个性化契约对员工契约寻求行为的影响机制研究

夏宇寰， 张明玉， 张晓燕

(北京交通大学 经济管理学院， 北京 100044)

一、问题的提出

随着劳动力市场竞争的日益加剧和就业机会选择的不断增加，传统的标准化人力资源管理实践受到了挑战。与此同时，员工制定雇佣条款自主性的提升及员工在雇佣关系中劣势地位的转变，使得组织不得不为满足员工多样化的工作需求而与之达成个性化的工作协议。Rousseau et al.[1]观察到这一现象，并提出了个性化契约的概念，即个别雇员与雇主之间所达成的自愿的、非标准化的，且有益于双方的个性化工作协议。成功的个性化契约结果是通过定制个性化的工作条款和就业条件，既满足员工的个性化需求和工作偏好，又帮助组织留住有价值的员工，从而使得双方均受益。在当前组织中，员工与领导达成个性化契约的现象已非常普遍，平均有25%～40%的员工都曾获得过不同程度的个性化工作安排[2]。鉴于个性化契约在企业实践中的广泛应用，本研究认为有必要进一步挖掘个性化契约对员工心理及行为结果的影响。

现有实证研究表明，个性化契约能够对员工的心理状态产生积极影响。例如，个性化契约能够显著增强员工的组织自尊，提高员工的工作满意度，使员工感知到更多的组织支持和组织公平[3-4]。尽管上述研究为理解个性化契约的积极影响提供了深刻的洞见，但需要指出的是，现有研究忽略了个性化契约对契约获得者的心理状态所带来的潜在副作用，即领导为了满足员工个人需求而与之达成的个性化工作协议可能会使员工产生被“特殊对待”的感觉。研究指出，领导的特殊工作安排、照顾和资源支持会对员工的心理特权水平产生重要的影响[5]。鉴于此，本研究推断个性化契约可能会在一定程度上提升契约获得者的心理特权水平。

心理特权作为个体的一种稳定而普遍的主观信念和感知，被定义为个体认为自己拥有得到更多资源和优待的权利[6]。近年来，心理特权受到心理学、伦理学和法学等领域研究者的广泛关注。心理特权起源于学者对权利感的分类和研究，是权利感的一种特殊形式，属于夸大的权利感，与自恋紧密相关[6]。心理特权虽然可以被看作一种人格特质，但更多文献将心理特权视为一种心理状态[7]，并认为心理特权能够对个体的认知和行为产生重要的影响[6,8]。根据Zitek et al.[7]的研究，本研究将心理特权视为一种心理状态。已有研究指出，较高水平的心理特权会使个体产生与现实不相称的过高期望，体现出较为膨胀的自我认知和对现状的不满[5]。社会信息加工理论指出，员工会从他们所处的组织环境中捕获信息线索，并通过自身的信息加工和处理来形成一定的自我认知和态度，而这种认知和态度会进一步影响员工的工作行为[9]。在组织环境中，领导是员工重要的社会信息来源之一，并且领导作为组织的代言人，对员工的态度和行为有着重要的影响。基于社会信息加工理论的实证研究也表明，领导对员工的助人行为、任务绩效和建言行为有着深刻的影响[10]。基于此，本研究认为，通过与领导协商谈判而获得的个性化工作协议，向员工传递着一种信息，即领导高度重视和信任该员工，而这种信息可能会使员工产生较高的自我评价和过高的自我期待，从而促使他们做出更多的契约寻求行为，以满足他们不断提高的心理特权水平。然而，目前还未有研究验证员工的高心理特权水平是否会引发员工进一步的契约寻求行为。鉴于此，本研究以社会信息加工理论为依据，探讨个性化契约是否会通过提升员工的心理特权水平而激发他们后续的契约寻求行为。

