电力企业员工职业发展多通道研究与实践

[关键词]多通道职级晋升;岗薪分离;“能上能下”;“能升能降”

一、前言

内蒙古大唐国际托克托发电有限责任公司（简称“托克托发电公司”）是目前世界最大单体火力发电厂，也是国家规划的准格尔能源基地和“西电东送”北通道重要的大型电源项目之一。托克托发电公司以为北京输送绿色光明、造福地方经济为己任，实现了内蒙古“煤从空中走，电送北京城”的战略目标，为社会做出了巨大贡献。

本成果主要阐述了公司在原行政岗位发展通道的基础上，增设针对不同类型员工的发展通道，主要包含多通道设置及晋升方式、职级评选及任期管理、职级积分组成及应用等内容。通过解决旧有单一行政通道，为不同的员工开设不同的晋升通道和提供更大的发展空间，进一步引导员工树立全新的职业发展观，让专业技术人员和生产技能人员安心于现在从事的专业技术或技能工作，激励员工持续提高专业技术或技能水平，培育更多的技术带头人和工匠型人才，从而实现“人尽其才、才尽其用”。

二、实施背景

（一）国家进一步加强高技能人才工作的要求

国家继颁发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》之后，于2010年5月下旬全国人才工作会议结束，又颁发了2010年至2020年的《国家中长期人才发展规划纲要》。中央和国务院又一次对人才队伍建设提出了明确的规划与要求，其中就将高技能人才培养振兴计划列为国家重大人才工程，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。

（二）国企改革双百行动的要求

在国有企业深化改革双百行动中提出了“五突破一加强”指导思想，即在股权多元化和混合所有制改革方面突破;在法人治理结构方面突破;在市场化经营机制方面突破;在激励约束机制方面突破;在解决历史遗留问题方面突破;全面加强党的领导、党的建设。其中激励约束机制是企业目前重点亟待解决问题，建立足够长的发展通道，设置相对高的岗位职级，充分发掘和培养员工的成就需要，激发员工内在的工作动力，达到持续激励员工的目的。

（三）企业高质量发展的要求

企业的核心竞争力是人才，企业做强、做优靠的是优秀技术人才的储备。托克托发电公司大力营造“崇尚技术、尊重人才”工作氛围，给专业技术和生产技能人员提供更广阔的发展空间，建立完善的专业技术与生产技能人员的管理机制，规范技术、技能岗位的聘任机制，鼓励员工快速成长并脱颖而出，为企业的发展提供坚实的人才保障，进一步实现员工与企业共同发展的要求。

三、现状分析

企业管理是以人为中心的管理，实现企业与员工共同成长，是人力资源管理的重要课题。近些年，国有企业的用人机制越来越灵活，管理手段越来越丰富，取得了骄人的成绩，但同时也存在着一些弊端，如人才选、育、管、用体系建设不均衡、职业发展通道建设匮乏、人才成长通道单一等问题。目前托克托发电公司设有16个部门，员工1612人，其中生产部门员工1410人，管理部门202人。人员发展现状如下：

（一）发展通道单一

员工入职后的发展方式只有行政岗位晋升这条狭窄的通道，在这种单一晋升通道下，员工职业生涯的发展唯一可行的出路就是朝着主管、主任的职位奔去，以取得相应的报酬，实现应有的价值。但对于企业来说，管理岗位是有限的，员工晋升的需求却是普遍的，职位升到一定层级之后很难继续晋升，堪比千军万马过独木桥，而且薪酬待遇跟行政岗位晋升直接挂钩，导致优秀的人看不到职业晋升的希望。

（二）技术、技能人才发展通道匮乏

员工在技术、技能岗位不能一直向上发展成长，优秀的技术技能人才得不到充分的认可和待遇，部分员工为了追求更高的职务和薪酬待遇，在发展到一定的层级后，往往被动向行政岗位发展，虽然职务有所提升，但在新的岗位也不能有效发挥自身的专业技术和技能特长，导致人岗不匹配现象屡有发生，对人才造成极大的浪费。员工能否找到适合自己的职业发展路径是影响企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键问题所在。

