普惠性乡镇幼儿园不同薪资水平教师职业归属感的关键因素研究——以福建省平潭综合实验区幼儿园为例

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福建师范大学

随着幼儿的数量因二孩政策开放后骤然增多，各地市教育局也积极响应政策号召大力扩建普惠性幼儿园，继而乡镇幼儿园成为了国家扶持的重点对象。然而机遇的到来同样带来挑战，福建省平潭综合实验区普惠性幼儿园编制内教师人数紧缺，“请不来、留不下、待不住”的问题仍需改善。

基于此，本研究拟针对该地区普惠性乡镇幼儿园不同薪资水平教师开展职业归属感调查，探微不同薪资水平的教师职业归属感提升对策。

一、教师职业归属感的相关概念

(一)教师职业归属感的界定

教师职业归属感，是指教师与学生、家长、同事及校外工作人员交互的过程中，因受他人认可、被他人接纳而产生自我效能感与职业成就感，从而坚定自身从教信念、甘于执教的心理体验。幼儿教师的职业归属感与师资队伍的凝聚力和稳定性直接相关，影响着地方学前教育的整体质量。

(二)教师职业归属感归因类型

本研究以王晓慧的因素分析为归因依据，将影响教师职业归属感的因子分为心理因子、绩效管理因子、社会环境因子，共三种影响因子类型。

幼儿园现实工作若有适当的挑战性、提升空间和团队协作意识，对幼儿教师的专业成长有极大的促进作用，从而避免职业倦怠引起的职业归属感丧失，促进职业持续稳定的发展。

教师的职称晋升和评优评先等利益分配是否公开、透明、公正，考核任务是否繁重、考核标准是否切合实际，对教师的技能压力、教研压力和考核评比压力产生影响。

幼儿教师的社会地位受社会制度、国家对学前教育的重视程度、文化传统、社会价值取向等多方面因素的影响，从而决定幼儿教师整体的经济利益、社会声望和政治待遇，进而影响其职业归属感。上下级关系从人格角度是平等的，从道德角度是相互促进的，上下级关系的和睦能让教师感受到被幼儿、家长、同事和学校接纳与认可，从而产生稳定的职业归属感。

二、研究对象、方法和工具

(一)研究对象和方法

本研究选取了福建平潭综合实验区的乡镇普惠性幼儿园共9所，随机抽取各个教龄阶段、收入阶段的幼儿园教师，采用问卷、访谈法进行研究，并从各个收入阶段的幼师中均衡抽取样本进行深度访谈。

本研究共发放300份问卷，回收137份问卷，其中有效问卷118份，有效回收率为86.13%。其中，女性幼师占99.11%，男性幼师占0.89%；教龄在5年及以下的幼师占61.61%，6-15年的占21.43%，16-25年的占8.04%，26年以上的占8.93%；薪资水平在3000-6000元的幼师占75%，6000-9000元的占18.75%，9000元以上的占6.25%。

(二)研究工具

1、教师学校归属感量表

本研究采用了Goodenow等人编制的《教师学校归属感量表》，通过测量幼师对幼儿园认同、关心、接纳等方面的程度以获得幼师的学校归属感状况。该量表共15个题项，使用五点计分法，“完全不同意”为1分，“完全同意”为5分，得分越高与教师的学校归属感越强相对应。在本研究中，量表的 Cronbach’sα系数为0.92,表示量表的信度良好，验证性因素分析表明:x/df =1.93，RMSEA=0.07，GFI=0.90，CFI=0.95，IFI=0.95，NFI=0.90，TLI =0.93，说明该量表的结构效度良好。

2、自编问卷

本问卷主要用于测量影响职业归属感的主要因子，分为心理因子(工作挑战性、工作提升空间、团队协作意识)；绩效管理因子(教师技能压力，科研压力，考核与评比)；社会地位因子(教师社会地位、上下级之间关系)。共计8题，同样采用五点计分法。量表的 Cronbach’sα系数为0.769，表明量表的信度良好。

(三)结果与分析

根据问卷当中针对幼师薪资进行的低收入、中收入、高收入，共三层次划分，以及各个收入区间幼师的学校归属感量表计分，进行具体分析如下：

1、学校归属感程度与其薪资水平关系

通过对教师学校归属感量表数据的分析，可得出高薪资水平的幼师归属感最强，低薪资水平的幼师归属感最弱。由此可得，幼师的学校归属感程度与其薪资水平呈正相关。(如表1所示)