此外，社会信息加工理论还指出，通过个体信息加工处理而形成个体自我感知和态度的过程，除了会受到信息本身特征的影响之外，还会受到信息加工者自身相关因素的影响[9-10]。个性化契约相关研究指出，个体的人格特质会影响个性化契约对契约获得者的作用结果[3]。因此，在明确个性化契约对员工心理特权及契约寻求行为的影响机制后，本研究进一步引入员工个体的人格特质作为调节变量，以揭示该影响机制的作用边界。在中国组织管理情境下，员工的思想和行为受到传统儒家、佛教和道教文化的深远影响，并倾向于将谦卑视为理想人格的道德诉求和行为准则。已有实证研究也表明，个体谦卑性能够在一定程度上影响他们的心理特权水平[11]。鉴于此，本研究将员工个体的谦卑特质作为调节变量，以进一步探究谦卑性对个性化契约通过影响员工心理特权水平进而影响员工契约寻求行为这一机制的调节作用。

综上所述，本研究以社会信息加工理论为理论基础，拟探讨个性化契约是否会激发员工进一步的契约寻求行为，以及心理特权在两者关系之间是否发挥中介作用，并进一步考察员工个体谦卑性作为个性化契约通过心理特权间接作用于契约寻求行为这一路径的边界作用。本研究揭示了个性化契约对契约获得者后续契约寻求行为产生影响作用的潜在心理过程，丰富了个性化契约的理论研究视角，拓展了个性化契约的相关研究，同时，也为当前企业管理者合理运用个性化契约这一管理手段提供了理论依据和参考。

二、研究假设

(一)个性化契约与员工契约寻求行为

个性化契约是指员工为了满足其个人多样化的工作需求和工作偏好，通过协商的方式，与企业领导所达成的个性化、定制化的工作安排和雇佣条款[1]。同时，个性化工作契约也能够有效地帮助领导和组织实现对有价值员工的激励和挽留。在组织中，根据个性化契约的内容划分，最常见的个性化契约是发展型个性化契约和灵活型个性化契约[12]。发展型个性化契约是指组织为员工所提供的有助于提升员工工作技能和个人竞争力的、能够满足员工个人职业发展需求的工作机会，比如分配具有挑战性的工作任务、提供特殊的技能培训、在职学习和有限的晋升机会等。灵活型个性化契约则是指员工与组织或领导所协商制定的，可以更好地满足员工个人生活需求和偏好的工作时间表、工作时长或工作地点。作为传统标准化人力资源管理实践的补充[12]，个性化契约在招聘、激励和保留员工方面的有效性已被相关文献证实。比如，现有研究表明，个性化契约能够有效提升员工的工作投入，激发员工的主动行为，提高员工的工作绩效，以及降低员工的离职倾向等[3-4,12]。

个性化契约的定制化和非标准化导致了团队异质性的出现[1-2]。具体来说，在工作团队中，个性化的工作条款并非所有团队成员都能获得，而仅有少数员工能够得到，因此造成了拥有相似工作背景和工作岗位的团队成员之间异质性的出现。个性化工作契约的稀缺性和重要性，使得契约获得者格外重视这种团队异质性。根据社会信息加工理论，一方面，员工在获得个性化契约之后，会将个性化契约视为一种重要的有价值的组织线索，即领导重视他们，信任他们，认可他们的工作成果，以及他们在领导眼中拥有较高的组织地位[1,4]。因此，本研究推测：员工为了保持这种“优越感”和“优势地位”，可能会做出后续的契约寻求行为。另一方面，个性化契约也在一定程度上显示出领导对契约获得者有较高的绩效期待。现有研究表明，个性化契约对员工的工作绩效和工作投入有显著的正向影响[3]。为了满足领导对他们未来绩效的期待，他们可能会表现出更多的契约寻求行为。基于此，本研究提出如下假设。

假设1：个性化契约能够正向预测员工的契约寻求行为。

(二)个性化契约与员工心理特权

Campbell et al.[6]将心理特权定义为个体认为自己应该并且有权利获得更多优待的一种稳定而普遍的主观信念和感知。现有研究指出，一些与情境相关的因素和个体内在的因素均会对个体的心理特权水平产生显著的影响，比如早年受委屈的生活经历、较高的组织地位、领导的特殊照顾、个人优越感以及过高的自我评价[5,7-8]等。由此可见，心理特权并不是个体与生俱来的，它既可能通过情景因素的不断强化而形成，也可能会受到个体本身对情景因素主观认知的影响。

