教师”的共同身份，为民办高校发展创造有利的舆论环境。

（二）高校层面

1.理念更新。民办高校必须牢固树立“人本”的管理理念，追求人力资源开发的人本性，创造尊师重教的良好氛围，及时回应教师关切，增强教师的主人翁意识和归属感，使教师潜能和积极性得到最大限度的发挥。民办高校树立以人为本的现代教师管理理念重点包括如下几方面：一是明确人力资源是民办高校最重要的资源，应把人力资源开发作为重要任务，把实现人力资源增殖作为主要目标；二是认识到教师个人发展目标的达成是实现学校发展目标的前提，要关注教师的个人发展目标；三是确立民主管理思想，积极支持基层部门以及教师参与教师管理，增加民办高校教师管理的透明度，在思想意识上实现由“为教师做主”到“以教师为主”的转变；四是营造和谐政策环境，从尊重人性的角度出台支持性的教师管理政策，营造支持教师个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境；五是树立以学术权力为主导的观念，在人才引进、专业技术职称评聘、教师岗位聘任等事务上，坚持学术权力主导，勿以行政权力削弱甚至取代学术权力[6]。

2.制度创新。在高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深化的新时代，民办高校亟须破除阻碍发展的管理制度，按“人本”管理思想对教师管理制度大胆创新：一是创新进人制度，突破“人才单位所有”的意识，以“不求所有，但求所用”原则建立多渠道、多方式相结合的柔性人才引进制度；二是创新用人制度，在建立合同关系的基础上，实行岗位聘任制度，明确岗位职责和任职条件，通过公开竞聘使人尽其才；三是创新考核制度，丰富考核形式和考核方法，形成年度考核、日常考核、专项考核并行以及考核因人而异、因岗而异的格局，坚持定性与定量相结合、结果与过程相结合、领导评估与专家评估相结合、同行评议与学生评价相结合、教书与育人相结合、教学与科研相结合等。

3.薪酬激励。树立先发展后盈利的思想，打造教育品牌、提升教学声誉是民办高校一项重要的办学策略选择。在此过程中，合理完善的薪资待遇和竞争性的激励制度将为学校的人才引进与师资稳定发挥关键作用。我国的民办高校可以借鉴企业相关经验，根据员工工资的市场化定位、组织利益与个人利益相统一以及鼓励员工长期为组织服务的思想，将教师薪酬确定由日常工资、年终红利与长期福利三部分组成，使学校利益与个人利益相联系，使教师意识到为学校服务就是在为自己服务。目前，广东省部分民办高校已经实施了补充养老政策和对高级别员工的年终奖励政策，这对于稳定人心、保证学校教师资源的长期稳定具有积极的现实意义。

4.教师发展。在教师看来，以培训为主要表现的职业能力提升举措是学校给予其的最重要的福利之一，而对于学校来说，教师职业能力的发展又会为学校创造更多的精神和物质财富，因此，促进教师发展是民办高校人力资源增殖的重要途径。当前，广东省民办高校大多建立了教师教学发展中心，但民办高校对教师的人力资源开发不能局限于常规性的岗前培训和泛泛的在岗培训，而要在深入调研的基础上，建立一套符合实际需求的培训与开发管理体系，有的放矢地开展。程序上应包括可行性分析、规划的制定与实施、绩效的评价；时间上应是一个持续、不间断的过程；实施主体上应包括职能部门、二级学院、基层教学组织。就层次和种类而言，教师培训主要包括：新员工培训、基本业务培训、专项技能培训、职业发展以及特殊培训，企业挂职、兼职就可以看做加强民办高校“双师型”教师培养的一种特殊培训。此外，民办高校还应积极鼓励教师参加校内外的会议研讨和学术交流，这一方面有利于教师开拓视野，同时也有利于增进民办学校的社会声誉与学术影响。

5.文化构建。对于民办高校来说，校园文化不仅是文化底蕴，而且能为凝聚共识、稳定教师队伍发挥重要而不可替代的作用。在新入职教师培训上，就要积极将学校的理念、价值观和管理制度做好宣讲，让教师知道学校主张什么、反对什么，促进个体与学校的和谐统一。在日常的教学会议、教研活动和工会活动中，要潜移默化地培养教师的集体意识和集体荣誉感，促进教师与学校共同发展、进步。当前，广东省民办高校陆续成立了党委，民办高校应在党委的领导下，积极开展内涵丰富、形式多样的校园文化活动，以党团建设凝聚团队力量，树立并传承独具特色的校园文化，增强组织文化对教师的凝聚、约束和导向功能。

在实现高等教育高质量发展的进程中，民办高校是重要的参与主体之一，打造一支高水平、稳定的教师队伍则是民办高校最重要和迫切的任务。作为民办高等教育大省，广东省民办高校要积极树立以人为本的教师管理理念，创新引人、用人、留人的管理制度，主动关注教师发展、促进教师职业成长，并通过构建校园文化增进教师的凝聚力和事业心；与此同时，政府要积极作为，做好宏观层面的制度优化和舆论引导，为民办高校教师队伍建设创造有利的制度环境和社会氛围[7]。