员工心理资本与工作绩效关系研究

吕 珊 陈瑾宇 史亚琪

(北京联合大学 管理学院，北京 100010)

0 引言

伴随着全球性竞争，企业正面临着前所未有的挑战。为了能够在瞬息万变的市场中生存，企业必然要求员工具有很高的工作绩效。广大员工为了完成工作任务，身心均处在巨大的压力之中。企业一味地强调提升工作绩效，往往缺少对于员工心理状态的关注。“富士康事件”之后，企业也采取了一系列的措施，如情绪疏导、情绪干预等，但总体效果依然不佳，员工的心理健康水平依然不高。面对繁重的工作，员工普遍会焦躁、悲观和缺乏信心。因此，如何提升企业员工心理状态，使员工既能在积极健康的环境下工作，又能不断地提升工作绩效，成为了管理者们关注和研究的重点。

前人对于员工心理健康和心理危机的研究，大多立足于员工的心理状态。不同于以往的心理状态，心理资本的维度既包含了员工当前的心理状态，有包括了自身的价值观，是一个全新的概念。已有的一些量化研究证明了心理资本对于员工工作绩效、组织承诺具有正向的影响[1]。另外，仲理峰(2007)在研究中发现个体因素和环境因素可能会产生调节作用[1]。而这些研究往往缺乏心理资本影响工作绩效的具体机制，相关的理论仍然有待于进一步研究。

鉴于此，本文采用实证研究的方法，利用结构方程模型，以组织认同为中介变量，以企业所有权性质为调节变量，探索心理资本对于工作绩效影响的机制，以期能够解决上述问题，提出合理的建议。

1 研究综述与研究假设

1.1 心理资本与工作绩效

不同于以往其他资本类型，心理资本的出现转变了传统的人力资源管理模式，成为了未来组织竞争优势的关键决定因素和企业真正有价值的资产。Hosen(2003)主张心理资本是个人与生俱来的一种特质，这种特质具有先天性和稳定性。与Hosen相反，Luthans(2004)认为心理资本代表了人的一种状态。这种状态可以诱发积极的组织行为并且促使员工努力地去做正确的事情，最终获得和维持较高的绩效和工作满意度[2]。以往研究认为，个性特征、知识、能力等是目前公认的影响绩效的因素，心理资本是工作绩效的可靠的前因变量。此外，个别或部分心理资本维度对工作绩效产生影响，心理资本总体也对工作绩效产生影响。Luthans(2005)对422名中国企业成员的实证研究证明了心理资本与其工作绩效之间存在着显著的正相关。Fredrickson(2010)在他的“拓展--建构理论”中指出，高水平的积极性能够让个体保持较高水平的动机和表现。高水平的积极性能够创造一种智力、生理、社会、心理资源，帮助个体面对各种各样的挑战，从而提高工作绩效。由此可见，拥有较高心理资本的员工会拥有更高的自信力、意志力和精力，面对困难时可以表现出更多的耐心，想出更多的解决方案，从而表现出比一般人更高的工作效率，产生更高的工作绩效。据此，本文提出假设H1：心理资本对工作绩效有显著的正向影响。

1.2 组织认同的中介作用

组织认同是社会认同的一种特殊形式，指的是在员工个体的自我意识之中整合融入组织同一性的内容，个体具有“与组织同呼吸共命运的知觉”。组织认同是维系个体与组织之间关系的重要纽带之一，它的形成受到个体因素和组织因素的双重影响。组织认同本质上是员工对于组织的看法，这些看法本身会受到员工心理状况的影响。前文提到了心理资本是个体的一种类状态的心理特征。其本质上是个体处在特定情境下的一种心理状态。Mael(2004)认为个体特征和心理状态会对组织认同产生显著的影响[3]。李轩(2008)指出，心理资本与组织认同呈显著的正相关。据此，本文提出假设H2：心理资本对组织认同有显著的正向影响。