根据社会信息加工理论，在组织中，员工会从组织环境中获取一些信息，通过对这些信息的编码、解释，员工将做出相应的回应[13]。组织中的信息有多种多样的形式，比如工作体验、工作中的人际互动以及他人对工作角色的看法都可以被视为社会信息[13]。具体来说，员工在获取到信息之后，会通过编码、分析、提取和使用等一系列程序，进而对他们自身的能力、工作角色等形成一种稳定的自我认知，并且员工会据此来调整自己的行为[9]。作为一种旨在满足员工个人需求的定制化工作安排，个性化契约强调了领导和员工之间较高水平的领导成员交换关系。当个别员工通过与领导协商获得个性化契约之后，他们会将所获得的个性化工作协议作为一种领导所发出的信息线索。从契约获得者的角度来说，他们认为获得个性化契约不仅意味着他们拥有比其他同事更多的组织资源或更灵活的工作安排，还意味着他们在团队中拥有较高的组织地位[1]。而这种地位提升的主观认知会使得员工更加自恋，更加关注自我，进而表现出较高水平的心理特权[14]。现有研究也证实，获得领导更多照顾和支持的员工会认为自己在组织里拥有更高的地位，进而产生较高水平的心理特权[5]。此外，个性化契约获得者也可能会认为自己受到了组织和领导的高度重视和信任、领导对他们的高度认同等[1,4]。这些组织信息线索会使员工产生较高的自我期待和自我评价[12]，而这种高水平的自我评价恰恰是个体心理特权的重要来源[5]。因此，基于上述观点，本研究提出如下假设。

假设2：个性化契约对员工心理特权有显著的正向影响。

(三)心理特权的中介作用

契约寻求行为是指员工主动提出与组织或领导协商个性化的工作安排，以满足他们的工作偏好或个人需求的行为[1, 15]。契约寻求行为是由员工主动发起的，从本质上反映出员工期待并试图从雇主那里获得更多有价值的资源和机会。然而，在组织中，并非所有的契约寻求都会被批准，当契约寻求被驳回之后，契约寻求者可能会对领导产生不满，甚至会忽视组织的利益[1, 15]。在组织中，员工可能会多次向组织寻求个性化契约。但是，随着时间的推移，这种反复的契约寻求可能会改变个性化契约最初的意义。具体来说，个性化契约最初是作为个性化的工作安排以满足特定员工的个性化需求，从而达到激励或保留核心员工的目的。一旦员工反复向组织寻求个性化契约，使得个性化契约成为习惯性的工作安排，可能会改变个性化契约最初的意义，导致激励效用降低，并大大增加组织的人力资源管理成本，给组织造成负担[1]。根据社会信息加工理论，员工从组织环境中所获取的社会信息会影响他们的主观认知和态度，进而促使他们通过调整自己的行为，实现认知与行为的一致性[9]。

因此，从社会信息加工理论的视角出发，在提出个性化契约能够在一定程度上提高契约获得者的心理特权水平之后，本研究进一步提出较高水平的心理特权会促使员工表现出更多的契约寻求行为。首先，心理特权作为一种不良的心理状态，会引起一些社会适应不良的个体反应。具体来说，心理特权水平较高的员工会认为自己应该得到比其他人更多的资源，认为自己的需求比别人的需求更加重要，自己应该获得他人的优待[7]，并且会表现出对当前现状的不满足[5]。因此，为了匹配自己较高水平的心理特权、获得更多的资源和组织优待，他们可能会向组织或领导提出更多个性化工作安排的要求。其次，现有研究也表明，心理特权水平较高的员工更加以自我为中心，认为自己应该获得更多资源和关照，而且很可能会通过不恰当的手段来达到此目标[8]。因此，本研究推测，为了实现对自身的期望，获取较高的组织地位和维持自我膨胀的感觉，心理特权会成为驱动员工进行进一步契约寻求行为的心理动力。基于上述观点，本研究提出如下假设。