（三）激励机制不健全

推进电力企业的人力资源管理，需要建立健全有效的激励机制。目前大部分国有企业在健全激励机制过程中存在以下共性问题：其一，待完善的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，进一步充分调动员工的工作积极性;其二，现代化的工作绩效评价方法。对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，根据结果进行奖惩;其三，需要引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。

针对上述问题，托克托发电公司在多通道系统建设方面进行了有益的研究和实践。

四、研究内涵

托克托发电公司在不打破现行的行政管理体系，不增加岗位职数与定员水平的基础上，建立多通道职业发展体系，设立职级，为员工描绘了职业发展的蓝图，并通过企业相应的管理制度予以配套和支撑，使人才成长空间扩宽，达到以下三个目的：

一是对于工龄长、经验丰富、业务能力强的骨干人才，提供更高层次的发展途径。

二是对于不善于从事管理工作、缺乏協调沟通能力的技术领军人才，鼓励他们持续钻研技术技能，进行难题攻坚，为所从事专业的持续发展做出更大贡献。

三是对于能独当一面的精英人才，避免由于岗位数量的限制，导致其职业生涯发展受阻，发挥不出自身价值。

同时多通道职业发展体系建立秉承“四重”原则即：

重业绩：注重实际工作能力;注重专业技术及生产技能水平，以及协调、配合的能力;注重科技创新和管理创新的能力以及急、难、险、重问题的解决能力。

重态度：在工作中能够主动担当、身先士卒，以身作则。

重公论：重视广大员工对其工作表现的认可程度，在专业评比中领先，部门领导积极推荐。

重品德：坚持把“德才兼备、以德为先”作为人才考评的基本原则，注重和加强对员工进行“德”的考量。

五、主要做法

本成果旨在解决旧有单一行政通道来实现职业发展多通道晋升，缓解“千军万马挤独木桥”的现状。通过实施多通道发展规划，引导员工树立全新的职业发展观，为不同的员工开设不同的晋升通道和更大的发展空间，让专业技术人员和生产技能人员安心于现在从事的专业技术或技能工作，激励员工持续提高专业技术或技能水平，培育更多的技术带头人和工匠型人才。

（一）多通道设置及晋升方式

1.多通道设置及岗位分类

在现行的行政管理通道下增加专业技术通道和生产技能通道见（图1）;对现有的岗位进行分类见（表1）。

行政管理通道：适用于从事各项行政管理工作的中层干部（副总师、中层正职、中层副职）、主任助理（主任工程师）。专业技术通道：专业技术通道由业务职能（管理部门）和生产技术（生产部门）两部分组成。业务职能部分适用于管理部门从事管理工作的初级主管、中级主管、高级主管。生产技术部分适用于生产部门主管、专工、技术员、点检员、点检长。

生产技能通道：适用于公司生产部门值长、副值长、班长（单元长）、技术员及以下岗位的生产技能人员。

绿色通道：为了鼓励在竞赛、调考、比武中获得优异成绩或取得特别突出工作业绩的员工，特设立绿色通道。

2.通道跨轉

员工在岗位正常晋升的情况下，可根据现岗位性质、个人专长，在行政管理、专业技术和生产技能三个通道之间同职级进行跨转。同时为了鼓励员工立足本岗位本专业内，向深度、广度及纵向发展，生产技能通道和专业技术通道不能直接跨转，需要通过岗位变动后，重新进行多通道职级评审。岗位性质是决定进入专业技术、生产技能通道的前提条件，性质为生产技能，走技能岗位通道;性质为生产技术、业务职能，走专业技术通道。操作示意见图2。