Terry与Hogg(2000)认为如果组织的成员对于组织持认同的态度，他们就会主动地去内化组织的核心价值观和使命，同时会将组织设定的预期目标同化成自己想要主动实现的目标，即使没有人监督也会严格自觉遵守各项规章制度。员工对组织的认同感和归属感能够激发他们与组织紧密联系的意愿，加强组织内部的团结和增强团队战斗力和竞争力。国内也有学者运用实证的方法证明了类似的观点。据此，本文提出假设H3：组织认同对工作绩效有显著的正向影响。

心理资本高的员工会拥有较高的自我效能感和乐观的归因方式，这使得员工对于企业会产生积极的情感，这种情感表现在对于企业的认同感。具体体现在员工的认知、情感和行为上。因此，对于心理资本高的员工来说，他们往往具有较高的企业荣誉感和组织认同感。之后员工会更加明确自己在企业中的定位和目标，思路更加清晰，这有助于提升工作效率和工作绩效。此外，员工拥有强烈的企业荣誉感和组织认同感后，会对于同事表现得更加友善，表现出更多的组织公民行为，有助于提升关系绩效。综上所述，本文提出假设H4：组织认同在心理资本与工作绩效之间起到中介作用。

1.3 企业所有权性质的调节作用

仲理峰 (2011)在研究中发现员工心理资本各维度对工作绩效有显著的正向影响，并认为个体因素和组织内、外因素可能会产生调节作用。高英在心理资本两维度模型的基础上，通过实证研究发现心理资本在影响工作绩效的过程中，很可能受到调节变量的调节作用。因此，本文欲进一步探究心理资本与工作绩效间的调节变量。

国有企业由于自身的特殊性，员工即使不努力工作，也会获得基本的工资保障并且员工不能被随意辞退。这导致了国有企业内部组织效率低下，经营者缺乏实现组织预期目标的动力和积极性，不能充分调动员工的工作热情与积极性。即使员工具有良好的心理资本，往往对于企业不会有太多的认同感，企业的工作绩效仍然不够理想。相反地，非国有制企业需要面对瞬息万变的市场来自负盈亏，企业管理者会不断地采取措施来提升员工的绩效。经验说明，即使在同等心理资本的情况下，民营企业员工的工作绩效也要显著高于同行业的国有企业。非国有企业常常强调企业文化，即利用企业自身特有的理念与气质影响员工。这一点，从华为强调的“狼文化”和海尔的“创新之道”可以直观地发现。员工受到这种文化的熏陶，自然而然地强化了对于企业的认同，这有助于员工全身心的投入到工作中，提升工作绩效。相反地，国有企业在这一点上似乎做的不如非国有企业好。鉴于此本文提出假设H5、H6。

假设H5:企业所有权性质负向调节了心理资本与组织认同之间的关系。即与非国有企业员工相比，国有企业员工的心理资本对于组织认同的影响相对较弱。

假设H6:企业所有权性质负向调节了组织认同与工作绩效之间的关系。即与非国有企业员工相比，国有企业员工的组织认同对于工作绩效的影响相对较弱。全文概念模型如图1所示。

图1 概念模型

2 研究设计

2.1 变量与测量

本文采用问卷调查法收集数据。共发放问卷550份，实际回收523份，有效问卷487份，回收率95.09%,有效率88.54%。涉及的变量都采用现有的研究，为了方便被访者理解进行了部分修改。问卷的基本信息部分包括性别、企业的性质、企业年龄、企业的规模等。量表采用李克特五级量表的方式。心理资本量表参考了Luthans(2008)的心理资本问卷(PCQ-24)，包括希望、乐观、自信和韧性4个维度，合计18个题项。组织认同量表参考了丁凯[4](2014)开发的三因素模型量表，包括认知认同、情感认同和行为认同3个维度，合计11个题项。工作绩效量表参考了韩翼与廖建桥[5](2007)开发的工作绩效量表，包括任务、关系、学习和创新四个维度，合计16个题项。企业所有权性质采用虚拟变量，0代表非国有企业，1代表国有企业。控制变量包括企业规模、企业年龄、工作年限和工作类型。