假设3：员工心理特权对其契约寻求行为有显著的正向影响。

结合上述分析，本研究进一步提出心理特权在个性化契约和契约寻求两者关系之间起中介作用。具体而言，根据社会信息加工理论，本研究认为，从契约获得者角度来看，与领导成功协商个性化契约作为一种组织信息，能够在一定程度上提高契约获得者的心理特权水平，进而促使他们做出更多的契约寻求行为。由于个性化契约是旨在满足员工个人需求和个人偏好的，且不同于其他同事的个性化工作安排，所以员工成功与组织协商个性化契约会向员工提供一种信息线索，也就是组织或领导重视他们，他们在组织中拥有较高的社会地位，以及他们在领导眼中具有较高的评价等[1, 4]，这些信息线索能够显著地提升契约获得者的心理特权水平。进一步地，心理特权水平较高的员工会认为自己理应受到领导的优待，期望获得更多的资源[7]，因而他们会向组织或领导寻求更多的个性化工作安排，以满足他们不断提升的心理特权水平。结合假设1和假设2，本研究提出如下假设。

假设4：心理特权在个性化契约与员工契约寻求的关系之间起正向中介作用。

(四)谦卑性的调节作用

组织行为学研究发现，人格特质对组织中个体的行为和结果有重要影响[16]。在个性化契约的现有实证研究中，员工本身的差异性也日益成为学者在研究过程中的重要考量，Liu et al.[3]指出，契约获得者的人格特质会影响他们对个性化契约的认识、反应和解读。此外，社会信息加工理论也指出，员工进行信息加工处理进而形成自我认知的过程，会受到信息加工者自身条件的制约[9-10]。因此，本研究在考察个性化契约通过心理特权影响员工个性化契约寻求的基础上，将进一步探讨员工个体的谦卑性差异在其中所起的调节作用。

近年来，谦卑这一人格特质吸引了越来越多组织行为学研究人员的关注。通过结合心理学、哲学和神学等多个学科对谦卑的研究，Owens & Hekman[17]提出了谦卑的特征，即个体愿意准确看待自己，欣赏他人的长处和贡献、可教性和较低的自我关注。个体的谦卑性通常被认为是积极的、有人性的，并且是能促进组织进步的美德，因为它为工作场所的道德行为和积极的越轨行为提供了基础，如高绩效、利他和亲社会行为等[18]。

Argandona[19]提出谦卑具有两个维度：一个是内在维度，即个体如何看待自己；另一个是人际维度，即个体希望别人如何评价自己及个体如何判断别人。从内在维度来看，谦卑特质的核心就是自知之明，拥有高谦卑特质的个体能够正确地看待自己的成功和失败，也能准确认识到自己的价值和缺点，从而对自己的地位、知识和能力等做出客观真实的评价[19-20]。因此，即便获得与同事不同的特殊工作安排，拥有高谦卑特质的员工也不会认为自己高人一等，不会认为自己比同事特殊，从而降低他们心理特权水平提升的可能性。相反，低谦卑特质的员工会无视自己的局限[20]，认为自己比别人优越。因此，相较于高谦卑特质的员工，低谦卑特质的员工会认为个性化契约是自己理应获得的优待，从而会增强个性化契约对心理特权的正向影响。从人际维度来看，拥有高谦卑特质的个体不会在与他人的比较中高估自己，能够接受别人的贡献和长处，倾听别人的看法，不会刻意隐藏自己的弱点，也不会主动寻求别人的赞扬[19]。Owens & Hekman[17]的研究指出，员工的高谦卑特质能够防止个体的心理特权水平过于极端。相反，低谦卑特质的员工不能公平客观地评价别人，会在与他人比较的过程中夸大自己的价值。因此，相较于低谦卑特质的员工，高谦卑特质的员工不会过分夸大个性化契约的团队异质性，从而削弱了个性化契约对心理特权的正向影响。本研究提出如下假设。

