公立医院劳务派遣用工模式存在的问题与对策研究

梁 辉 邱海云 张 莺 丁 宏

随着我国医药卫生体制改革的不断深入，医疗服务市场的竞争日趋激烈，为了适应新时代公立医院的发展需要，同时满足人民群众快速增长的医疗服务需求，迫切需要公立医院转换用人机制，降低人力资源成本，提升人力资源效率。由劳务派遣单位分别与劳务派遣人员签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议的劳务派遣用工模式[1]具有成本低、灵活性大、风险小、效率高等优势，随着我国《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规对劳务派遣用工模式的明确和规范，劳务派遣逐渐成为公立医院重要的用工模式之一。

1 公立医院采用劳务派遣用工模式的优势

公立医院采用劳务派遣用工模式可以减少劳务派遣人员招聘入职、社保办理、档案管理等繁琐的工作，只需要将劳务派遣人员的管理重点放在使用和考核方面，从而有效地降低了用工成本。同时采用劳务派遣用工模式可以部分解决公立医院编制不足的问题，满足公立医院快速发展的需要，并且劳务派遣用工模式可以较好地解决公立医院人员“进入容易，退出难”的问题，改变公立医院僵化的用工模式，增加用工的灵活性。与此同时，由于医院与劳务派遣人员之间只是有偿使用关系，这样可以有效地降低用工风险[2]，即使出现劳动纠纷，也是由劳务派遣公司承担主要责任，公立医院只需承担部分连带责任。此外，由于劳务派遣人员普遍具有较强的危机意识，工作积极主动，具有较强的吃苦耐劳精神，工作效率比较高，能有效缓解公立医院临床、医技、护理等一线工作岗位人员紧缺的矛盾，给医院注入一股新的活力。

2 某公立医院劳务派遣用工模式的发展历程和现况

安徽省某公立医院（南区）是一所以心脑血管疾病诊疗为主的省级三级甲等综合性医院，实际开放床位近2000张，自2010年开业以来实现了快速发展，为满足发展需要医院招聘了大量的医疗卫生人才，目前医院在岗职工已达1800余人。为了进一步丰富和完善医院的人力资源结构，满足多样化的用工需求，医院自2015年开始尝试采用劳务派遣用工模式，通过在行政后勤岗位的试点探索之后，逐渐扩展到临床、医技、护理等专业技术岗位。近年来，医院结合自身发展需要和前期探索经验，及时地完善了劳务派遣相关政策，以文件的形式明确了劳务派遣人员的招聘流程、岗位设置、管理方式、薪酬待遇等一系列问题，为劳务派遣人员创造了更加有利的发展环境，截止2020年6月底医院现有劳务派遣人员165人。

医院现有劳务派遣人员中绝大多数是女性，占78.79%，这与劳务派遣人员主要从事辅助性工作，以护理专业为主有关。年龄以30岁以下为主，占75.16%，具有年轻化的特点。在学历层次上以专科及以下学历为主，占57.57%，整体学历层次较低。具有专业技术职称的人员很少，只有15.15%，绝大部分人员还没有职称。医院劳务派遣岗位以专业技术岗位为主，占81.82%，大多数劳务派遣人员都是近三年内入职的，占72.73%。具体情况见表1。

近年来，虽然医院在不断完善劳务派遣相关政策，但仍有一部分劳务派遣人员因为各种原因而离职，给医院的正常工作带来了一定的影响，截止2020年6月底医院已有36名劳务派遣人员离职，离职率达到17.91%，而同期医院正式职工的离职率仅为5.34%。统计发现离职劳务派遣人员中以入院年限不满一年的人员占55.56%，这与部分劳务派遣人员对医院劳务派遣用工模式了解不足有关。同时离职劳务派遣人员中高学历人员比较多，尤其是研究生及以上学历人员，医院6名研究生及以上学历劳务派遣人员中已有3名人员离职。此外，通过离职原因调查发现，职业发展、薪酬福利和身份归属是医院劳务派遣人员离职的主要原因，占到91.67%。具体情况见表2。

表1 165名劳务派遣人员基本情况

表2 36名离职劳务派遣人员基本情况

3 公立医院采用劳务派遣用工模式存在的问题

3.1 整体素质有待提高，招聘可选择性较小 医院是一个知识密集型的单位，对从业人员的学历层次和专业素养有很高的要求。然而，由于当前公立医院之间的竞争日趋激烈，医疗卫生人才的流动性不断加大，高层次医疗卫生人才可选择的就业机会比较多，普遍不太愿意接受劳务派遣用工模式，同时由于目前大多数劳务派遣公司的经营范围不明确、专业化水平有限、社会公信度不高，导致公立医院现有的劳务派遣人员大多数都是低学历、低职称、无工作经验的人员，还远不能满足公立医院的发展需要，其整体素质有待进一步提高[2]。