2.2 信度与效度检验

利用Amos分析量表的信度和效度。心理资本、组织认同、工作绩效各维度的Cronbach’s α系数值均大于0.8，所有值均高于标准值0.7。进一步计算各潜变量的组合信度(CR)。组合信度值越高，代表变量内部的一致性越高。心理资本、组织认同、工作绩效各维度的组合信度值均大于0.8。因此，量表具有很好的信度。

采用验证性因子分析法(CFA)，检验量表的效度，结果如表1所示。通过不断增减潜变量的维度，可以发现3因子模型的拟合指数为最佳，说明3因子模型具有最佳的区分效度。同时，进一步记算了各潜变量的皮尔森相关系数和平均提取方差 (AVE)的平方根，发现各潜变量的AVE均高于与其他维度的相关系数，从而进一步验证了量表具有很好的区分效度。具体结果见表2。

表1 CFA验证区分性拟合指数

表2 相关系数与AVE平方根

3 实证分析

3.1 模型整体分析

本文采用Amos软件进行结构方程建模，在模型检验时使用最大似然估计法判断路径是否成立。为了尽可能获得稳定的结果估计，本文采用Bootstrap法对382个样本数据通过抽样放回的方法进行5000次抽样，设置置信水平为0.95。模型的χ2/df=2.118,RMSEA=0.054,CFI=0.941,TLI=0.936,IFI=0.942,可以发现模型的整体拟合情况良好。

模型的结果如表4，可见所有路径的P值均小于0.001，所有的Bootstrap估计区间均不包含0，所以认为上述系数均显著。心理资本与工作绩效之间的路径系数为0.527，表明心理资本对工作绩效有显著的正向影响。心理资本与组织认同之间的路径系数为0.475，表明心理资本对组织认同具有显著的正向影响。组织认同与工作绩效之间的路径系数为0.475，表明组织认同对于工作绩效有显著的正向影响。因此假设H1、H2、H3检验通过。

3.2 中介效应检验

为了验证心理资本与工作绩效之间的效应值，本文在上一步的基础上，继续使用Sobel的系数置信区间法验证，结果见表5。为了提升稳健性，本文在Bootstrap=5000的基础上，通过95%的置信水平，利用Bia-Corrected与Percentile区间的验证直接效应、间接效应和总效应值[6]。

结果显示，心理资本对工作绩效的总效果点估计值为0.753，同时两种置信区间不包括0，表明总效果显著。进一步计算间接效应，两种置信区间不包含0，这表明心理资本通过组织认同对工作绩效的间接效果产生影响，组织认同在心理资本与工作绩效之间起到了中介作用。此外，心理资本对于工作绩效的直接效应点估计值为0.527，大于间接效应的点估计值，同时两种置信区间不包含0，表明直接效应显著。综上所述，组织认同在心理资本与工作绩效之间起到了部分中介作用，H4得到了验证。

表3 模型路径系数Bootstrap输出

表4 效应值Bootstrap输出

3.3 调节效应检验

为了检验企业所有权性质在心理资本与工作绩效之间的调节作用，按照Baron和Kenny(1986)对于调节变量的检验方法[7]，本文采用层次回归的方法进行假设检验。本文构建了6个模型。模型1-3用来验证假设H5,模型4-6用来验证假设H6。对于心理资本的4个维度，采用计算每个维度标准分数Z的方法加以整合[8]。组织认同的3个维度也采用了同样的方法。整合起来的心理资本和组织认同进行了去中心化的处理，避免多重共线性，并加入了企业年龄、企业规模、工作年限和工作类型作为控制变量。利用SPSS25.0软件进行层次回归分析，结果如表6所示。

在模型1中，心理资本对于组织认同具有显著的正向影响(β=0.580，p<0.001)。这也从侧面证明了假设H2的正确性。模型2中加入了调节变量企业所有权性质，各系数仍然显著，调整后的R2较模型1有所增加。模型3在模型2的基础上加入了交互项，调整后的R2进一步增加，并且交互项系数显著(β=-0.255，p<0.001)，这表明企业所有权性质在心理资本与组织认同之间起到了负向调节作用，即非国有企业员工的心理资本对于组织认同的影响更为强烈，假设H5得到验证。

