人格特质对基层公务员职业倦怠的影响研究

□姜雨峰,于靖文

(长春工业大学,吉林 长春 130012)

1 引言

职业倦怠是指人们由于工作的巨大压力而产生的疲惫和耗竭状态,一般包括三个方面,即情感衰竭、去人格化和无力感。我国基层公务员职业倦怠的现象较为普遍,主要原因包括公务员对本职业认知狭隘，一味追求安逸与稳定;工作压力较大,而又缺乏动力;组织差序氛围浓厚,晋升困难,人际关系紧张;自身性格原因等。基层公务员职业倦怠的问题不容小觑,这会影响他们的身心健康,也关乎公共组织的工作绩效甚至社会和谐,因此,从不同方面分析基层公务员职业倦怠的影响因素并寻找解决办法十分必要。

对于基层公务员职业倦怠的影响因素这一主题,我国学者已经进行了大量研究。陈奇[1]将组织公平感的各维度设为自变量,将职业倦怠的各维度设为因变量,对组织公平感与职业倦怠的关系进行研究,得出组织公平感中的分配公平、程序公平、互动公平三个维度与职业倦怠中的情感衰竭、玩世不恭、个人成就感低三个维度分别的对应关系。吕维霞、徐晓明、王超杰[2]从职业价值、职业控制、职业激励三个方面探究了基层公务员职业倦怠感的影响因素,结果表明职业价值对倦怠感的影响最大,它同时严重影响职业倦怠的三个维度;职业控制困难容易导致公务员职业倦怠的情绪低落;职业激励不足更倾向于导致人格分裂。蒋频[3]基于马斯洛的需求理论、双因素模型和波特劳勒激励模型的理论,对Y市税务局所属基层公务员进行了分层抽样调查,研究结果表明导致Y市税务基层公务员职业倦怠的因素包括工作量、晋升空间、薪酬组成等方面。卞树扬[4]分别从个人、组织、社会三个方面分析基层公务员职业倦怠产生的原因,结果表明扬州市基层公务员普遍存在或多或少的职业倦怠情况,部分变量如基层公务员的年龄、工作年限、工作地点等也对职业倦怠有显著影响。吕建华、罗颖[5]调查了云南省安宁市基层公务员职业倦怠情况,认为付出大于回报、组织制度不合理导致“保健因素”和“激励因素”都不足，公众信赖度低导致基层公务员的个人成就感较低等是导致基层公务员职业倦怠的主要原因,因此要想有效预防和解决基层公务员职业倦怠问题,需要个人、组织和社会的共同努力。

综观前人研究,主要以组织因素、社会因素和公务员职业特征等为关注点,探究基层公务员职业倦怠的影响因素,却较少关注基层公务员自身的人格特质。人格特质在很大程度上影响个体的心理和行为状态,已被各个领域的学者作为研究的切入点,但其对基层公务员职业倦怠的影响还留有研究空间。基于以上研究不足,本文突破原有思路,利用大五人格模型,发放问卷调查基层公务员人格特质和职业倦怠状况,运用SPSS统计分析的方法,探究人格特质是否会对基层公务员职业倦怠产生影响，如何影响,并提出相关建议。本研究的成果将丰富基层公务员职业倦怠影响因素的相关理论,也拓宽了人格特质理论的应用范围,能够帮助基层公务员从自身人格特质方面寻找职业倦怠的原因,并及时调节以降低职业倦怠造成的不良影响,也为基层公务员的相关培训工作提供参考,具有一定的理论和实践意义。