表1

2、不同的薪资水平幼师归属感主要影响因子分析

(1)低薪资水平区间。据问卷结果显示，在薪资为3000-6000元，即收入水平较低的幼师中，有87%的幼师认为自身归属感主要受“上下级关系”、“团队协作”两个因子的影响，说明了对于薪资水平较低的幼师而言，归属感较弱的原因主要是认为与上级相处不够融洽，以及对与同事之间的协作较不满意，人际交往中的矛盾对他们归属感的提升产生了阻碍。低薪资水平教师与其他教师为团队协作关系，与园领导、幼儿家长和幼儿为上下级关系。由于入职时间短，对本幼儿园人际关系、工作环境不熟悉，与同事、领导没有感情基础，导致该水平教师缺乏和同事的团队协作精神，视家园沟通为负担，很难应用恰当的策略建立良好的师幼关系，容易上下级关系之间出现隔阂，或很难感受到幼儿园环境对自己的接纳和认可，从而引发归属感的缺失。

(2)中薪资水平区间。对于薪资在6000-9000元的中等收入水平幼师而言，“工作的挑战性”和“上下级关系”两个因子比重位居前二，所占比重总和高达90%。

中薪资水平幼师在工作中不免会因与领导同事的认知结构差异或教学理念不同，与他人在处事态度上产生分歧，从而影响与上下级的关系。同时，此水平教师虽然希望加强和家长的沟通，又因交流技巧的缺乏，与家长之间形成了鸿沟。

(3)高薪资水平区间。据问卷分析，月收入为9000元以上的高收入幼师群体大多为幼儿园管理层人员，同时该群体的归属感具有相对较高的水平。影响这部分人群的主要因子为教研压力、上下级关系。一方面，教师对教研价值认识存在一定偏差，以及教研能力和方法偏低的问题，从而变成低效性、功利性、虚假性、无力型、短命型研究。同时，高薪资水平幼师多为管理层，科研压力更大了高薪资水平幼师的工作挑战性，从而增加他们的心理负担和压力，对职业归属感产生负面影响。另一方面，通常高薪资水平幼师年龄较大，和年轻老师思想有隔阂，价值观有差异，追求也有所不同，易让他们产生失落和孤独感，随着互联网时代的发展，他们对网络通讯工具不熟悉，直接限制了和家长、同事、下级的交流渠道，对团队协作和上下级关系产生不良影响，从而降低了其归属感。

三、结论与建议

整体上，幼师的学校归属感程度与其薪资水平呈正相关，且职业归属感的共同关键影响因素是上下级关系。分薪资水平来看，低薪资水平幼师职业归属感的关键影响因素是团队协作，中、高薪资水平幼师职业归属感的关键影响因素是工作挑战性。据此结论给出以下建议：

(一)关切不同水平幼师团队关系，营造融洽和谐的上下级关系

上下级关系是影响三个薪资水平幼师归属感的共同因素，而三个水平的幼师通常存在上下级关系，故可从政府和幼儿园、教师自身群体两方面出发，关切不同水平幼师团队关系，营造融洽和谐的上下级关系。

有关职能部门和幼儿园可以构建两段制的教师教育模式，建立不同薪资水平之间教师桥梁。同时，三个薪资水平幼师群体自身也应该发挥主观能动性，积极参与专题讲座、教学现场指导、理论学习、交流讨论等活动，促进上下级间的互相认识和学习，从而营造融洽和谐的上下级关系，用互相促进的方式，提高三种水平幼师团队的职业归属感。

(二)不断重塑提升自身教师素养，抓住机遇发挥主观能动性

面对较大工作挑战性的中薪资水平教师，要正确定位自己的工作胜任力，发挥主观能动性，加强学习能力并对职业未来道路进行规划，积极把握职业进修机遇，不断总结实践经验，精进教学理念，从而更好地完善教育活动。

(三)搭建幼儿园一体化支持体系，悦纳不同角度的基层声音

有关职能部门要帮助高薪资水平幼师构建职业生涯发展一体化的支持体系，搭建幼儿园与高等师范院校的桥梁，鼓励高校学前教育教师为高薪资水平幼师提供学前教育课程，让高校的理论性专家与一线的实践性教师面对面探讨，带动高薪资水平教师的教研工作能力提升，减小教研工作挑战性对其归属感的负面影响。通常处于上级地位的高薪资水平教师，在管理工作中要注重多层次水平的民主管理，听取多方意见、共同协商后再进行决策。