在模型4中，组织认同对于工作绩效具有显著的正向影响(β=0.540，p<0.001)。这也从侧面证明了假设H3的正确性。模型5中加入了调节变量企业所有权性质，各系数仍然显著，调整后的R2较模型4有所增加。模型6在模型5的基础上加入了交互项，调整后的R2进一步增加，并且交互项系数显著(β=-0.212，p<0.001)，这表明企业所有权性质在组织认同与工作绩效之间起到了负向调节作用，即非国有企业员工的组织认同对于工作绩效的影响更为强烈，假设H6得到验证。所有模型的F检验值均通过了检验(p值均小于0.001),说明了建立的方程均是有效的。所有模型的方差膨胀因子(VIF)均小于3。说明了变量间不存在明显的共线性问题。

4 结论与启示

4.1 结论

(1)心理资本对工作绩效具有显著的正向影响。员工拥有较高的心理资本意味着其对生活与工作充满了希望与自信，对于困难与挫折充满了乐观与坚韧；具有高效的工作效率，顺利完成工作任务。同时，具有较高心理资本的员工，往往能够与同事相处融洽，这有助于增加他对于组织的认同感。一旦对于组织产生认同感，就会主动地去内化组织的核心价值观和使命，会将组织的目标设定为自我目标。严格自觉地遵守各项规章制度，向完成目标不断地努力，提高组织的整体绩效。

(2)组织认同部分中介了心理资本对于工作绩效的影响。具有较高心理资本的员工会对组织产生认同感，在内化企业价值观和文化后，又会促进其工作绩效的提升。

(3)企业所有权性质对于心理资本与组织认同之间具有负向调节。企业所有权性质对于组织认同与工作绩效之间具有负向调节。与非国有制企业员工相比，国有制企业员工组织认同对于工作绩效的影响较为薄弱。提升国有企业员工的心理资本和组织认同感，可以快速地提升其工作绩效。

表5 层次回归法输出

4.2 管理启示

4.2.1 企业应当重视培育员工的心理资本

(1)开发新型招聘与选拔方案。运用心理资本为招聘工作提供帮助，在笔试和面试中可以适当加入心理资本测评环节。此外，心理资本各维度对工作绩效各维度的影响程度各有不同。因此针对不同工作岗位进行招聘时，需要对应聘者的不同心理资本侧重点进行考核。

(2)开展贯彻始终的心理资本的培训。为提升员工的职业素质和工作效率，引入心理资本培训可以促进工作绩效的提升。应当多进行心理培训，建立心理问题干预机制。培育员工的自我效能和面对困难时的坚韧品质。

(3)营造重视心理资本的企业氛围。要想长期保存员工的活力和激情，开发其自我效能感、希望、乐观和坚韧，就必须不断地给员工灌输具备积极正向心理资本的企业文化。只有在和谐、向上、不服输的企业文化环境中才能培育出积极向上、敢于承担、自信坚强、对未来充满希望的员工，也只有当企业拥有这样一批员工才可能创造出高的工作绩效。

4.2.2 员工应当培育自身的心理资本

员工自身应当注重培育心理资本。面对困难和挫折时，应当充满坚韧和希望；对待工作和生活时，应当充满乐观和自信。当出现心理危机时，应当学会自我调整和及时向专业人员求助。

4.2.3 国有企业应当强化员工的心理资本和组织认同感

由于企业所有权性质的负向调节作用，国有企业员工心理资本、组织认同对于工作绩效的影响相对较弱，所以更应该培育员工对于组织的认同感。应当从组织特色、组织声誉等角度打造企业，改善员工对企业的认可。建立良好的组织文化。管理层定期或不定期地安排一定的时间与员工进行沟通与交流，并给予一定的条件来帮助他们解决困难。