2 理论分析与提出假设

2.1 人格特质

人格特质是人的一种心理结构,它能够引导人的行为,使人在不同情境下表现出持久、稳定、一致的行为特征,是人格的基本构成因素。学者们对于人格特质已经做了大量研究。1921年,心理学家荣格研究认为人分为直觉型、思考型、情绪型、感觉型四种类型。此后,心理学家以这种分类为基础,细分出多种行为模式。行为管理学家Tony Alessandra和Michael J.O’Conor则是把人格特质分为指挥者、社交者、协调者、思考者四种类型。Gordon Allport通过个案研究法,分析出不同的人格特质,他主张人格要以特质为基础,反对弗洛伊德提出的虚幻式的人格结构,并认为人的特质包括共性和个性,而个性又包括首要特质、中心特质、次要特质三大类。1949年,雷蒙德·卡特尔通过因素分析法得出16种根源特质,并且这些特质相互独立。他认为这16种特质都存在于每个人的身上,只是不同个体的表现程度有所差异。直到20世纪八九十年代,学者们逐渐对人格描述模式达成共识,提出大五人格模型,把人格特质概括为五大类型,即开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质性[6]。

2.2 职业倦怠

职业倦怠的概念最早由Freudenberger于1974年提出,后来Maslach等把职业倦怠定义为:对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合征。简单来说,职业倦怠是人们难以应对工作压力而产生的一种极端反应,是一种不良的衰竭状态。职业倦怠通常包含三个方面:第一,情感衰竭。表现为对工作失去热情,感到极度疲劳,这一方面是职业倦怠最明显的体现。第二,去人格化。表现为对他人态度冷漠,刻意保持距离,敷衍工作,发展停滞等。第三,无力感。表现为缺乏成就感,对自己消极评价,认为工作无法发挥自己的才能等。

2.3 提出假设

Allport[7](1961)提出,特质是人格结构和组成中的核心。特质理论的观点认为,人格由各类特质组成,其中被接受和应用较广泛的模型为Myers-Briggs类型指标(MBTI)和大五人格模型,两者对于人格特质进行了不同的分类。但相比之下,大五人格模型所具有的研究证据支撑远远超过了MBTI,是最具有影响力和最被广泛认可的人格理论模型。鉴于此,本文依据大五人格理论,把人格特质分为开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质性五种类型,分别进行假设研究。

2.3.1 开放性与基层公务员职业倦怠

“解决问题”通常都置于生活情境之中，它图文并茂，信息呈现的形式多种多样：有的隐藏在图画里，有的隐含在对话中……让人眼花缭乱。学生寻找到的信息要么不全，要么很凌乱。如何让学生更好地掌握处理信息的方法，课堂上可通过生生交流、师生对话等形式，把寻找信息的途径植入学生大脑中。

开放性主要衡量个体寻求变化的倾向和自主性,开放性的人格特质表现为个体的想象力丰富,创造力强,善于接受新鲜事物,不喜欢墨守成规。高开放性的个体对变化有强烈的需求,对他人的观点具有较强的理解力和适应性(Costa&MaCrea,1988)。张喆[8]研究表明,开放性维度与职业倦怠负相关,其中对玩世不恭维度的影响大于情感衰竭维度。陈静[9]等认为,具有开放性人格特质的员工,会以开放、探索的态度对待工作和人际关系,他们通常具有较强的想象力和独创性,也愿意从不同角度思考工作中的问题。具有较强的开放性人格特质的基层公务员更倾向于打破常规,寻找解决问题的新方法,并且能够灵活应对组织中的各种状况,对工作中的难题持包容的态度。即使面对日复一日枯燥的工作,也能以好奇心和发散性思维获得新鲜感,保持对知识的兴趣,期待获得新的经历,不易导致职业倦怠。基于以上分析,提出如下假设:

