京隆发电多维度量化绩效考评体系

[关键词]“多维度量化考核”主线;提高劳动生产率;结果导向

内蒙古京隆发电有限责任公司（简称“京隆发电”），位于内蒙古乌兰察布市丰镇市工业园区，于2003年10月注册成立，建设两台600MW亚临界空冷机组，现为北京京能电力股份有限公司独资企业。

京隆发电一期2×600MW直接空冷燃煤发电机组工程于2005年4月1日经国家发展改革委核准，并于同年5月开工建设，两台机组于2008年通过168小时试运，在蒙西电网投入商业运行，2012年4月切改至京津唐电网，成为京津唐电网的重要电源基地。

京隆发电秉承北京能源集团有限责任公司（简称“京能集团”）“以人为本，追求卓越”的核心价值观，强化企业管理，先后获得“环境保护优秀企业”“电力标准化工作先进单位”“全国火电600MW级空冷亚临界机组能效对标二等奖”“全国发电600MW可靠性金牌机组”“电力安全生产标准化一级企业”“全国五一劳动奖状”和“全国模范职工之家”等多项荣誉。

一、实施背景

（一）国有企业党组织的地位、作用变化的需要

“坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的‘根和‘魂，是国有企业的独特优势。”党组织在国有企业中发挥着“把方向、管大局、保落实”的核心作用。京隆发电修编公司章程，明确和落实党委在公司法人治理结构中的法定地位，把党委内嵌到公司治理结构之中，将党的领导融入公司治理各环节。与此同时党的建设各项工作也有序开展，并将坚持党建工作与生产经营深度融合，作为党建工作的出发点和落脚点。党建工作开展成效如何？与生产经营结合是否紧密？需要通过建立科学完整的党建绩效评价体系，实现有效考评、激励和约束，以此不断提高党建工作规范化水平，适应新形势下企业改革党建需要。但党建工作并未与企业绩效工资挂钩，这不利于国有企业党建工作的开展。因此，要通过建立科学的党建量化评价办法，实现多维度量化绩效考评体系构建。

（二）提高企业劳动生产率的需要

当前，中国经济已进入新常态，经济结构不断升级，经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。受宏观经济调控、产业结构调整及供给侧结构性改革影响，导致电力消费需求增速下降，全社会用电量年均增速放缓趋稳;电力装机高于电力需求，国家电力供需形势更为宽松，电力过剩的局面难以在近期内改变，火电机组利用小时持续下滑;电力体制改革不断深化，交易电量占比持续增加，市场竞争进一步加剧，但交易电价偏低;煤炭行业去产能政策的利空逐步出尽，新增高质量产能逐步释放，但煤价仍相对处于高位。综上燃煤发电企业盈利空间进一步被压缩，经营形势严峻。

在当前形势下，作为首都国有煤电企业，必须创新工作思路谋求发展，对外努力适应外部复杂环境，积极开展电力营销、保证燃料供应、努力推进向大同供热项目实现产业链延伸;对内落实“精细、精准、精确、精益、精美”的“五精”管理要求，全力降本降造、提质增效，以构建党建引领、行政总负责的多维度量化绩效考评体系为抓手，激发企业内生动力，全力提高劳动生产率。

二、主要做法

在提高企业劳动生产率、激发企业内部活力、促进党建工作与生产经营深度融合需要的背景下，京隆发电坚持党建引领、行政总负责，坚持结果导向、分类管理、持续改进的四项原则。通过加强制度设计，将党建量化考核与行政绩效考评有机结合、持续完善党支部及职能部门绩效考评体系、立足企业发展战略、突出关键业绩指标、坚持“多维度量化考核”主线。持续深化党支部及职能部门目标任务制考核，明确各部门职责，细化考评标准，规范运行程序，强化结果监督与运用;持续促进科学量化评价党支部及职能部门工作任务绩效，充分结合企业实际，考虑各部门不同职能，适时调整考评内容。通过以上做法，促进生产经营高质量完成，同时也使党组织地位和作用得到提升和加强，形成良性循环，实现党建工作与生产经营紧密结合、相互促进，不断增强企业发展的动力与活力。