3.职级设置

设立与现行薪酬待遇相对应的职级等级，分为副总师级、中层正职级、中层副职级、主任助理级、高级岗位级、中级岗位级、初级岗位级七个职级。（表2）

副总师级：行政管理通道副总师、专业技术通道的首席专家、生产技能通道的首席工匠。

中层正职级：行政管理通道中层正职、专业技术通道的一级专业师和一级工程师、生产技能通道的一级技能师。

中层副职级：行政管理通道的中层副职、专业技术通道的二级专业师和二级工程师、生产技能通道的二级技能师。

主任助理级：行政管理通道主任助理、专业技术通道的三级专业师和三级工程师、生产技能通道的三级技能师。

高级岗位级：行政管理通道不设高级岗位级。专业技术通道高级主管1、高级主管2、专业工程师1、专业工程师2;生产技能通道的专业技师1、专业技师2。

中级岗位级：所有中级岗位层级的员工。

初级岗位级：所有初级岗位层级的员工。

4.通道晋升方式

行政管理通道晋升方式：按照现行的岗位晋升方式执行，包括生产部门岗位动态、岗位招聘、竞聘等方式。聘任中层干部职级的履行干部任免程序。

专业技术、生产技能通道晋升方式：按职级管理权限由对应的高级评审委员会、中级评审委员会评审产生。

副总师级晋升方式：副总师级晋升按照干部管理流程开展，评选采取不定期一事一议的方式。

绿色通道晋升方式：

（1）竞赛分级：按技能竞赛获奖级别为四级：

一级：集团竞赛前三名;行业及以上级别竞赛“技术能手”或“优秀技能选手”。

二级：集团竞赛前三名以外的“技术能手”。

三级：京津冀或自治区竞赛的“技术能手”;集团竞赛的“优秀技能选手”。

四级：托克托发电公司竞赛第一名，托克托发电公司“技术能手”称号。

（2）一级晋升条件

获得符合一级竞赛的名次或称号者，职级直接晋升至高级岗位1职级（最高薪点）。

（3）二至四级晋升条件：

①未享受绿色通道者晋升条件：

一个年度内获得二级、三级、四级的竞赛名次或称号者，符合其中一项条件者晋升一级，符合从低到高（一级最高）多个条件者，可以连续升级，直至高级岗位1职级（最高薪点）。

②享受绿色通道待遇期间晋升条件：

获得与正在享受的绿色通道待遇的同级别竞赛的称号，职级不晋升，待遇延长一年;

获得与正在享受的绿色通道待遇的高一级别竞赛的称号，职级晋升一级，最高至高级岗位1职级（最高薪点）。

5.评价标准

专业技术、生产技能通道评选以群众公认，能解决现场实际问题、能攻克和解决本专业领域或跨专业领域的技术技能难题为标准，结合专项亮点加分进行综合评价。

6.薪酬待遇

（1）任期内员工按照对应职级标准享受相应的职级待遇。

（2）符合绿色通道直接晋升的待遇最高执行至高级岗位1职级。

（3）享受待遇期内如岗位（专业）发生变动，变动后岗位所属通道不发生变化的，对比岗位待遇和职级待遇就高执行;变动后岗位所属通道发生变化的，执行新岗位待遇。

（4）员工职级年限在参加公司内部岗位竞聘时可视同岗位工作经历。

（二）职级评选

1.成立公司高级评审委员会和中级评审委员会，委员会下设办公室

（1）高级评审委员会组成及职责：

主任：总经理

常务副主任：分管生产副总经理

成员：各部门分管领导以及各部门主任。

职责：负责评审中级评审委员会报送的职级评选材料;负责评审中级评审委员会推荐的晋级人员材料。负责对中级评审委员会下达任务，监督、检查中级评审委员会任务执行情况。负责定期组织对任期内的人员进行任务安排，监督;检查任务实施情况及效果。负责对专业技术通道、生产技能通道内的主任助理级及以上级别任期内及现岗位人员，进行年度业绩考评。

（2）中级评审委员会组成及职责

主任：人力资源部主任

组长：各专业（部门）主要负责人

成员：各专业（部门）其他负责人、专工、值长、班长等

职责：负责中级岗位级向高级岗位级及高级岗位级内的职级评审工作。负责评审主任助理级及以上职级人员的专业贡献材料，确认专业贡献得分。负责向职级评选高级评审委员会推荐符合晋升的员工。督查所属委员会任期内人员的任务安排、实施效果。负责对专业技术通道、生产技能通道内的高级岗位级任期内及现岗位人员，进行年度业绩考评。