假设5：谦卑性负向调节个性化契约与心理特权之间的关系。即与低谦卑性的员工相比，高谦卑性员工的个性化契约与其心理特权之间的正向关系较弱。

在上述假设的基础上，本研究进一步探索出一个有调节的中介模型(见图1)。本研究推测员工个体的谦卑性还可能调节个性化契约通过心理特权对员工契约寻求行为所产生的间接作用。也就是说，心理特权在个性化契约与员工契约寻求关系间起中介作用，而此中介作用的大小会受到个体谦卑性的影响。具体而言，相较于高谦卑特质的员工，拥有较低水平谦卑特质的员工在获得个性化契约后会产生相对较高水平的心理特权，认为自己理应受到领导或组织的优待并享有与其他同事不同的工作安排，进而会表现出更多的契约寻求行为。因此，当员工的谦卑性水平较低时，个性化契约对员工心理特权的正向影响会增强，进而个性化契约通过心理特权对员工契约寻求行为的间接影响也会相应地增强，反之亦然。基于此，本研究提出如下假设。

假设6：谦卑性负向调节心理特权在个性化契约与契约寻求关系之间的正向中介作用。即员工的谦卑性越高，该中介作用越弱，反之，该中介作用越强。

图1 个性化契约对员工契约寻求行为影响的理论模型

三、研究设计

(一)数据采集

本研究的样本来自山东省济宁市、青岛市以及北京市的三家企业，涉及的行业包括纺织加工、纳米材料和信息技术服务，企业规模均在300人以上。数据采集时间为2020年6月份。在正式开始调研之前，调研团队与以上三个目标调研企业的人力资源部经理取得联系，通过电话访谈的方式确定了个性化契约在上述企业的管理实践中确实存在。针对不同企业的调研对象，本研究的问卷调研分别采取线上和线下填写的方式。在进行线下调研过程中，为了增加被调查者填写问卷的真实性，减少被调查者的顾虑，调研人员向被调查者承诺了调研数据的保密性，除研究团队外的任何人均不会获得此数据，以最大限度地降低社会称许性偏差。在被调查者当场完成问卷后，由其亲手将问卷装入信封并密封，最终交回给现场的调研人员。另外，本研究利用问卷星调研平台对无法参与线下调研的被调查者开展线上调研。调研人员将纸质问卷输入该平台，生成电子问卷链接，并由人力资源部专员将问卷链接发送给被调查者。本研究总共向725位被调查者发放了问卷或问卷链接，收回515份。在剔除填写不完整和填写呈现明显规律性的问卷数据后，最终获得有效问卷503份，有效回收率为69%。

(二)变量测量

本研究中的变量测量均采用英文研究文献中的成熟量表，这些量表已被大量文献证实具有良好的信效度。在问卷编制过程中，所有的英文量表题目都遵循严格的翻译——回译程序翻译为中文，经过反复的修改和调整，最终确定了本研究所采用的调查问卷。问卷采用李克特7点量表，“1”代表非常不同意，“2”代表不同意，“3”代表有些不同意，“4”代表一般，“5”代表有些同意，“6”代表同意，“7”代表非常同意。

(1)个性化契约。该变量的测量采用Hornung et al.[12]编制的量表，共6个题项。如“我获得过领导批准的不同于同事的特殊培训机会”和“我获得过领导批准的不同于同事的工作开始和结束时间表”等。在本研究中，个性化契约量表的内部一致性信度系数为0.914。

(2)心理特权。该变量的测量采用Campbell et al.[6]编制的量表，共9个题项。如“我认为我比其他人值得拥有更好的”和“我觉得我有权享受更多的好处”等。在本研究中，此量表的内部一致性信度系数为0.938。

(3)契约寻求行为。该变量的测量采用Lee et al.[15]编制的量表，共8个题项。如“在最近的一个月内，我向领导要求过更多的培训机会”和“在最近的一个月内，我向领导要求过更多的职业发展机会”等。在本研究中，此量表的内部一致性信度系数为0.921。

(4)谦卑性。该变量的测量采用Hilbig et al.[21]编制的量表，共4个题项。如“我是一个不比别人好的普通人”和“我不希望别人把我当成比他们有优势的人”。在本研究中，此量表的内部一致性信度系数为0.873。

(5)控制变量。借鉴现有文献做法，本研究的控制变量为：被调查者的性别、年龄、受教育程度、在当前组织的任职年限[3,12]。其中，性别赋值：1为女性，2为男性；年龄为被调查者的实际年龄；受教育程度分为5类：1为初中或以下，2为高中或中专，3为大专，4为本科，5为研究生及以上；在当前组织的任职年限为被调查者在组织中任职的实际年限。

