基于返聘退休医务人员管理的医院人力资源SWOT 分析

2021-05-25周昕

中国卫生产业 2021年5期

周昕

福建医科大学附属第一医院人力资源处，福建福州 350005

人力资源是医院发展中最重要、最富有活力与竞争力的资源，人力资源的合理配置不仅能够满足人民群众的健康要求，提供高质量的医疗服务和医疗技术，更能够使医院获得最佳的经济效益，为医院可持续发展起到决定作用。为弥补医院人力资源不足的问题，可以从“三大端口”分年龄、分职称实施医院人才建设工程，即：①“源头端”：深入剖析，摸清缺口。从实际缺口岗位出发，根据医院及各学科发展需要，多措并举，吸引汇聚各类优秀医务人才。 ②“渠道端”：个性指导，拓宽路径。加大青年医务人才成长扶持力度，由学科带头人担任导师，提供个性化的指导，为各类青年医务人才提供施展拳脚的舞台和空间。 ③“方式端”：巧借返聘，共促发展。返聘具有高级职称的退休医务人员，助力医院学科发展，提升学科影响力。其中，作为医院重要人力资源组成部分的返聘退休医务人员在人才建设工程“三大端口”中发挥着重要的作用。该研究期望通过分析某医院退休医务人员返聘现状，运用SWOT 分析法对医院返聘退休医务人员工作的优势与劣势（内部条件）、机遇与威胁(外部条件）进行探讨，探索完善退休医务人员返聘的有效途径和措施，对加强医院返聘退休医务人员管理提出几点建议。

1 返聘的现状

1.1 基本情况

返聘是指已达到或超过法定退休年龄人员，办理退休手续后，通过签订返聘协议等方式在原单位或者别的单位继续带薪工作。近年来，我国“积极养老”的观念越来越受青睐，越来越多的退休医务人员愿意选择返聘。以某三甲医院的返聘情况为例，该院现有返聘人员73 名，其中，具有高级专业技术返聘医务人员67 名，占退休人员总人数的11.59%。返聘人员平均年龄为71 岁。

1.2 返聘管理

根据实际情况，医院原则上只返聘具有高级职称的医务人员。已受聘高级专业技术职务的退休医务人员，因工作需要，身体健康、表现良好、能胜任所聘岗位工作的，经本人书面申请，科室同意后，由人力资源处提交院办公会研究讨论，一经确认返聘，返聘专家需签署书面的返聘协议，在聘期内应遵守医疗工作法律法规和医院规章制度，履行受聘岗位工作职责。返聘专家在返聘期间除了正常领取退休工资之外，返聘医院还会为其发放返聘工资，并根据工作量获得绩效工资，同时提供相应的福利待遇。

2 返聘退休医务人员在医院人力资源管理中的SWOT分析

SWOT 分析法是基于内外部竞争环境和竞争条件下的系统评价，即利用系统分析思想，将与研究对象密切相关的内部优势（S）、劣势（W）以及外部机遇（O）、风险（T）相互匹配加以分析，从中得出结论，从而制定相应的发展战略、计划以及对策等[1]。

该文拟通过SWOT 分析法对医院返聘退休医务人员面临的内部优势（S）、劣势（W）以及外部机遇（O）、风险（T）相互匹配进行分析，以期能充分发挥返聘医务人员在医院卫生人力资源管理中的优势和环境机遇，最大限度地降低所面临的劣势和环境风险。

2.1 优势分析

2.1.1 学科建设优势返聘退休医务人员有利于学科建设。返聘老专家具有较高的学科带头人地位，对临床诊疗、疑难杂症诊断、重大疾病抢救等方面具有丰富的工作经验。充分开发返聘老专家人力资源，有利于利用其丰富的临床经验完善、促进学科建设和发展。

2.1.2 传帮带优势返聘退休医务人员有利于带动我国年轻卫生人才的培养。培养合格的卫生人才对临床实践具有较高要求，每一名合格年轻卫生人才的培养都是需要逐步积累的过程。如果能够把返聘人员与人才培养相结合，发挥老专家“传帮带”作用[2]，则可以利用老专家们丰富的临床实践经验来培养、带动年轻卫生人才，促使年轻卫生人才的提高综合能力，增加实践经验，传承良好的医德医风[3]。

2.1.3 缓解卫生人才不足优势医疗是一个知识密集型行业，具有高技术性，承担着救死扶伤的责任，这就要求医务人员除了要具备较高程度的专业知识，还需要较强的实操能力。目前培养一名优秀的医务人员需要经过5年甚至更长的周期，同时不断接受进修、下乡等工作任务，造成优质卫生人才需求得不到满足。因此，促进退休医学专家返聘，可以有效弥补优秀卫生人才总量短缺。退休医务人员在专业技能积累、技术指导方面比年轻人更具优势[4]，其不会受到进修等各种干扰因素的影响，能够安心地在医院工作，具有较高的稳定性。

2.1.4 提高医院效益优势随着新一轮医疗改革的不断进行，医院需要不断开展新技术新疗法，还需要严格把控成本。返聘人员不仅没有培养成本，还拥有丰富的临床经验，在专业领域有一定的影响力和相对稳定的患者人群。为返聘退休医务人员特设老专家门诊，满足患者求诊具有精湛医术和崇高医德的老专家的需求，是吸引患者的亮点之一,更容易受到广大患者和家属的认可。在医疗市场竞争愈演愈烈的情况下，通过增设返聘老专家门诊，医院能够获得相对稳定的经济和社会效益。