（3）职级评选委员会办公室

职级评选委员会办公室挂靠在人力资源部，由人力资源部人员及各部门专兼职培训主管组成。

职责：负责职级评选委员会日常工作，负责组织高评委员会年度会议。负责职级评选委员会规章制度的建立，协助评审委员会完成年度考评和评选工作。负责各职级申报人员统计类材料审核、积分统计、更新、公示等相关工作。负责建立员工考评档案，负责保管与及时更新。

2.评选方式

（1）初级岗位级向中级岗位级的评选：通过绿色通道直接晋升。

（2）中级岗位级向高级岗位级及高级岗位级内的评选：通过绿色通道直接晋升，也可以通过评审的方式，由中级评审委员会评选产生。

（3）主任助理级及以上级别的評选：专业技术、生产技能通道的以评审的方式，由高级评审委员会评选产生。

3.资格条件

在本岗位（职级）累计工作满两年，且具备下列条件之一者具备参评资格：

参评生产技能通道资格要求：

（1）参评高级岗位2职级，需要具备相应的高级工技能资格;

（2）参评高级岗位1职级，需要具备相应的技师或中级专业技术资格;

（3）参评主任助理职级，需要具备相应的技师或中级专业技术资格;

（4）参评中层副职级及以上职级，需具备相应的高级技师或副高级专业技术资格。

参评专业技术通道资格要求：

（1）参评高级岗位职级，需要具备相应的高级工技能资格或中级专业技术资格;

（2）参评主任助理职级，需要具备中级专业技术资格;

（3）参评中层副职级及以上职级，需要具备副高级专业技术资格。

4.评选流程

（1）确定评选委员会名单：由评选办公室每年公布一次高级评选委员会成员及中级评选委员会成员名单。

（2）员工自主申报：员工对照评选资格条件，符合条件的员工自主申报，材料提交至职级评选办公室。

（3）材料审核：

职级评选委员会办公室审核资格条件，确定各专业人员名额，审核确认绿色通道人员，确认亮点加分。符合条件的材料提交中级评审委员会;

中级评审委员会审核所有申报人员的专业贡献得分，审核中级岗位级和高级岗位级的年度工作业绩测评得分。

审核通过的主任助理级及以上职级的专业贡献材料提交职级评选委员会办公室，进行得分汇总排序后提交高级评审委员会。

（4）评选：

中级评审委员会评选：汇总中级岗位级及高级岗位级的申报人员专业贡献得分、亮点加分、工作业绩测评三项成绩，按得分由高到低进行排序及推荐。确定候选人名单。

高级评审委员会评选：听取主任助理职级及以上任期人员年度述职报告，并对年度工作业绩进行测评。

（5）公示：人力部对候选人进行公示，公示期五天。

（6）确定人选：高级职级采用积分制评选，评选公式如下：最终得分=专业贡献积分*60%+中评委工作业绩打分序化后*30%+亮点加分，根据最终得分进行排序，按名额确定最终当选人员。

主任助理职级及以上职级人员评审由所在部门主任向高级评审委员会陈述推荐理由。

高级评审委员会对申报人员进行差额投票，得票率超过60%者按得票率进行排序，票数相同的按积分排序，按名额确定最终当选人员并提交党委会审议。

（7）党委会审批：评选结果由高级评审委员会提交党委会审议，通过后进入下一环节。

（8）发布评选结果：由评选管理办公室发布评审结果确认聘任人员名单，兑现相应待遇。

5.任期内管理及考核

（1）隶属关系：任期内仍在现岗位工作，行政管理关系不变，完成评审委员会下达的任务。

（2）考评管理：各职级人员采用聘任制，在享受待遇期间，发挥专业技术生产技能特长，履行相关专业（业务）技术、生产技能的职责。按管理权限由对应级别的评审委员会对高级岗位级及以上级别的生产技能、专业技术通道的全部人员（含职级晋升人员和岗位对应职级内的人员）进行考评。由评审办公室公告考评情况。