四、实证结果分析

本研究采用软件Mplus 8.3对调查数据进行验证性因子分析，同时采用SPSS 25.0对调查数据进行描述性统计分析、相关性分析、效度和信度检验、共同方法偏差检验、验证性因子分析及研究假设检验。

(一)描述性统计与相关性分析

在有效样本中，60.24%为男性，39.76%为女性；年龄方面，25岁及以下的占5.57%，26～35岁占比47.51%，36～45岁占比28.43%，46岁及以上的占比18.49%；受教育程度方面，高中及以下占比39.56 %，大专占比23.86%，本科及以上占比36.58%；在当前组织的任职年限方面，5年以下占比35.19%，5～10年占比45.13%，10年以上占比19.68%。各变量的均值、标准差、最小值、最大值及相关系数如表1所示。

表1 变量的描述性统计与相关性分析结果

(二)效度和信度检验

为检验所使用变量的收敛效度和区分效度，本研究采用SPSS 25.0计算了各变量的效度和信度参数，变量的效度和信度检验结果如表2所示。从变量的检验结果来看，各变量题项的标准化载荷均高于0.5，平均方差提取值(AVE)的范围为0.645～0.725，均高于0.5，各项指标数据说明本研究所用变量具有良好的收敛效度；各变量AVE值的平方根均大于变量间的相关系数，说明各变量间具有较高的区分效度；变量的组合信度(CR)范围为0.913～0.948，均高于0.7，说明本研究所使用的量表具有较高的信度。此外，本研究还采用了Cronbach’s α来确认各个变量的信度。表2数据表明各变量的Cronbach’s α系数均高于0.7，确认了本研究所使用的各个量表具有良好的信度。

表2 主要变量的效度和信度检验

(三)共同方法偏差检验

本研究所使用的变量均为员工自我报告，并且每一位参与问卷调研的员工被要求在同一份问卷中回答测量所有变量的题项，可能存在共同方法偏差问题。因此，本研究采用Harman单因素检验，以判断是否存在共同方法偏差问题。本研究选用SPSS 25.0因子分析法对所有变量进行未旋转主成分分析，并根据得到的因子数和第一个公因子的方差解释量作为判断依据[22]。分析结果显示，共得到4个特征值大于1的公因子，且第一个因子的方差解释量为37.968%，低于40%的临界值，说明本研究的共同方法偏差问题仍在可接受的范围内。

(四)验证性因子分析

本研究利用Mplus 8.3对个性化契约、心理特权、契约寻求行为和谦卑性四个变量分别构建四因子、三因子、双因子和单因子的测量模型，分析结果如表3所示。根据表3，四因子模型的拟合效果最好(1<χ2/df<3，RMSEA<0.08，CFI>0.9，TLI>0.9，SRMR<0.05)，均符合学者建议的标准，说明本研究测量模型的拟合度良好。此外，相比之下，四因子测量模型的拟合效果要明显优于三因子、双因子和单因子模型，也说明四个变量具有良好的区分效度。

表3 验证性因子分析

(五)假设检验

1.个性化契约对员工契约寻求行为的影响主效应及中介效应检验

本研究首先利用SPSS 25.0对理论模型的主效应和中介效应进行检验。Baron & Kenny[23]指出，同时满足以下三个条件时中介效应成立。第一，第一个回归模型中，自变量显著影响中介变量。第二，第二个回归模型中，自变量显著影响因变量。第三，在第二个回归模型的基础上加入中介变量，中介变量显著影响因变量，并且自变量对因变量的影响弱于第二个回归模型中自变量对因变量的影响。当第三个条件中自变量对因变量的影响不显著时，为完全中介；否则为部分中介。本研究的层次回归结果如表4所示。