京隆发电构建与实施多维度量化绩效考评体系主要做法如下：

（一）创建多维度量化绩效考评体系框架

国有企业党建工作与行政工作组织分工不同，但目标任务一致，都是为了推动企业高质量发展，实现国有资产保值增值。目标任务上的统一为构建多维度量化绩效考评体系明确了方向，也具有了可操作性、可实施性。

京隆发电多维度量化绩效考评体系以双轨并行、统一归口模式开展，框架体系如图1所示。

（二）构建党建量化考核体系

京隆发电党委根据公司實际，围绕“党政同责、一岗双责、围绕中心、服务生产”的原则，结合《党支部标准化建设工作手册》《党员手册》等管理标准，构建京隆发电《党支部党建工作量化考核规定》，并于2017年1月开始实施，京能集团是首家将党建工作纳入量化考核的企业，实现党建绩效评价指标化，党建工作描述数字化、管理流程化，开创京隆发电党建工作新局面。《党支部党建工作量化考核规定》得到京能集团及其所属企业的认可并大力推广，现已推广到十余家单位。《党支部党建工作量化考核规定》的具体内容与方法如下。

1.成立考核管理机构

成立党建工作量化考核领导小组（简称“考核领导小组”），负责党建工作量化考核的组织领导，考核领导小组组长由党委书记担任，党委班子成员为考核领导小组成员。考核领导小组下设办公室，办公室设在党群工作部。

2.考核内容及指标设定

京隆发电党建工作考核指标分年度考核指标和月度考核指标两大类，考核标准按年度考核条款和月度考核条款分别执行。年度主要考核各党支部党建工作关键绩效指标完成情况，月度主要考核各党支部党建工作日常管理性指标完成情况。

——党建工作年度考核指标。依据《党建廉洁维稳文化建设工作目标责任状》，由基础指标和否决指标两部分组成。基础指标由党建工作、一岗双责、党风廉政建设、维稳工作、文化建设共5个方面、18个项目组成，其中党建工作35分、一岗双责10分、党风廉政建设20分、维稳工作15分、文化建设20分（根据实际情况适时调整分值），各方面的具体考核内容根据党章及京隆发电党委明确的党建工作职责和任务确定。否决指标包含4部分内容，实行一票否决：出现违法、违规、违纪案件或违反廉洁自律廉洁从业规定的;发生暴力事件、危害国家和社会稳定重大政治事件的;发生大规模群体性事件的;支部所属部门发生重大安全事故的。被一票否决的党支部，本年度党建工作考核结果不能定为优秀，一年内取消各类评先资格;负有领导责任和直接责任的人员，当年不得晋升职务，不得提高薪金，取消本人评先受奖的资格;受处分的，处分期间不得晋升职务和级别。

——党建工作月度考核指标。由党建（含团建）工作、纪检监察工作、工会工作、信访维稳工作月度量化考核评分细则4部分组成，党建工作月度量化考核评分细则由5个指标、26项内容组成，纪检监察工作月度量化考核评分细则由7個指标、26项内容组成，工会工作月度量化考核评分细则由6个指标、6项内容组成，信访维稳工作月度量化考核评分细则由5个指标、12项内容组成，月度考评时根据四部分量化考核评分细则规定的标准进行考核管理，并按照60∶15∶15∶10的权重进行总计分，作为党支部月度的最终考核得分。党建工作月度量化考核评分细则内容节选如图2所示。