（3）任期时限：一届任期期限为两年，期满后重新进行评选。

（4）年度评审：任期内每个年度由相应评审委员会对现从事专业技术、生产技能人员及任期内同职级上的其他人员一并考评（考评内容见表3），低于70分（不包含70）测评结果为不合格，合格人员进行考评结果序化排序，分前50%人员和后50%人员。

（5）能上能下：采用逐级评选的方式。

能上：对于任期内每年度评审合格且结果序化排序前50%（含50%）高级职级人员或主任助理职级及以上人员在同一职级连续任期两届，可参加上一个职级评审，评审未通过，保留现职级待遇。

能下：对于任期内每年度评审结果序化排序后50%人员可继续参加现职级评审，评审未通过，保留下一职级待遇（职级与岗位待遇一致时按照岗位待遇执行）;对于放弃中层干部行政岗位到多通道职级发展的人员，最低降至原中层岗位职级对于下一职级。

（6）年度综合业绩直接得分测评为不合格者取消现职级待遇，降至所在职级的下一职级（初次享受多通道人员降至原岗位）。

（7）原多通道参评人员和每届新多通道参评人员合并共同参加新一届各职级多通道评审，各职级名额原则上不增加或少增。

（8）在多通道任职期间，符合退二线条件的原中层干部可选择继续在职级内任职或退二线。

6.否决条件

有下列情况之一的，取消其现有职级待遇。

（1）因个人原因造成重大经济损失或生产安全事故等;

（2）因工作失误，被上级公司通报批评并给予记过或行政处分;

（3）岗位发生变化，不再从事原职级的专业技术、生产技能工作，相应待遇自然取消;

（4）经多通道职级评选委员会鉴定的其他情况。

（三）职级积分组成及应用

1.职级积分组成

职级积分由年度工作业绩序化得分、专业贡献得分、亮点加分三部分组成。其中，年度工作业绩序化得分由测评的方式产生;专业贡献由评选委员会按照积分标准确认打分;亮点加分由员工自主填报提交职级评选委员会办公室确认审核。

（1）工作业绩积分：工作业绩类积分属测评类积分，测评年度工作整体表现，主要考察“德才兼备、以德为先”;注重实际工作能力，专业技术及生产技能水平，以及协调、配合的能力，处理急、难、险、重问题的能力;注重广大员工对其工作表现及工作态度的认可程度（表3）

年度综合业绩测评得分有两类统计应用方式：

直接得分应用：该积分由评审委员会打分加权平均产生。分为优秀、良好、合格、不合格四个标准（表4）。

测评不合格的直接取消下年度职级待遇。

序化得分应用：该积分由评审委员会评分序化后产生。分为优秀、良好、胜任、基本胜任四个标准（表5）。

（2）专业贡献积分：

专业贡献积分属于统计类积分，主要统计年度完成的重要工作任务或项目、难题攻关及技术技能传承方面的成绩，积分为100分，其中，本职岗位工作积分为40分、岗位延伸工作积分为30分、岗位创新工作积分为20分、人才培养积分上限为10分。

①本职岗位工作：本职岗位工作由月度绩效序化平均分和本职岗位重大工作业绩、亮点构成，其中月度绩效序化平均分积分为20分，由人力资源部业绩考评办公室提供;本职岗位重大工作业绩、亮点积分为20分，针对本岗位两项工作亮点进行评分，权重各占比50%。

②岗位延伸工作：岗位延伸工作由自选项目和指定项目构成，其中自选项目由本人自选一项本专业内需要解决的难题或主动承担一项技术、技能、管理项目;指定项目按照所在职级进行分类，由相应负责人指定项目（表6）。

③岗位创新工作：助理及以上职级人员结合本岗位和延伸工作任务自选两项创新工作，每项积分为10分;中级职级和高级职级人员结合本岗位和延伸工作任务自选一项创新工作，积分为20分。