2.2 劣势分析

2.2.1 医学知识学习劣势医学发展日新月异，新的疾病催生出新的治疗措施和防治理念，这要求医者要不断、快速地更新自身的医学专业知识和实践技能。作为医学专业知识和操作技能相对固化的返聘退休医务人员来说，对新鲜事物的接受能力有限，很难极快地接受日新月异的医学环境和医学专业知识，造成返聘退休医务人员与年轻卫生人才相比在知识更新方面处于相对劣势。

2.2.2 健康状况劣势返聘退休医务人员虽有着对医疗工作的热忱和丰富的工作经验，但身体机能的衰退使得返聘退休医务人员有着健康状况的劣势。随着年龄的不断增大，身体抵抗力也逐渐下降，面对高强度的医学工作，返聘退休医务人员不可避免会有所力不从心。这都凸显出返聘退休医务人员在健康状况方面的劣势。

2.3 机遇分析

2.3.1 人才队伍建设方兴未艾医院发展需要大量优秀卫生人才。一方面，随着人口老龄化程度的加深，卫生人才老龄化的程度也在逐渐加深，每年退休医务人员数量在逐步增加，使得卫生人才供给出现一定不足；另一方面，培养一名优秀的医务人员需要经过5 年甚至更长的周期，因此构建技术精湛医院人才队伍建设将是一项长期的医院发展任务[5]。

对退休医务人员的返聘，可以有效弥补卫生人才人力资源总量短缺，在短期内可以弥补卫生人才人力资源不足这一方面矛盾，而且可以迅速提高医院卫生服务能力和产生品牌效应[6]。

2.3.2 “老有所为”大力在倡导我国“积极养老”的观念越来越受青睐。退休医务人员几乎都是具有高级专业技术职称的人员，他们在工作岗位上一直勤勤恳恳，退休后的生活使他们难以适应。对退休医务人员进行返聘，使退休医务人员能够继续发挥余热，为社会创造价值，有效避免了退休前后的落差，满足退休医务人员的物质和精神需求。既符合了“以人为本”的时代要求，又体现了“老有所为”的个人需求。根据马斯洛基本需求理论，相对于生活压力较小，经济基础较好的退休医务人员对较高层次自我实现的需求期望更高。返聘退休医务人员，可以让老专家继续为社会贡献自己，发挥余热，促进实现“老有所为”的自我需求。

2.4 风险分析

2.4.1 返聘人员存在用工风险返聘退休医务人员存在用工风险，返聘人员都是60 周岁以上，甚至有的老专家80 多岁仍在坐诊，伴随身体机能衰退，返聘专家发生意外的概率相较年轻人要高很多。在职人员医院正常缴纳各项保险，工作中意外有工伤保险保障，而退休人员缺乏保险保护，虽然医院在返聘工作中将尝试探索引入商业保险机制，实现风险分担，但考虑退休人员在工作中潜在风险仍不可预测，较少保险公司愿意为高龄返聘人员提供商业保险[7]。

2.4.2 现有管理机制还不能完全满足实际需求首先，医院人才建设工程“三大端口”中，除返聘退休医务人员以外的两类人员均为在职在岗人员，人力资源管理和劳动保障方面有法可依，而返聘退休医务人员已经不属于在职人员，且没有统一标准的返聘管理条例，故返聘人员较其他人员的管理难度有所增加。其次，由于返聘退休医务人员具有较高学术地位，面对其强烈的返聘意愿，碍于人情不得不一直返聘，造成人浮于事的现象。

3 讨论

返聘退休医务人员的初衷在于合理开发退休专家的人力资源，缓解医院卫生专业人才不足的社会问题，同时使返聘退休医务人员老有所为、老能有为。实践证明，在医院人才队伍建设工程“三大端口”中处于“方式端”的对退休医务人员的返聘，是缓解医院在面临卫生人才队伍建设相对缓慢的情况下行之有效的管理手段之一。但从医院学科建设和卫生专业人才队伍建设的长远来看，退休医务人员作为不可复制的卫生人才，退休医务人员在医院的人才队伍建设中应发挥“传帮带”的引导作用[8-9]。如何更好发挥返聘退休医务人员的作用，缓解退休医务人员返聘对医院卫生人才队伍建设带来的劣势和风险，更多的还是应设立行之有效的管理制度。针对返聘退休医务人员的优势与劣势（内部条件）、机遇与威胁（外部条件）进行SWOT 分析，对加强医院返聘退休医务人员管理提出以下几点建设策略。

3.1 全面引入商业保险机制

返聘退休医务人员存在用工风险，返聘人员都在60周岁以上，伴随身体机能衰退，返聘专家发生意外的概率相较年轻人要高很多，但返聘退休人员缺乏保险保护。因此医院在返聘工作中应积极与保险公司商讨，尝试探索引入返聘专家的商业保险机制，实现风险分担[10]。

3.2 实现因需用才，完善返聘管理规定

部分科室人才梯队完善，医务人员退休后科室能很好地进行工作衔接，但由于返聘退休医务人员具有较高学术地位，面对其强烈的返聘意愿，碍于人情不得不一直返聘老专家，造成人浮于事的现象。因此应不断完善返聘管理制度，明确返聘条件，一方面能有效控制“人情聘”；另一方面能够调动返聘专家工作积极性，充分发挥他们的创造性，为医院的发展发挥重要作用。

3.3 与人才培养相结合，实现人才梯队建设

返聘人员技术娴熟、工作经验丰富，部分科室发展一直依仗老专家的经验和口碑而忽视了对年轻后备人才的培养，造成后备人才短缺，不利于医院学科的长远发展。因此，医院在做返聘规划时，应该把如何发挥老专家“导师”作用考虑进去，将返聘与培养人才相结合，发挥充分开发返聘老专家人力资源，通过老专家指导年轻的卫生人才，促进年轻人才成长，最终实现医院学科更好发展[11]。