3.考核方法

为确保党建工作目标的落实，结合绩效考核管理要求，党建工作量化考核按月度绩效考评和年度综合考评相结合、自查申报和年度检查考核相结合的办法组织实施。

——党建工作月度考评。各支部对照党建工作、纪检监察工作、工会工作、信访维稳工作月度量化考核评分细则，对部署工作及月度考核内容开展情况进行自查打分，考核领导小组办公室分专业依据确定的标准，分别以100分的基础分进行考核管理，按照60∶15∶15∶10的权重进行总计分，考核领导小组办公室汇总审核各支部的总计分后，将结果提交领导小组组长批准，报京隆发电人力资源部作为各支部及所辖部门月度绩效兑现的依据，支部党建工作月度量化考核综合得分汇总表见表1。

——党建工作年度考评。由考核领导小组会同考核领导小组办公室组织各支部开展综合检查考核，年度考评周期为每年1月1日至12月31日。

各党支部于年度考评工作开始前一周内，完成党建工作年度自查并撰写自查报告上报考核领导小组办公室。党建工作年度考核基础分为100分，根据评分标准进行考评，年度考评最高得分为120分。党建工作年度综合考评得分按以下方式进行综合计分：

年度综合考评得分=（月度绩效考评得分总和）/12×80%+党建廉洁维稳文化建设工作目标责任状得分×20%。

党建工作年度考评结果分为一级、二级、三级三个等级，其中年度考评得分在95分以上且排名在第1位的党支部为一级党支部;排名在最后1位且年度考评得分在90分以下（或考评分虽在90分以上但连续两年排名为最后1位）的为三级党支部;其他为二级党支部。完成年度综合考评后，考核领导小组办公室形成考核结果报告及相关议案提交公司党委审议，同时考核领导小组办公室向被考核党支部反馈考核工作具体情况，特别要针对党建工作中存在的不足，提出意见和建议，促进被考核党支部正确认识差距、改进工作、提高水平。

4.考核结果应用考核领导小组办公室每月通报上月党建工作

考评结果，次年1月份通报上年度党建工作考评结果，月度党建工作考评结果报人力资源部纳入京隆发电月度绩效考核应用;年度党建工作考评结果纳入京隆发电年度绩效考核应用。

党支部年度考评结果为“一级”的，其具备年度评优评先、获得有关荣誉的优先权;工作特别优秀的，经京隆发电党委批准后，对该党支部进行专项奖励。年度考评结果连续两年为“二级”的，要制定向“一级”党组织学习、看齐的有效措施。连续两年为“三级”的，或因发生严重影响企业形象、造成重大损失、导致企业降级等重大事件的，京隆发电党委对该党支部班子全体成员进行集体批评谈话，视情况对该党支部书记进行降级、降职直至免职处理。同时党支部年度考评结果与被考核党支部及其支委班子成员次年参评京隆发电及向上级推荐的先进基层党组织、优秀共产党员、优秀党务工作者、劳动模范等先进荣誉称号挂钩。

（三）构建与实施行政绩效考评体系

2019年落实“五精”管理要求，进一步规范京隆发电绩效考评管理，持续推进绩效考评的科学化、制度化建设，京隆发电创新思路，在原有绩效管理制度基础上，结合对标指标管理体系，构建京隆发电一级考核指标、部门二级考核指标及个人三级考核指标的分级考核机制，通过明确任务、指标量化、过程管控、结果导向，激发全员工作积极性和主动性。行政绩效考评体系由月度分级考评和年度考评两部分组成，管理活动内容与方法如下。

1.月度绩效分级考评

京隆发电部门月度绩效分级考评体系框架图如图3所示。

（1）月度绩效分级考评的基本原则

刚性考核原则：对照目标任务，完成奖励，未完成考核;并根据主客观因素适当调整处罚力度;

业绩导向原则：安全、维稳、环保、利润等情况是硬性指标，以这些结果性指标为考核重点，占比较重;

问题导向原则;过程管理要突出“问题导向”，激励更多人员主动发现问题，积极处理问题;工作量、团队合作、培训等过程性指标适度降低占比，更多的是考察问题的解决处理情况。