④人才培养：按照专业贡献评分标准（表7），向职级评选委员会办公室提供相关证明材料，经职级评选委员会办公室确认有效，进行积分累计，上限积分为10分。

（3）亮点加分

亮点加分属统计类积分，按照亮点加分标准表（表8）统计年度学术成果、创新成果、竞赛成绩、科技成果方面的贡献，满分10分（部分加分不设上限）。

专利：实用新型专利、发明专利的授权。

科技成果（管理成果）或科技论文（管理论文）：获得国家级、行业级、集团级、分子公司级等奖励的项目。

获得公司级及以上级别本专业、本岗位的安全生产嘉奖等，与申报通道专业一致的奖励。

竞赛类：获得大唐国际公司级、内蒙古自治区级、集团公司级、电力行业级比赛技术、技能称号的。

2.职级积分应用

采用逐级评选的方式以发电部职级晋升为例，期满后连续两届年度测评排序进入现职级前50%人员（高级职级为一届）可参加上一职级评审;未通过可参加现职级评审;评审仍未通过，保留下一职级待遇（当职级和岗位一致时按照岗位待遇执行）。除此之外，还可以通过岗位竞聘选择跨转至专业技术通道中。

六、實践成效

托克托发电公司通过研究与实践员工职业发展多通道，完善了公司相关激励和管理制度，探索出更加有效的考评方法。通过采取任职人员向评委会述职的方法，经过综合考评，多通道人员任职内的工作态度、工作积极性及岗位绩效有了很大地提升，同时，在拓展延伸工作及创新创效、难题攻关中发挥了重要的作用，具体成效体现在以下五个方面：

（一）帮助员工找准前进方向并激发主观能动性

员工通过关注自己岗位职级和晋升通道，明确下一步努力的方向。对于有技术技能特长的员工，可以立足岗位专心发展，收获同等的待遇;对于长期岗位不变动的员工来说，可以寻找适合自身的通道进行发展获得职级晋升;尤其对于新入职员工来说，技术、技能都可以选择，从而对今后职业生涯规划有了清晰方向。

（二）建立岗薪分离，一岗多薪模式

多通道发展体系的设计开辟了岗位内调整工资激励的新渠道，通过设立多通道，达到岗位和薪酬分离的目的，使薪酬和职级对应;通过职级上下浮动，认可和实现在同一个岗位上不同员工的能力和经验的差异，让技术、技能水平高的员工享受到更高职级薪酬，同时通过“一岗多薪”模式进一步发挥工资的激励功能。

随着员工能力的日益提高和经验的逐步丰富，在没有行政职务晋升机会的情况下，可以通过职级的评审来达到工资提升，特别针对一些技术、技能人才，通过“一岗多薪”工资结构，激励和承认他们的才干，尽管职务没有机会提升，但是可以在同一个岗级内升“资”，进一步帮助企业实现“人尽其才、才尽其用”，这对员工个人和企业的持续性发展起到至关重要的作用。

（三）激励和留住优秀人才

通常员工离职不外乎这两点原因：一是岗位晋升看不到希望，二是薪酬待遇满足不了需求。多通道的实施，不但完美地解决了以上问题，让员工通过职级晋升实现薪酬待遇的提升，而且还能使员工认可企业文化，脚踏实地立足本岗位，发挥专业特长，创造价值，实现理想。

（四）充分体现“能上能下”“能升能降”的管理模式

多通道实行任期制管理模式，到期重新进行评选，未评选上的直接降级，评选上的直接留任或晋升。其中在不增加岗位职数与定员的基础上评选，能够充分体现岗位职级“能上能下”的特点;职级调整后薪酬相应调整，能够充分体现薪酬“能升能降”的特点;这种管理模式进一步加强了内部良性竞争，杜绝了浑水摸鱼现象的发生。

（五）实现企业高效发展

通过给予专业技术和生产技能人员更广阔的发展空间，并建立完善的专业技术与生产技能人员的管理体系，进一步规范技术、技能岗位的聘任机制，为企业的发展提供坚实的人才保障，从而鼓励员工快速成长并脱颖而出，实现员工与企业共同发展、互相成就的效果。

编辑/王盈 统筹/高凡婷