根据表4中模型6可知，在控制性别、年龄、受教育程度和在当前组织的任职年限后，个性化契约显著正向影响员工的契约寻求行为(β=0.487，p<0.001)，满足条件2，假设1得到了支持。根据模型2可知，在控制性别、年龄、受教育程度和在当前组织的任职年限后，个性化契约显著正向影响员工的心理特权水平(β=0.481，p<0.001)，满足条件1，假设2得到了支持。根据表4中模型8可知，在表4中模型6的回归结果基础上，加入心理特权后，心理特权显著正向影响员工的契约寻求行为(β=0.274，p<0.001)，并且个性化契约对契约寻求行为的影响减弱，但该正向影响仍然显著，满足条件3。这说明心理特权在个性化契约与契约寻求关系之间起部分中介作用，假设4得到了支持。另外，根据表4中模型7可知，在控制性别、年龄、受教育程度和在当前组织的任职年限后，心理特权显著正向影响员工的契约寻求行为(β=0.444，p<0.001)，假设3得到了支持。

表4 个性化契约对员工契约寻求行为影响的层次回归结果

2.调节效应检验

本研究对谦卑性的调节作用进行了验证。结果如表4中的模型4所示，个性化契约与谦卑性的交互项显著负向影响员工的心理特权水平(β=-0.103，p<0.01)，假设5得到了支持。为了更直观地体现谦卑性的调节作用，本研究根据Aiken & Weat[24]的建议绘制了调节效应图。图2表明员工的谦卑性越高，个性化契约与员工心理特权之间的正向关系就越弱。

图2 员工谦卑性的调节效应

3.有调节的中介效应检验

本研究提出了员工的谦卑性会减弱心理特权在个性化契约与契约寻求关系间所起的中介作用。为了验证这一假设，本研究根据Edwards & Lambert[25]的建议，分析在不同的谦卑特质水平下，心理特权在个性化契约与契约寻求行为两者关系间的中介作用，检验结果如表5所示。根据表5可知，当谦卑性水平较低时，心理特权在个性化契约与员工契约寻求行为之间的中介作用较强(中介效应系数为0.111，p<0.01)；当谦卑性水平较高时，心理特权的中介作用较弱(中介效应系数为0.093，p<0.01)。两者间的间接效应差异显著(高低差异为-0.018，p<0.01)，假设6得到了支持。此外，本研究还根据Preacher et al.[26]建议，运用Process Bootstrap检验获得了有调节的中介效应的判断指标。检验结果显示，本研究中有调节的中介效应值为-0.019，95%置信区间为[-0.045, -0.001]，置信区间不包含0，说明有调节的中介效应显著，假设6得到了进一步验证。

五、研究讨论

(一)研究结论

本研究聚焦于个性化契约对员工契约寻求行为的影响机制，探讨了心理特权在两者关系间的中介作用及员工谦卑性的调节作用。实证研究结果表明，个性化契约能够显著正向影响员工的契约寻求行为。具体来说，当员工成功与领导协商并获得领导所批准的不同于其他同事的特殊工作安排后，员工的心理特权水平会有所提升。为了匹配其较高的心理特权水平，员工会倾向于向领导寻求更多的个性化协议。员工心理特权在个性化契约和员工契约寻求的正向关系间起部分中介作用。此外，员工个体的谦卑性不仅能够负向调节个性化契约与员工心理特权的关系，还可以负向调节心理特权的中介作用。即当员工谦卑性水平较高时，心理特权的中介作用相应减弱；当员工谦卑性水平较低时，心理特权的中介作用相应增强。

表5 有调节的中介效应检验结果

(二)研究贡献

本研究的理论贡献主要体现在三个方面：

第一，本研究揭示了个性化契约对契约获得者的潜在负面影响，拓展了个性化契约的相关文献研究。在以往关于个性化契约的实证研究中，学者们大多关注个性化契约对员工工作态度和工作结果的正向影响，比如能够显著增强员工的组织自尊，促进员工的工作投入和激发员工的建言行为等[3-4]，较少有研究关注个性化契约对员工和组织的潜在负向影响。本文的研究结果发现，个性化契约会使契约获得者的心理特权水平有所提升，进而促使其做出更多的契约寻求行为。已有研究指出，越来越多的契约寻求行为会增加组织的管理成本，给组织日常的人力资源管理工作带来负担[1,15]。因此，本研究通过挖掘个性化契约对员工及组织的潜在负向影响，深化了学界关于个性化契约作用结果的认识和理解，丰富了个性化契约的相关研究。

