重庆市家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤关联性研究

贺玲玲，蒲川，黄礼平，白钧琪，刘茜，黄锐，何雨芯

习近平总书记在十九大报告中提出实施“健康中国”战略，要求惠及全民健康［1］。职业倦怠是指由于长期的工作压力导致的一种负面情绪反应，其直接或间接影响员工的心理健康和身体健康［2-3］。隐性缺勤是指员工由于健康状况本应请假休息，但因其他原因不得不去上班，表现为虽然出勤但工作低负荷、低绩效［4-5］。有研究指出，医护行业中隐性缺勤的发生率明显高于其他行业［6］。由于这种缺勤方式难以察觉，其带来的损失可能远高于通常直观所看到的情况［7］。若医务工作者健康状况不佳，除了会给医院带来直接生产力损失，还可能产生间接生产力损失，如医院将为其提供医疗保险费用、医生请假的时间成本浪费等。高隐性缺勤发生的原因有很多，既可能是生理健康问题，也可能是心理健康问题。在心理健康问题方面，职业倦怠被认为是导致员工隐性缺勤的一个重要原因［8］。EMDN等［9］研究发现，护士职业倦怠是隐性缺勒的预测因素。以往研究对职业倦怠和隐性缺勤两方面中的单个方面研究较多［10-12］，目前尚缺乏家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤关联的直接报道。因此，本研究旨在分析重庆市家庭医生团队职业倦怠与隐性缺勤现状，并探讨两者之间的关联，以期加强家庭医生队伍建设，提升团队服务质量，为预防和控制职业倦怠与隐性缺勤的发生提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2020年5—7月，采用整群随机抽样法，先将重庆市38个区（县）按城市功能划分为三大区（主城都市区、渝东北地区、渝东南地区），共包括8 171支家庭医生团队。再从重庆市8 171支家庭医生团队中随机选取593支，对被选出的每支团队的全部成员进行调查。593支团队包括主城区298支、渝东北地区226支和渝东南地区69支。纳入标准：通过内部或外部招聘录用、在岗在职、参与家庭医生团队服务的成员，且每支团队≥3人，至少包含1名家庭医生、1名护士和1名公共卫生医师（含助理公共卫生医师）。排除标准：未参与家庭医生服务的成员。共发放问卷14 000份，回收有效问卷13 433份，回收率为95.95%。导致无效问卷的原因：（1）参与家庭医生服务成员的人数未到达最低标准（≥3人）；（2）同一样本中存在漏填数据超过20%或相似答案过多。

1.2 研究方法 由经过统一培训的课题组成员担任调查员，对纳入的研究对象进行问卷调查。根据以往文献研究［13-15］，选取与家庭医生团队职业倦怠和隐性缺勤相关的指标进行调查。问卷包括三部分：第一部分是自行设计的一般情况调查表、第二部分是马斯勒职业倦怠调查量表（MBI-GS）、第三部分为斯坦福隐性缺勤中文版（SPS-6）量表。（1） 自行设计的一般情况调查表：包括性别、年龄、婚姻状况、月收入、最高学历、岗位、职称、是否有编制、所在机构、平均上下班路上的时间、择业主要原因。（2）李超平等［16］翻译并修订的MBI-GS：该问卷共3个维度15个条目，分别为情感衰竭（5个条目）、去人性化（4个条目）、个人成就感降低（6个条目），采用Likert 7级评分法，用0～6分表示个体感受的得分范围，0分表示“从不”、6分表示“每天”。情感衰竭和去人性化两个维度都采用正向计分，个人成就感降低维度采用反向计分，各维度得分为本维度所有条目得分之和除以条目数，得分越高表明职业倦怠水平越高。职业倦怠综合得分=0.4×情感衰竭维度得分+0.3×去人性化维度得分+0.3×个人成就感降低维度得分，综合得分＜1.5分判定为职业倦怠阴性，≥1.5分判定为职业倦怠阳性，其中＜2分为轻度职业倦怠、2～4分为中度职业倦怠、＞4分为高度职业倦怠［11］，情感衰竭、去人性化和个人成就感降低3个维度程度划分标准与之相同。经国内学者验证，各维度信度系数为0.67～0.87，信效度较好［17］。（3）赵芳等［18］翻译和修订的SPS-6量表：该量表共6个条目，其中：①在过去1个月里，因健康原因，我的工作压力更加难以调节了；②在过去1个月里，因健康原因，我没法完成工作中难度大的任务；③在过去1个月里，因健康原因，让我不能从工作中得到乐趣；④在过去1个月里，因健康原因，我觉得根本不可能开展某些工作任务；⑤在过去1个月里，尽管健康方面有问题，我仍然能集中精神完成工作；⑥在过去1个月里，尽管健康方面有问题，我仍然觉得精力充沛可以完成所有工作。每个条目采用Likert 5级评分法，其中2个条目反向计分，得分范围为6～30分，评分越高说明因健康问题所致隐性缺勤越大。隐性缺勤得分以中位数为截断点分为高、低隐性缺勤。中文版SPS-6量表的Cronbach's α系数为0.806［19］。