3.2 职业发展受限，晋升通道不畅 公立医院选择劳务派遣用工模式的出发点是将临时性、辅助性和替代性工作交由用工成本更低的劳务派遣人员去做，奉行的是“不求为我所有，但求为我所用”的原则，注重的是其使用价值。因此，公立医院普遍不太重视劳务派遣人员的职业发展，没有将劳务派遣人员纳入到医院整体的人才发展规划当中，劳务派遣人员很难获得提升自身业务能力的培训、进修机会，其自身的职业发展非常受限[3]。此外，公立医院没有为劳务派遣人员提供相应的晋升通道，即使劳务派遣人员在工作中的表现很出色，也很难获得职称晋升和转为医院正式职工的机会，晋升通道不畅。

3.3 同工不同酬，收入差距大 劳务派遣人员的整体学历层次低于公立医院正式职工，主要在技术含量较低的行政后勤岗位和部分专业技术岗位从事辅助性工作，具有较强的可替代性，薪酬福利水平也相对比较低。与此同时，公立医院出于节约用工成本的考虑，在相同或者类似的岗位上，劳务派遣人员与正式职工在绩效奖励和其他福利待遇方面也存在一定的差距，没有做到同工同酬[4]。此外，由于公立医院事业单位编制和政府财政拨款等外部因素的制约，也使得劳务派遣人员无法享受到与正式职工同等的待遇，从而进一步拉大了劳务派遣人员与正式职工之间的收入差距。

3.4 缺乏身份归属，人员流动性大 虽然公立医院与劳务派遣人员之间存在事实上的劳动关系，但是两者之间没有直接签订劳动合同，不存在法律上的劳动关系。由于身份的特殊性，使得劳务派遣人员在医院往往不受重视，甚至有低人一等的感觉，无法完全融入医院，缺少归属感和安全感，对医院的忠诚度和认同感也比较低[5]。此外，由于身份的原因，劳务派遣人员在加入医院的党团组织和工会组织的时候也会面临一定的困难，无法正常加入相关组织，使得其在医院处于游离于组织的状态，缺乏身份归属。上述原因导致劳务派遣人员在有其他合适的就业机会时会果断离职，流动性比较大，造成了医院人才队伍的不稳定，影响了医院的正常工作。

4 完善公立医院劳务派遣用工模式的对策

4.1 严格准入标准，完善绩效考核 公立医院首先应该明确哪些岗位可以使用劳务派遣人员，以及这些岗位劳务派遣人员的准入标准，并严格按照准入标准招聘录用劳务派遣人员，确保其符合岗位需求，从源头上提高劳务派遣人员的整体素质。同时公立医院要加强对劳务派遣人员的绩效考核，将考核结果作为其续聘的依据，对于考核不合格的劳务派遣人员要对其进行转岗或者退回处理，建立优胜劣汰机制，不断提高劳务派遣人员的整体素质。此外，公立医院要选择一家管理完善、专业化水平高、风险承受能力强的劳务派遣公司，并与其签订完善的派遣服务协议。

4.2 健全职业上升通道，提供晋升转正机会 劳务派遣人员是公立医院人力资源的重要组成部分，医疗卫生行业作为知识密集型的行业，对从业人员的专业能力要求非常高，需要从业人员不断地学习和更新知识。因此，公立医院应该高度重视劳务派遣人员的职业发展，将其纳入医院整体的人才发展规划当中。同时结合劳务派遣人员岗位特点，制定相应的人才培养方案，并为其提供与正式职工相同的进修、学习和继续教育的机会，建立健全劳务派遣人员的职业上升通道。此外，对工作中表现优秀的劳务派遣人员，医院应该为其提供职称晋升和转为正式职工的通道，提高劳务派遣人员的工作积极性和工作效率[6]。

4.3 完善薪酬体系，提高薪酬待遇 为了减少公立医院劳务派遣人员的流动性，保持人力资源队伍的稳定，同时提高其工作积极性，公立医院要进一步完善劳务派遣人员的薪酬体系。公立医院应加强对劳务派遣人员的考核，根据其工作态度、工作能力和工作业绩合理设定其薪酬水平，并适当地拉开差距。同时公立医院需要进一步淡化身份管理，加强岗位管理，对在同一岗位从事相同工作的劳务派遣人员和正式职工应尽量缩小其薪酬差距[7]。此外，公立医院应该建立和完善劳务派遣人员薪酬的正常增长机制，根据经济社会发展水平适时地提高劳务派遣人员的薪酬待遇，并保证其薪酬水平能够与正式职工同步增长。

4.4 加强医院文化建设，增强归属感安全感 加强公立医院文化建设，营造尊重、平等、关爱的文化氛围，摒弃“廉价劳动力”的偏见，淡化身份差别，帮助劳务派遣人员顺利地融入到医院的大家庭中来。鼓励劳务派遣人员积极地参与医院组织的各项文体活动，增加其集体荣誉感和对医院的认同感。此外，公立医院要建立并完善劳务派遣人员加入党团组织和工会组织的机制，让劳务派遣人员能够与医院正式职工一样享受工会福利和参与组织生活，使劳务派遣人员能够切实地感受到自己也是医院的一员，增强其归属感和安全感。