第二，本研究丰富了心理特权和个性化契约的前因变量研究。一方面，在现有关于心理特权的文献中，学者们发现了影响个体心理特权水平的因素主要可以分为两类，分别是与情景相关的因素和与个体内在相关的因素[5, 7-8]。本研究通过综合情景因素方面的个性化契约和个体内在因素方面的个体谦卑性，探究了二者交互对员工心理特权水平的影响，从而丰富了心理特权的前因变量研究。另一方面，现有研究仅关注组织层面因素对员工个性化契约寻求的影响，如企业特定人力资本的投入、内部劳动力市场以及群体多样性等[15]，较少关注员工本身。本研究从员工自身着手，明晰了员工自身所获得的个性化契约和较高的心理特权水平为员工做出契约寻求行为提供了驱动力，进而丰富了契约寻求行为的前因研究。

第三，本研究验证了员工个体谦卑性的调节作用，明晰了个性化契约对员工契约寻求行为影响的作用边界，响应了罗萍等[27]关于“将员工个体特征纳入个性化工作协议对员工的影响研究中”的号召。本文的研究结果表明，员工个体的谦卑性能够削弱个性化契约对员工心理特权的正向影响，同时进一步削弱了心理特权在个性化契约和契约寻求行为关系间的中介作用。因此，本研究通过考察员工个体的谦卑性水平如何影响他们对个性化契约所做出的反应，在一定程度上深化了学者对个性化契约影响员工工作行为过程的理解，细化了个性化契约对不同个体的适用性，为管理者更好地使用这一管理工具提供了理论依据和参考。

(三)研究启示

第一，面对员工的个性化工作安排请求，管理者要通过综合考量个性化契约所涉及的内容、所造成的组织管理成本，以及可能产生的影响等，谨慎地做出个性化契约的管理决定。这样可以在发挥个性化契约激励作用的同时，又不失公平性和合理性，使得个性化契约的综合效用最大化。第二，管理者可通过干预员工的心理特权水平来约束和规范他们的契约寻求行为。员工的契约寻求有可能会引来同事的效仿，给组织带来较大的管理压力，增加人力管理成本。因此，在协商个性化契约的过程中，领导应该重点关注那些心理特权水平较高的员工，加强与他们的沟通，引导其做出准确的自我评价，降低其对特殊对待的过高期待，从而规范他们的契约寻求行为。第三，管理者与员工协商个性化工作协议时，应该特别关注员工的个人谦卑性差异。那些拥有较低水平谦卑特质的员工更易产生自大心理，做出过高的自我评价，以及期望获得领导的特别优待等，管理者应给予特别关注，并通过正确的引导来提高他们的谦卑水平，以减少一些不必要的管理成本和负担。

(四)研究不足与展望

本研究也存在一定的局限性：第一，本研究所涉及的变量均为自我报告，在一定程度上可能存在共同方法偏差的问题。因此，未来研究可以考虑结果变量由员工的领导来评价，或者采用体验取样法对员工的心理状态及行为结果进行追踪研究，来进一步明确个性化契约与员工契约寻求行为的因果关系以及员工心理特权的中介作用，以提高研究结论的可靠性。第二，本研究所有变量都是在同一时间收取的，忽视了时间对变量关系的影响，可能会导致所收集的横截面数据难以检验变量之间的动态关系，致使本文的研究结论局限于相关关系研究。因此，未来研究可以采用跨时段多点收集数据的纵向研究方法，以更加准确地解释本文所涉及变量之间的因果关系。第三，本研究虽然揭示了个性化契约对契约获得者所产生的影响，但未考虑对其他同事可能产生的影响。Rousseau et al.[1]指出个性化契约的最终有效性是由领导、员工及其同事组成的三角关系决定。同事既是个性化契约的旁观者，也是个性化契约的相关利益者，员工的个性化契约会给其同事带来重要影响，并且同事的反应可能会反过来影响个性化契约的效用。因此，未来研究可以从员工个性化契约对其同事的心理及行为影响的角度进行考察，以全面深入地了解个性化契约在组织中所产生的影响。