（2）一级考核（核定京隆发电月度绩效工资总额）

一级考核指标内容及评分标准如表2所示。

一级考核总分100分，其中：利润占25分，发电量占15分，供电煤耗占10分，厂用电率占10分，热值差占5分，入厂标煤单价占5分，超低排放合格率占10分，度电成本占10分，党建工作占10分。如发生一类障碍考核，在总得分的基础上扣减10分;发生事故考核，在总得分的基础上扣减20分;发生外部考核，根据情况在总得分基础上酌情扣减5-20分。一级考核的考核流程为：由经营计划部按照目标值及扣分标准评分，经分管领导审核、总经理批准后，由人力资源部根据一级考核分值进行核算：

月度绩效工资总额=月度绩效工资基数×一级考核得分

如遇特殊情况，月度经营指标预控值可根据机组的设备状况、计划检修等情况作适当调整，经分管生产领导、总经理批准后方可执行。

（3）二级考核（核定各部门月度绩效工资总额）

二级考核包括部门二级指标的考核、工作任务（日常、临时）完成情况的考核、推行“五精”管理创建“三基九力”团队工作的考核、部门间配合度的考核、支部工作的考核五部分。二级考核评分表如表3所示。

——二级指标的考核。考核控制值根据部门所辖业务管控点设定，总计不少于10项，生产部门包括安全管理、生产指标、基础管理（ERP指标）、部门业务四类，非生产部门包括安全管理、基础管理（ERP指标）、部门业务三類。考评流程为：先由部门自评逐项说明各指标完成情况，再由人力资源部、经营计划部进行核分（涉及管理指标由人力资源部核分，经营类指标的由经营计划部核分）。以发电运行部二级指标考核表为例，如表4所示。

——工作任务（日常、临时）完成情况的考核。日常工作任务由部门日常工作以公司月度计划内容为主，临时工作任务由上级来文、综合例会、生产例会、安委会等各类公司会议下达。考评流程为：人力资源部每月下达各部门上月工作任务汇总表，各部门每月20日前将工作任务汇总表将报送人力资源部;人力资源部负责日常工作完成情况的检查、汇总;综合管理部负责上级来文及综合例会布置任务的督办与汇总;安全监察部负责生产例会布置任务的督办与汇总;各部门负责公司各类归口会议布置的工作任务的督办与汇总;最终由人力资源部按照评分标准进行评分。

——推行“五精”管理、创建“三基九力”团队工作的考核。从月推创工作进展情况报告、培训宣传工作、自查互查、专项检查工作完成情况、解决“短板”与“弱项”问题的过程管理、问题整改闭环等六个方面进行考量评分，每完成一项获得相应分数，未完成不得分。考评流程为：由经营计划部根据检查情况打分，并于20日前将上月“五精”管理的得分报送人力资源部。

——部门间配合度的考核。满分为100分，从部门沟通（20分）、责任心（20分）、态度（20分）、完成质量（20分）、效率（20分）等五个维度进行考量评分。考评流程为：由各部门负责人互评，人力资源部汇总得分情况。

——支部工作的考核。由党群工作部将上月各支部党建工作量化考核得分汇总报送人力资源部。

依据上述五部分考核，部门月度绩效工资核定规则如下：

管理部门：（部门二级指标得分×40%+工作任务完成情况得分×20%+“五精”管理得分×10%+部门配合度得分×20%+所在支部得分×10%）×公司月度绩效工资基数±公司领导提出考核/奖励

生产部门：（部门二级指标得分×50%+工作任务完成情况得分×20%+“五精”管理得分×10%+部门配合度得分×10%+所在支部得分×10%）×公司月度绩效工资基数±安全生产月度考核/奖励±公司领导提出考核/奖励

人力资源部将部门绩效工资核定结果经分管领导、总经理或执行董事签字后下发至各部门，由部门进行三级考核。

（3）三级考核（核定各员工月度绩效工资）

各部门制定本部门《月度绩效考评实施细则》，报人力资源部审核批准后执行。各部门根据本部门的《月度绩效考评实施细则》对员工进行月度绩效考评（部长、支部书记除外，各部门部长、支部书记的月度绩效由人力资源部根据月度绩效考评结果以及党建量化考评结果得分直接核算其月度绩效工资），由部门对部门绩效进行二次分配。京隆发电对各部门二次分配月度绩效工资实行总量控制，月度绩效工资分配不得超出人力资源部下达的总额，不得节余，须一次全部分配完毕。

