市场经济下中小企业人力资源管理的研究

郭小曼 刘莹

摘 要：中小企业作为我国市场经济的主体，是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量，当前，随着我国经济的快速发展和市场经济体系的不断完善，中小企业在我国经济和社会发展中占有重要的地位。本文将我国的人力资源现状及中小企业在人力资源管理方面的问题进行探究，对中小企业生存发展的综合影响，提出解决问题的方法。

关键词：市场经济;中小企业;人力资源

分类号：F272.92

引言

随着社会经济的不断发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中起着重要的作用。人才是培养核心竞争力诸要素中最根本、是企业最重要的财富。只有对人进行培训和教育，提高和发挥人的潜能、提升工作效率效，才能在激烈的竞争中让企业不断的发展。对于中小企业而言，在规模成本无法和大企业竞争的条件下，拥有完善和创新的人力资源管理体系才能在激烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能立足于竞争市场。

一、我国中小企业人力资源管理的现状

1.中小企业人力资源流失严重

目前市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争激烈。中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事用人不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

2.新生代群体就业难，企业招工难

现如今，大学生已成为每年就业岗位需求量最高的群体，这些从大学走出来的80、90后拥有另外一个名字——新生代员工。与年长的员工相比较，这些新生代员工无论是对工作的满意度，还是对企业的忠诚度都显著较低。这类群体渴望有所成就，强烈希望得到社会的认可，但由于刚走出校门，期望值高，社会经验不足，他们往往不满足于企业所提供的较为低层的职业，这就出现了结构性失衡的现象，直接导致了新生代群体就业难的局面。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

1.管理人员素质较低

大部分中小企业的管理人员未经过人才市场的选拔，而直接由家族企业内部人员或企业担任。部分管理人员并未进行相关的高等教育和系统性的培训，缺乏必要的管理知识和技能，管理水平和理念跟不上企业的发展。仅凭经验会导致人力资源选拔和培训制度、管理制度混乱无序。

2.低利润导致无法引进高素质人才

中小企业正在不断发展壮大，对人才的质量需求也在不断提高。而企业不断发展的同时更需要一批有经验和高素质高水平的管理人员和技术人才，这些人员的获得往往需要大量的资金成本。但中小企业利润低、涉及高科技及创新产业较少，所以内部基础设施建设不足，物质环境跟不上，不具备创新所需的工具和实验条件等，这都是企业招聘创新型人才的障碍。且中小企业规模较小，对外融资渠道狭窄，从这些狭窄的融资渠道中也难以获得足够的资金来供给运营和扩大再生产。

3.企业文化建设缺失

要想使员工认同企业，让员工留在企业跟企业一起感受竞争，必须增强企业的凝聚力，这是许多大中小企业企业文化建设的核心问题。企业文化建设不是制度的建设，更不是物质的给予，是培养员工的价值观和对企业的认同度。企业文化建设是企业在长期的经营、实践过程中所沉积的企业价值观，其能帮助企业更好地在企业和员工中建立沟通的桥梁，对员工的行为和习惯产生重要的影响。而我国大部分中小企业的企业文化建设相对比较落后，员工感受不到企业文化的价值理念与熏陶，企业激励大多停留在物质层次。

三、中小企业人力资源及管理对企业发展的影响

1.招工难

目前，中小企业的数量在全国企业中已占到99%以上，这个庞大的群体每年为城镇提供近80%的岗位。由此可见，中小企业在我国的经济社会发展中起着不可替代的作用。近年来，招工难却成为阻碍中小企业扩大发展的重点问题。招收普通高校的毕业生需要大量资金和成熟的企业运营制度及企业文化，而中小企业大多在起步阶段，利润较低、资金不足、企业运营制度不够完善、没有特色的企业文化，人力资源容易被资金充裕、设施齐全的大型企业所吸引。

2.人力资源质量低

中小企业已成为提供就业岗位最多的团体，但员工整体素质相对较低，高技能高学历人才严重缺乏导致中小企业无法迈进大型企业。专业性人才的缺失使中小企业只能走利润较低的生产加工路线，而不能在研究开发和高新技术上有所提高。而管理人员受到的教育程度较低，经验不足、技能缺失更使企业的决策限制于管理者的视野，无法使中小企业在长远的道路上发展。

3.员工的流动性高

我国的中小企业虽然规模小，数量多，灵活性较高，但由于社会、历史原因，人们更关注的是国有企业的“铁饭碗”和大型企业的保障制度，很少关注中小企业广阔的发展前景。目前，在我国个别中小企业中高级人才的流失率高达30%。一些受过高等教育的毕业生在中小企业学习了一定的知识和经验后跳入大型企业。人力资源是企业的血液，过高的人才流失率会使企业的生存发展缓慢甚至停滞，在与外界的竞争中处于劣势。

结束语

目前，我国中小企业的人力资源管理模式已不能适应目前经济的高速发展。在注重资金和技术投入回报率的中小企业中，创新的发展往往不被重视要投入大量的人力、物力、财力。再加上新《劳动合同法》的出台，劳资双方的地位关系发生有明显的改变，以人员密集型产业为主的中小企业显然不能与技术密集型产业为主的大型企业相抗衡。人力资源管理模式可促使中小企业实现从松散管理到规范化的过渡，有利于人才培养和企业核心竞争力的提高。

参考文献：

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