H1:开放性与基层公务员职业倦怠程度负向相关。

2.3.2 尽责性与基层公务员职业倦怠

尽责是一种为人处世的宗旨,尽责性主要衡量个体行为的细致有序程度。顾名思义,尽责性的人格特质表现为个体的责任感强、工作认真、自制力强,对自己有较高的要求。李国梁[10]等认为,尽责性人格可以影响个体内生的工作动力,具有高尽责性人格的员工往往会对工作产生更强烈的动力,对待日常工作更加热情主动,他们为了寻求个人与组织间的契合,尽可能满足组织的工作标准和相关要求。以往的研究表明,高尽责性个体具有更高的生活满意度[11](DeNeve和Cooper,1998),在学业和职业上更易获得成功[12](Ozer和Benet-Martinez,2006),有较少的心理健康问题,如焦虑、抑郁等[13](Kotov等,2010)。张晓露[14]认为,尽责性能够增强个体参与工作的责任心,同时提高工作的成功率和工作绩效,进而增强工作满意度并且降低职业倦怠感。具有较强尽责性人格特质的基层公务员一般也具有较强的个体成就动机,对工作充满热情且投入较多,有较高的追求,他们大多因工作绩效高而获得领导的赏识,个人成就感高,职业倦怠程度低。基于以上分析,提出如下假设:

H2:尽责性与基层公务员职业倦怠程度负向相关。

2.3.3 外倾性与基层公务员职业倦怠

外倾性主要衡量个体的交际倾向,外倾性的人格特质表现为大胆、果断、自信,性格活泼外向,乐于与人交往。以往Ashton,Lee和Paunonen[15]等人的众多研究显示,外倾性与个体的积极情绪水平和主观幸福感显著相关,首先表现为外倾性的人在日常生活中有更多的正面情绪,他们对褒奖等积极情绪事件具有更强的情绪感受性。外倾性显著影响情绪调节过程,与个体的心理健康状况也密切相关。具有较强的外倾性人格特质的基层公务员通常更加积极主动,善于与人沟通,即使工作中遇到困难也愿意寻求他人的帮助来解决问题,能更好地融入组织,建立融洽的人际关系,对身边的人和事充满热情,甚至能够感染周围的人,更能感受到积极的情绪,从而获得心理上的满足感和幸福感。他们善于应对工作中的挑战,能合理地调节工作压力,有利于其保持对工作的热爱。基于以上分析,提出如下假设:

H3:外倾性与基层公务员职业倦怠程度负向相关。

2.3.4 宜人性与基层公务员职业倦怠

宜人性主要衡量个体的共情能力,体现了合作与社会和谐的个体差异(Graziano和Eisenberg,1997),是一种亲社会的特质,宜人性的人格特质表现为乐于助人,值得信任,同情心强。张喆[8]研究表明,宜人维度同职业倦怠具有负相关关系,其中对成就感低维度的影响大于玩世不恭维度。具有较强的宜人性人格特质的基层公务员通常待人温和,能敏感地感应到他人的需求并且成全他人,具有人道主义精神,大多为利他主义者,重感情,适应能力强并容易满足自身职业。良好的人际关系有利于提升工作的幸福感和归属感,即使工作中遇到困难也能在他人的帮助下快速克服,不易在工作中产生失落与无力感等情绪。基于以上分析,提出如下假设:

H4:宜人性与基层公务员职业倦怠程度负向相关。

2.3.5 神经质性与基层公务员职业倦怠

神经质也叫情绪的稳定性,主要衡量个体对自身的满意程度和心理安全感,神经质反映出个体情绪的不稳定性和调节能力,是一种消极的情感状态。神经质性的人格特质表现为抗压能力弱,情绪波动大、容易消极,且调节能力差。肖晶[16]研究表明,神经质性人格特质越强的个体越容易产生抑郁症状,他们可能有某些特定行为与更多消极认知特征。Saklofske等[17](1989)、王明忠等[18](2015)对人格特质与孤独感关系的研究中,发现了神经质的正向影响作用。由此可见,具有较强的神经质性的人格特质的基层公务员对外界刺激反应更敏感、强烈,更易产生孤独感、抑郁等不良情绪,工作中遇到挫折不善于寻求帮助,容易陷入消沉,不利于工作的进行和人际关系的和谐,容易对工作产生不满。基于以上分析,提出如下假设:

H5:神经质性与基层公务员职业倦怠程度正向相关。

3 研究设计

3.1 量表选取

3.1.1 人格特质量表

在保证问卷信度和效度的前提下,最大限度地节省被测试者的时间,本研究决定采用仅包含十个项目的大五人格测试量表(TIPI),具体项目为:(1)外向的,精力充沛的;(2)爱批判人的,爱争论的;(3)可依赖的,自律的;(4)忧虑的,易心烦的;(5)经验开放的,常有新想法的;(6)内向的,安静的;(7)招人喜爱的,友善的;(8)散漫的,粗心的;(9)冷静的,情绪稳定的;(10)遵循常规的,缺乏创造性的。第1、6项测量外倾性,第2、7项测量宜人性,第3、8项测量尽责性,第4、9项测量神经质性,第5、10项测量开放性。

本量表由德国学者Beatrice Rammste和美国学者Oliver P.John于2007年提出,是一种简化版的大五人格测试量表,此二位学者检测了本量表的效度和信度。此后,美国学者Mark G.Herhart等运用潜变量测试方法验证了本量表的结构效度和收敛性。近年来,我国学者也对TIPI进行了验证,例如:姚若松、梁乐瑶[19]于2010年以大学生为研究对象,验证了其信度。因此,本研究采用十项目的大五人格测试量表(TIPI)测试基层公务员的人格特质是可行的。本量表采用李克特七点打分法来评分,1分代表强烈不同意,2分代表中等不同意,3分代表有一点不同意,4分代表说不清楚,5分代表有一点同意,6分代表中等同意,7分代表强烈同意。得分越高,相应的人格特质表现程度越高。

3.1.2 职业倦怠量表

本研究运用MBI-GS量表对基层公务员职业倦怠程度进行测试,本问卷中文版是由李超平协同专家翻译而来,分为情感衰竭、去人性化和无力感三个部分,一共十五道题,其中情感衰竭为1～5题,共5题;去人性化为6～9题,共4题;无力感为10～15题,共6题。为了能将人格特质与职业倦怠同时测量,本量表也采用李克特7点打分法,1分代表从不,2分代表极少,3分代表偶尔,4分代表经常,5分代表频繁,6分代表非常频繁,7分代表每天。在此研究过程中,将各部分所有得分相加可得职业倦怠程度,得分高低与职业倦怠程度高低成正比关系。

3.2 问卷的发放与回收

本问卷共30题,1～5题为个人基本信息,6～15题为人格特质测试,16～30题为职业倦怠测试。所有题目均为单选题,要求被测试者根据自身情况如实作答。为了方便问卷的发放与回收,本研究通过网络链接发放问卷,发放对象为区政府、财政局等机构的基层公务员,作答者提交后系统可自动收集数据,共收集到有效问卷197份。样本的基本特征如表1所示,反映了样本的年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限等基本信息及其所占比例。

表1 样本基本特征分析结果

4 数据分析

本研究利用SPSS 23.0软件对所收集的数据进行分析,以检验前文假设,探究人格特质与基层公务员职业倦怠之间的关系。

4.1 问卷信度效度分析

本研究用到的人格特质量表和职业倦怠量表均为成熟的量表,经检验,克朗巴哈α系数和均大于0.8,KMO均大于0.6,信度和效度均达到良好,如表2所示。

表2 量表信度效度分析结果

4.2 描述性统计

整理后将数据进行描述性分析,结果如表3所示。由表3可知,职业倦怠最低得分为15.00分,最高得分为103.00分,平均得分39.934 0分,可见基层公务员职业倦怠问题比较严峻。

4.3 相关性分析

为探究变量间是否显著相关,本文分别对五种人格特质与职业倦怠进行相关性分析,结果如表4所示。由表4可知:开放性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著负相关;尽责性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著负相关;外倾性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著负相关;宜人性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著负相关;神经质性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著正相关。