2.年度绩效考评

（1）成立考评领导小组

组长由京隆发电执行董事、总经理担任，成员为京隆发电领导班子成员，考评领导小组下设办公室设在人力资源部。

（2）各岗位员工考评项目及得分占比如下：

——部门正职（含总经理助理、主持工作副职）：本部门《年度综合目标责任状》得分占比50%，所在支部党建年度综合得分占比10%，个人考评得分占比30%，所在部门月度考评平均得分占比10%;

——党支部书记：所在支部党建年度综合得分占比50%，所辖部门《年度综合目标责任状》得分（平均分）占比10%，个人考评得分占比20%，支部党风廉政目标责任状得分占比10%，所辖部门月度考评平均得分占比10%;

——部门副职（含总值长、团委书记）：本部门《年度综合目标责任状》得分占比50%，个人考评得分占比30%，所在部门月度考评平均得分占比20%;

——聘用专业技术人员（首席工程师、一级工程师）：本部门《年度综合目标责任状》得分占比30%，专业技术及技能业绩考评得分占比40%，个人考评得分占比20%，所在部门月度考评平均得分占比10%;

——资深经理、资深副经理：本部门《年度综合目标责任状》得分占比50%，个人考评得分占比30%，所在部门月度考评平均得分占比20%;

——其他员工：本部门《年度综合目标责任状》得分占比50%，个人考评得分占比30%，所在部门月度考评平均得分占比20%。

各部门《年度综合目标责任状》的考评，由人力资源部组织并汇总得分;中层正、副职、支部书记的民主测评、各支部党建年度综合考评，由党群工作部（党委组织部）组织并汇总得分;聘用专业技术人员的专业技术及技能业绩考评，根据《专业技术人员动态管理规定》执行，由人力资源部组织并汇总得分;其他人员的考评由各部门组织进行。

（3）考评结果的评定及应用

根据员工年度绩效考评成绩从高到低分为四个等级，绩效考评总分在95分及以上的为“优秀”、绩效考评总分在94-85分之间的为“称职”、绩效考评总分在84-75分之间的为“基本称职”、绩效考评总分在74分及以下的为“不称职”，其在各部门内分布比例应为2∶4∶3∶1。考评结果作为年度绩效工资分配的主要依据、员工岗位晋升的依据、员工评先评优的依据，员工岗位晋升、评先评优年度绩效考评分必须达到优秀等级（95分及以上）。

（四）综合绩效考评体系

京隆发电多维度量化绩效考评体系以党建量化考核和行政绩效考评双轨出发，以安全生产经营工作为落脚点，实现双轨并行、合二为一的管理目标。

一方面，京隆发电《党支部党建工作量化考核规定》从内容设计上体现服务生产经营中心工作。年度党建廉洁维稳文化建设工作目标责任状中，明确“一岗双责”条款，与支部所属部门年度目标责任状挂钩，见表5。

《党支部党建工作量化考核规定》还规定：为体现“党政同责、一岗双责、围绕中心、服务生产”，月度党建考评结果和各党支部书记、支部委员、党小组组长、各部门部长、副部长月度绩效考核挂钩。比如，安生党支部与所对应安全监察部、市场营销部按照50%对50%权重评分，即支部月度党建工作评分占安生党支部书记绩效评分的50%权重，其它50%分别按照各部门25%的二级考核评分权重作为支部书记考评分;与之所对应部门部长绩效考评分支部党建评分和部门二级考核评分各占50%权重;支部委员、党小组组长、副部长按照20%对80%权重评分，即月度党建工作评分占绩效考核的20%，所在部门二级考核评分占绩效考核的80%。