1.3 统计学方法 采用EpiData 3.1建立数据库，应用SPSS 20.0软件包进行统计处理。呈正态分布的计量资料以（±s）表示；计数资料以相对数表示，组间比较采用卡方检验；采用多元线性回归分析职业倦怠各维度对隐性缺勤得分的影响（α入=0.05，α出=0.10）。控制其他相关变量后，采用Logistic回归分析职业倦怠对隐性缺勤的影响。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 家庭医生团队成员基本情况 参与调查的13 433例成员中，女8 941例（66.56%），男4 492例（33.44%）；年龄21～30岁4 484例（33.38%），31～40岁4 276例（31.83%），41～50岁 3 438例（25.59%），51～60岁1 143例（8.51%），61～65岁92例（0.68%）；其他具体情况见表1。

表1 不同特征家庭医生团队成员的隐性缺勤高检出率比较〔n（%）〕Table 1 Presenteeism prevalence in family doctor team members by socio-demographic characteristics

2.2 职业倦怠和隐性缺勤现状 家庭医生团队职业倦怠各条目均分为（2.55±1.17）分，情感衰竭维度为（2.48±1.49）分，去人性化维度为（1.89±1.53）分，个人成就感降低维度为（2.47±1.64）分。按照前述职业倦怠程度划分标准，2 830例成员被判定为职业倦怠阴性，阴性检出率为21.07%；10 603例成员被判定为职业倦怠阳性，阳性检出率为78.93%，其中轻度职业倦怠4 062例（30.24%）；中等职业倦怠8 290例（61.71%）；高度职业倦怠1 081例（8.05%）。隐性缺勤平均得分为（15.37±4.21）分。隐性缺勤得分以16分为截断点，分为高、低隐性缺勤，其中6 219例（46.30%）高隐性缺勤，7 214例（53.70%）低隐性缺勤。

2.3 不同特征家庭医生团队成员的隐性缺勤高检出率比较 按前述划分标准将职业倦怠及其情感衰竭、去人性化和个人成就感降低3个维度分为轻、中、高3个程度，将隐性缺勤得分以中位数为截断点，分为高、低2组。结果显示：不同性别、年龄、婚姻状况、月收入、最高学历、所在机构、平均上下班路上的时间、择业主要原因、情感衰竭、去人性化、个人成就感降低和职业倦怠的团队成员隐性缺勤高检出率比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；不同岗位、职称、编制的团队成员隐性缺勤高检出率比较，差异无统计学意义（P＞0.05，见表1）。

2.4 职业倦怠与隐性缺勤关系分析

2.4.1 职业倦怠各维度对隐性缺勤得分影响的多元线性回归分析 以隐性缺勤得分实际值为因变量，职业倦怠各维度得分实际值为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示，情感衰竭、去人性化和个人成就感降低维度是隐性缺勤总分的影响因素 （P＜0.05），职业倦怠可预测隐性缺勤37.6%的变异（见表2）。

表2 职业倦怠各维度对隐性缺勤得分影响的多元线性回归分析Table 2 Association of emotional exhaustion，depersonalization，and personal accomplishment （domains of the MBI-GS-C） with presenteeism in family doctor team members

2.4.2 职业倦怠对隐性缺勤的影响的Logistic回归分析为探讨不同影响因素下隐性缺勤的情况，分别应用不同影响因素组合作为自变量，隐性缺勤得分为因变量（赋值：低隐性缺勤=0，高隐性缺勤=1），形成不同的模型进行分析，三分类及以上的自变量均引入哑变量进行分析（见表3）。模型1：在不考虑其他因素的前提下，拟合职业倦怠对隐性缺勤的影响，结果发现，随着职业倦怠程度的增加，隐性缺勤程度越高；其中高度职业倦怠者隐性缺勤概率是轻度职业倦怠者的21.04倍（P＜0.05）。在模型1的基础上加入人口学特征变量 （性别、年龄、婚姻状况） 为自变量形成模型2，结果显示，职业倦怠程度对隐性缺勤影响程度稍有上升，但变化不大。在控制了人口学特征、社会经济因素 （月收入、最高学历、职称、编制） （模型3）后，与模型1相比，职业倦怠程度对隐性缺勤影响程度稍有上升，但变化不大；与模型2相比，结果基本一致。在继续加入职业因素 （岗位、所在机构、平均上下班路上的时间、择业主要原因） 形成模型4后，与模型3相比，职业倦怠程度对隐性缺勤影响程度有所下降，但变化不大。

表3 职业倦怠对隐性缺勤影响的Logistic回归分析Table 3 Logistic regression analysis of the association of job burnout with presenteeism in family doctor team members