表3 描述统计结果

表4 相关性分析结果

4.4 单因素方差分析

为进一步探究变量间的关系,现将职业倦怠作为观测变量,将开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质性五种人格特质分别作为控制变量,进行单因素方差分析,结果如表5所示。如果显著性水平α为0.05,五个表中的显著性均小于α,则认为五种人格特质均对基层公务员职业倦怠程度产生了显著影响。

由上述研究可得:开放性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著相关,开放性负向影响职业倦怠程度,假设1得证;尽责性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著相关,尽责性负向影响职业倦怠程度,假设2得证;外倾性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著相关,外倾性负向影响职业倦怠程度,假设3得证;宜人性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著相关,宜人性负向影响职业倦怠程度,假设4得证;神经质性人格特质与职业倦怠在α为0.01水平上显著相关,神经质性正向影响职业倦怠程度,假设5得证。

5 结论与建议

本研究结果表明,人格特质显著影响基层公务员职业倦怠,具体表现为开放性、尽责性、外倾性、宜人性的人格特质均与基层公务员职业倦怠程度负相关,神经质性的人格特质与基层公务员职业倦怠程度正相关。基于以上结论,提出如下建议:

第一,基层公务员要重视自身人格特质的培养。基层公务员职业倦怠的原因众多,本研究证明自身人格特质也是重要的一点。基层公务员具备什么样的人格特质,在很大程度上影响和决定着我国公务员队伍的整体素质,也影响着政务处理的水平和效率。根据本研究结果可知,相比其他四种人格特质,神经质性的人格特质容易加深职业倦怠程度,因此基层公务员要有意识地培养良好的人格特质,尽量培养开放性、尽责性等人格特质,减少神经质性人格特质的表现程度。要以宽广的胸怀、包容的态度对待工作中的人和事,力求适应环境、融入集体。要想培养优良的人格特质,主要途径就是学习,要与时俱进,用科学的知识和坚定的信念武装自己,面对工作的巨大压力,要发挥主观能动性,学会控制情绪,合理宣泄情绪,维护自己的身心健康,尽量预防和减轻职业倦怠,以保证各项工作高质量地完成。

表5 单因素方差分析结果

第二,要完善基层公务员培训制度。人格特质的培养和发展,不仅取决于个体自身先天条件和后天努力,也需要依靠组织的培养。传统的公务员培训大多以职业能力为重点而忽视人格特质,难以全面地进行培养。为了使基层公务员培训工作发挥更大的作用,应根据开放性、尽责性等有利的人格特质,进一步完善培训制度,把公务员人格的塑造建立在深厚的理论基础上,例如加强人格特质等心理素质的培养,并将个人素质纳入绩效考核范围,使培训的成果得到落实。除此之外,要帮助基层公务员进行合理的职业规划,在一些人看来,公务员的工作虽然稳定,但是难免枯燥单调,有时也要承受巨大的压力和众多质疑,因此要使他们明确自己的职业特征和未来的发展动向,在心理上做好充足的准备,以便适应未来的工作。

第三,加强对基层公务员的人文关怀。公务员由于其职业特点,注定会受到更多的关注,甚至要承受来自社会各界的压力,然而受到传统人事管理思想的影响,基层政府被视为非生产、非效益性的部门,因此对基层公务员的管理和关怀都有所欠缺。职业倦怠更大程度上是心理的耗竭,在这种高压力和低关怀的情况下,基层公务员难免产生心理上的不满或障碍,继而增强神经质性的人格特质,埋下职业倦怠的隐患。组织上要加强对基层公务员的人文关怀,加强交流沟通,及时了解他们内心的想法,帮助他们排解困惑释放压力,对于心理问题及时疏导,尽力满足他们的合理需求,宽容对待非公务行为。这样有利于帮助他们保持良好的心态,进而增强积极的人格特质。除此之外,还要积极引导公众对公务员给予合理的期望,营造良好的舆论环境,帮助他们获得更多的支持,倡导互相尊重、互相理解的氛围,通过多方面努力,减少基层公务员职业倦怠。