另一方面，京隆发电《月度绩效考评管理规定》《年度绩效考评管理规定》从月度绩效工资、年度绩效工资的兑现上体现党建引领，使日常生产经营工作与企业抓党建工作挂钩。比如中层正职（含支部书记）月度绩效工资兑现规则如下：

中层正职（含支部书记）：（月度绩效工资薪点值×薪点数×岗位系数）×一级考核得分/100×（部门二级考核得分×50%+所在支部党建量化考评得分×50%）/100±其他考核/奖励

京隆发电《年度绩效考评管理规定》明确的中层正职、支部书记年度绩效工资的兑现规则如下：

中层正职：年度绩效工资薪点值×岗位薪点数×岗位系数×（年度综合目标责任状得分×50%+个人考评得分×30%+所在支部党建年度综合得分×10%+所在部门月度考评平均得分×10%）/100

支部书记：年度绩效工资薪点值×岗位薪点数×岗位系数×（年度支部党建得分×50%+个人考评得分×20%+所辖部门年度综合目标责任状得分×10%+支部年度工作目标责任状得分×10%+所辖部门月度考评平均得分×10%）/100

三、实施效果

（一）开创国企党建量化篇章

党建量化考核体系涵盖了党建、纪检、工团、信访维稳、生产经营，具有完整的考评管理流程，包括自评、检查、审定、奖惩、反馈、整改等步骤，形成了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的闭环管理。行政绩效考评体系具有导向性，明确工作目标，引导各部门围绕业绩开展工作;具有激励性，遵循多劳多得、优绩优酬原则，合理拉开绩效考核结果差距，且绩效考核结果与荣誉评定、岗位晋升挂钩，使企业发展与个人进步、集体效益和个人利益的有机结合和相互促进，激发了员工的热情、智慧和干事创业动力。多维度量化绩效考评体系的构建，加强了国有企业党的领导和党的建设，更加明确了国有企业党组织的领导核心地位，有效促进党建工作和生产经营的融合。

（二）提升员工业务技能

多维度量化绩效考评体系能够使领导层对各部门中层管理者的工作能力有较为直观的认识，在企业内部岗位聘任、人才使用、评优推荐等方面提供参考依据。该绩效考评体系实施以来，有效避免了“干与不干一个样，干好干坏一个样”的现象，有力增强了员工的竞争意识、危机意识、大局意识，员工积极学习和探索本岗位专业知识和操作技能，不断提高员工个人素质。针对员工个人业务和技能学习需求，2019年京隆发电紧紧围绕年度经营目标和绩效考评结果，开展各类培训共计1434项，累计全年培训24967人次，累计3328课时，培训参与率96.10%。在此基础上，激发员工主动性和创造性，2019年获得科技成果及奖励5项、实用新型专利1项、省（部）级优秀QC成果6项，发表科技论文12篇，荣获“内蒙古自治区质量管理小组活动优秀企业”等荣誉称号。

（三）企业降本增效显著

多维度量化绩效考评体系实施以来，京隆发电牢牢把握安全生产经营中心任务，以构筑本质安全型企业为目标，全面践行“五精”管理、降本降造、提质增效，企业安全生产经营各项工作有序进行。该绩效体系的应用实施有力促进了企业降本增效工作，2019年累计安全生产1178天，完成发电量64.02亿千瓦时，机组利用小时数为5335小时，在京津唐電网排名前三;市场化电量共计结算28.89亿千瓦时，同比增加13.42亿千瓦时，在相对区域电网内售电量排名第一;两个细则及辅助服务收入3856.03万元（不含税），同比增加1188.66万元;合理掺配煤，进一步降低入厂标煤单价;修旧利废14项，节省费用185.56万元;全年生产其他费用同比降低754.36万元、财务费用同比降低887.42万元、管理费用同比降低200.64万元、固定成本同比降低410.50万元，累计增加效益6294.51万元。

编辑/王盈 统筹/国晔