3 讨论

3.1 重庆市家庭医生团队职业倦怠情况较严重 相关研究指出，医务工作者职业倦怠的发生率较高［20］。第四次国家卫生服务调查显示，79.8%的医务人员反映工作负荷重，认为工作压力大者达33%，近25%的调查对象有焦虑和沮丧的感觉，中度抑郁发生率占24.7%［21］。医疗服务行业风险高、特殊性大，决定了医务工作的高负荷和高压力，从而导致医生成为职业倦怠的易感和高发人群。本次调查结果显示，重庆市家庭医生团队职业倦怠阳性检出率为78.93%，其中轻度职业倦怠占30.24%，中度职业倦怠占61.71%，高度职业倦怠占8.05%。该结果与上海市闵行区的家庭医生职业倦怠阳性检出率 （79.2%）［22］相当，高于山东省［23］、广州市［24］和湖北省［25］基层全科医生调查结果。情感衰竭与个人成就感降低两个维度得分较高。职业倦怠3个维度的平均分低于吴金贵等［26］学者采用其他类似职业倦怠工具测量结果；亦低于黄丽等［17］对上海市8家三级医院职工的调查结果，但高于陆斯琦［27］对某三级甲等医院的调查结果。这些结果说明重庆市家庭医生团队的职业倦怠率较高，尤其体现在情感衰竭与个人成就感降低两个维度。在未来的干预过程中，应预防中等程度职业倦怠群体转为高等程度职业倦怠。

3.2 重庆市家庭医生团队隐性缺勤情况亟待关注 国外研究发现，医护行业隐性缺勤发生率为其他职业群体的 3～4倍［6］。ROSVOLD 等［28］研究认为全科医生更容易选择带病上班，这很可能与其职业内容的可替代性差，以及受对患者的职业责任感约束有关。有研究指出，隐性缺勤还可能与研究对象的性别、年龄、社会经济地位及受教育程度有关，同时也与医务人员的工作性质（如工作任务的可替代性）有关［29-30］。本次研究发现不同性别、年龄、婚姻状况、月收入、最高学历、所在机构、平均上下班路上的时间、择业主要原因对隐性缺勤高检出率有影响；但不同岗位、职称、编制的团队成员间并无差异。本次调查亦显示，重庆市家庭医生团队成员高隐性缺勤发生率为46.30%。重庆市家庭医生团队成员隐性缺勤发生率较高，主要原因在于医生职业的特殊性，医疗工作是高风险职业；其次，家庭医生团队需将患者生命安全和健康放在首位，受职业道德约束，不得不带病上班、健康恢复期工作；再加上医疗卫生人才匮乏、人力资源匮乏和基层医疗工作任务繁重等原因，使得家庭医生团队超负荷工作、压力大、付出获得不平衡，对其身心健康造成影响，出现高隐性缺勤状态。

3.3 职业倦怠对隐性缺勤的影响 国内外许多研究表明，身体不适、带病上班、失眠、精神压抑等健康状况是导致医务工作者职业倦怠的主要原因，而医护人员职业倦怠的发生会引起其健康生产力受损，即出现隐性缺勤现象［31］。本研究显示，重庆市家庭医生团队职业倦怠3个维度对隐性缺勤有一定的正向影响。重庆市家庭医生团队职业倦怠程度较高时，隐性缺勤现象明显，隐性缺勤发生率较高。重庆市家庭医生团队职业倦怠的情感衰竭、去人性化和个人成就感降低3个维度得分较高时，团队成员的隐性缺勤发生率也越高。

为了避免某些因素对职业倦怠与隐性缺勤间关联的混杂作用，本调查选用性别、年龄和婚姻状况作为人口学特征变量，选用月收入、学历、职称和编制作为反映社会经济水平的指标，选用岗位、上下班时间、所在机构、择业主要原因反映成员职业因素的指标，将其引入Logistic回归方程以控制混杂因素的影响。结果显示，调整了这些变量后，职业倦怠与隐性缺勤的关联关系依然存在，且OR值相对稳定。这说明这种关联不因人口学特征、社会经济水平指标及职业因素的调整而不同或消失。家庭医生团队的职业倦怠与隐性缺勤存在密切关联，即随着职业倦怠程度的提高，隐性缺勤发生率增大。

综上所述，家庭医生团队成员的职业倦怠和隐性缺勤现状亟待关注。家庭医生团队职业倦怠对隐性缺勤有一定的正向影响。家庭医生团队职业倦怠程度越严重，隐性缺勤发生率越高。所以医院管理者应高度重视职业倦怠和隐性缺勤，认识二者间的联系及其负面影响，从而根据具体情况采取适宜的措施，预防和控制职业倦怠和隐性缺勤的发生，减少其带来的健康生产力损失。

本研究的局限性：由于时间、人力、物力和财力的限制，本研究仅选取了重庆市593支团队作为样本，重庆市三大地区样本数差异较大，因此结果尚不能在重庆市整个范围内做大范围的推广。另外，影响家庭医生团队隐性缺勤的原因十分复杂，隐性缺勤与职业倦怠之间的关联还需进一步深入研究。

作者贡献：蒲川进行文章构思与设计，负责文章的质量控制及审校，对文章整体负责，监督管理；贺玲玲进行研究的实施与可行性分析、数据收集、论文撰写；黄礼平、黄锐进行数据整理、统计学处理；白钧琪、刘茜进行结果的分析与解释、论文修订；何雨芯负责英文修订。

本文无利益冲突。